清华大学的宁向东教授认为管理者要格外注意管理情绪，他说情绪才是第一生产力。第一次听到这句话有点振聋发聩，以前还真没有意识到情绪对于员工积极性有这么重要。
神经科学家达马西奥认为，情绪与决策如影随形，人是不能脱离情绪，来进行所谓理性决策的，人的所有决策，都是情绪参与的结果。
管理者要保持情绪稳定，管理好情绪，避免情绪的大起大落。从某种意义上讲，人的成功是对情绪控制的成功，情绪稳定，本身就是一项巨大的能力。
管理者的情绪也很容易传递给教职员工。工作中，管理者要尽可能创造积极情绪。即使最微小的积极情绪，都能在工作环境中提高效率，提升动机和创造力。
及时认可的力量
员工工作的积极性跟哪些因素有关？
美国罗斯福大学的卡罗琳·韦利曾经做过4次调查，这些调查相隔的年限为46年，她想了解人们的选项会有何不同。
大家选择最多的选项是：“工作的趣味性”、“工作提供的保障”、“丰厚的工资”、“自己是项目的一部分的归属感”等。其中有一项在每次调查中都排在前两位，那就是“在完成工作时得到充分的认可。”
超过80%的主管认为经常会对下属表示认可，但只有不到20%的员工经常感受到上级的表扬。有研究发现，公司员工离职首要原因是得不到赞美和认可。
那么，多长时间的认可更有有效？一周、一个月、还是一个季度评一次最佳员工？
表达认可的频率应该是每周，甚至是每天，而不是每月或每年。
一项工作的推进，不要等到结果出来才认可，阶段性做得好，最佳的认可时机就是当时表达。
“小梁，你的这份报告上交得最快，效率很高呀！”
“小张，这次的微信公众号编辑跟以往有点不同，行距、配图等看起来更舒服。”
“你发来的文件收到了，谢谢一直在追求进步的冯老师。”
学校里，每次请老师在大会上进行学习、工作分享，结束的时候马上颁发一份证书，以示纪念和感谢。
上周，芦主任告诉我，她看了推文《为什么我还记得你？制造比春天还温暖的记忆》的感受：“今天的这篇稿子读起来有种春风拂面的温暖，喜欢。还学到了一个新词'记忆隆起'”。这话让我很受用。
在工作与生活中，人们都喜欢追随拥有积极情绪的领导者。
心理学家威廉·詹姆斯认为：“人类最深刻的本质是渴望得到赏识。”及时、具体、真诚的表扬更能俘获人心。
这样提意见让人更容易接受
乔布斯曾经说过：我不认为我对别人很苛刻，但如果谁把什么事搞砸了，我会当面跟他说。诚实是我的责任。我知道我在说什么，而且事实证明通常我是对的。那是我试图创建的文化......这就是我们的规矩：你就得超级诚实。
在最近几年民主生活会中，大家给我提意见比较多的是，要多欣赏人、表扬人。做领导的是不是大都习惯提意见？
给下属真实、真诚的反馈，管理者很多会认同。我曾像乔布斯那样，以为对下属“高标准严要求”，是对员工负责的表现，这是我的个人管理风格。但长期直截了当的负面反馈，这种“风格”给下属带来很大压力也是可想而知的。
有一天，我看到下面一个案例，给我带来启发。
大学生们收到老师批改的论文，第一组的学生论文后面附了这样一段话：我写这些评语，只是为了在你论文后面加个反馈信息。
第二组学生论文后面的评语是这样写的：之所以写这些评语，是因为我对你有很高的期望，同时我也知道你能实现我的期望。
你猜哪组学生重新修改论文的比例更高？是的，第二组是第一组的一倍。表达方式稍有不同，为什么有这么大的威力呢？
当你写作文或是材料，看到老师、领导密密麻麻写了一堆改进意见会有什么感受？心里很不爽，甚至有抵触情绪，是不是看我不顺眼呀，我有这么差吗？然后心不甘情不愿地修改。
当老师对你说：我对你一直期望很高，我相信，只要你肯下功夫，一定有更高的成就。这种“高标准 信心”会让人很受用，这本质上是表达一种预期，没有人会拒绝的。
“小王，你的材料写得很有条理，我一直对你有更高的期待，假如这份材料再增加一些统计数字和典型个案，看起来会更棒的。你看看还需要补充什么材料，可以找我或是办公室人员”。
这里，领导再加入了新的两种元素：方向 支持，帮助小王更容易进行下一步工作。
好的老师、领导怎么反馈、支持下属的行动？
高标准 信心 方向 支持，带给人自我突破的勇气。我相信，你的能力比你想象得更为强大，加油吧！
活动安排可以让人感觉更爽
每个月的最后的周五下午是我校工会活动时间。上周活动结束的时候，老师们纷纷说这次活动有意思，很好玩。工作了一周，一场欢乐刺激的游园活动，能够很好地调剂大家的工作生活。
活动分为两部分，前面是集体项目——鼓动人心，要求每个工会小组9人参加比赛，参赛队员每人都牵着一条绳子，通过绳子控制鼓面来颠球，在规定的2分钟时间内颠球最多的小组获胜。6个小组，你追我赶，紧张刺激，不仅拼合作还拼技巧，绝对是高峰体验。
后面是个人游戏项目，有比拼肺活量的吹气大王，也有拼准心的沙包投掷和投掷粘奖。游戏难度不大，有一点点挑战，更有奖品等候。纸巾、酱油、洗洁精等，每个人都不会空手而回，个个满面笑容拎一袋东西回家。
诺贝尔奖得主，普林斯顿大学著名心理学家丹尼尔·卡尼曼DanielKahneman经过深入研究，他发现人们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak-EndRule） 。
对一项事物的体验之后，我们所能记住的就只是在高峰与结束时的体验，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆差不多没有影响。
你看，上周的游园活动正好符合这两个特点。
这个原理，在日常工作生活中还可以怎么使用呢？
我们可以更为系统地应用在所有事情结束的时候，让每次与人打交道、每次会议、每个任务、每一天都幸福完美地结束。
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