领导力30谈之06：如何盘活士气低落的团队？
我最近是梳理企业增长的打法，但说实话，当企业增长滑落，到停滞，企业很难从这种惯性中抽出来，不是没方法，而是没士气。
所以，我们在开始增长打法之前，先把士气提升起来，这才是核心。事都是人干出来的，不同的状态，结果不一样。
我们都知道，管理的本质是令目标达成，令结果发生。而这，必须坚定信念，不遗余力，向目标出击。必须尽心尽力，竭尽全力，才能站在胜利的顶峰。
但团队的路上，不会一帆风顺的：
拿不到阶段结果，导致泄气，影响后续工作，一步不到位，步步落后；
有的辛勤付出，有的散漫不负责；
事不关己，高高挂起，团队的事情，非必要，不热心，配合起来费劲；
对团队活动不响应，不参与，不积极，甚至开始抱怨；
最可恨的是，我们干的热火朝天，有人时不时给你请个假，让节奏总能被脱节
……
太多人事，使得管理变得负面和消极，导致工作潜能发挥不力，效果不佳，进入士气低落的循环中无法自拔。
团队在活力消亡中崩解，这是最惨的结果了。
遗憾的是，这种现象常见，却鲜少有人去解救。
原由常见的无非有二：一则害怕直面冲突；二则没有方法。
如何盘活士气低落的团队？
一套思路，12种激励方法。
一、解决团队士气低落的思路
三步走。
客服恐惧最好的方法是：直面——去做。
没有方法？方法是在不断做的过程中总结出来的。
而沟通处理，离不开“真诚”二字。
当我们公开讨论氛围的时候，你会发现，氛围已经开始变好了。
采用团队共创的方式，大家围成一圈，领导作为主持人，把团队的氛围，用三种颜色代表：红色不好，黄色一般，蓝色好。
团队成员去选择一种颜色。当我们开始量化团队氛围的时候，每个人都可以轻松的去面对他。
这样，就有好的基础去制定我们想要的团队氛围。
在评估团队氛围之后，团队共创制定团队氛围的四个问题：
最后，拿到结果，所有人承诺，形成团队氛围契约。执行上，可以每个人当一周的监督者，去落实氛围契约。
二、有了思路方案，用什么方法去支撑呢？
12种激励方法，确保团队处于积极状态，远离士气低落。
美国哈佛大学心理学家詹姆士的一项研究证明：员工在没有激励的情况下，Ta的个人能力只发挥了20%-30%，而在开发和激励之后，Ta的潜能会发挥到80-90%。这意味着只要员工受到充分的激励，你的团队在不增加人的情况下，团队的整体绩效可以提高3-4倍。
激励，真的，不仅是管理的重要手段，更是一门艺术。任何组织的发展和进步，离不开激励管理。
激励理论：我比较喜欢奥尔德佛的“ERG”理论，表示生存需要，相互关系需要和成长需要。这三类因素同时存在，不一定逐级满足，并且人对与需要时受现实的发展而变化的。
接下来分享的12种手段，往往是基于这套理论为基础总结出来的。
我们分为两大类
①文化激励：用企业文化熏陶出好员工
企业文化，是深层次的激励，具有明确的激励指向，也是员工的一种待遇。用正确的的企业文化是能提升战斗力。
企业价值观同化全体员工，激励文化明确激励指向，强有力的领导培育强有力文化，用良好的环境体现企业文化。
优秀的企业文化，是能在员工的精神状态，优秀员工的比例上看出来一二的。企业文化，我认为是企业发展的原动力，它对企业发展目标，具备很强的行为导向功能，并能有效提高企业生产效率，对企业个体也有强大凝聚力，改善员工的精神状态，熏陶出具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
企业文化，往往支撑以下三点：
目标一致，能创造奇迹；
思想一致，能力出一孔；
使命一致，能全力以赴。
②惩戒激励：不得不为的反面激励方式
人性化管理并非任何时候都有意义的，床的底必须是“硬”的。实时惩戒以表明原则立场，毕竟没有规矩，难成方圆。
一定要坚持“诛罚不避亲戚”的原则，对于不正者要做到除恶必尽，但打击面不要过大，而且要把握时机，注意方式。
同时，惩罚与怀柔相结合更具激励效果，少一点惩罚，多一些鼓励。
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒。这种惩罚，能给他人适度带来压力，使他们产生趋避意识，这也算是一种反面的激励。
③竞争激励：增强组织活力的无形按钮
很多公司把对赌协议当做销售的核心手段，其实我不喜欢这种方式。对赌，偶尔更合适一些，一年到头都在赌，这个公司也就那样。你想想，一个公司把生存放在员工的对赌上，你觉得能好到哪里去？
对赌是偶尔行为，是积极基础上，给予那些有拼劲的一个机会。
所以，建立竞争机制，绝不是把考核、薪酬等都建立在对赌上，这是不理智的。
竞争，考评、薪酬激励、精神激励都是竞争状态的驱动，他们三者才是让团队处于竞争状态的基础。对赌应该是在此基础上的一味“烈药”。
活力和创造力是竞争出来的，引导良性竞争，避免恶性竞争，不要把去留当做竞争筹码，这是恶性的。
文化制度体现的激励，是企业本身的属性带来的，领导者应该学会借势而为。
①榜样激励：为员工树立行为标杆
榜样的力量，很多时候我们选择的是从团队中选择代表性成员，有没有想过最大的榜样是你自己？
“表不正，不可求直影，的不明，不可责射中”——出自《周书·苏绰传》
啥意思？标杆不正，就不要要求它的影子很直。深层含义：做人，要能自我把持，严守己之本分，分清事有可为不可为，克制自己之私欲，方是智者之 “礼”也。
标杆不正，就不要要求它的影子很直。这句话或许才是榜样激励的核心：团队的领导才是最核心的“榜样”。而团队的标杆，往往是辅助。
所以，榜样，一定是行为榜样，而不是口中的概念榜样，因为别人怀疑你都做不到，如何激励别人去“对齐”？
我始终相信，管理者才是下属的镜子，要了解一个团队的工作，看管理者很多时候就能看出个七七八八。
所以，要想让员工激情去工作，管理者就先要做出个样子来。
当下，很多管理者喜欢立团队的拔尖者，很多时候是因为Ta自己也做不到，或者说长时间的坚持对自己来说很困难，榜样的力量就在于管理者自身长时间保持自己想团队表现出来的“风格气质”。
员工模仿的对象，是直接领导者；当你在激扬团队的时候，你自己是否被激励？团队被激励中遇到的困难，你是否能兜底？
把自己“弄脏”，激励每个人，没有比躬身而行的榜样来得更激励人，而不局限于口中。
只有自己成为榜样，才有说服力去立你想立的榜样，一个没有“榜样”身份的人，如何能立榜样？仅仅只因为你有权利？这是没有说服力的。
有了榜样的力量，才有立榜样的权利，才能立好榜样。提醒的是，榜样的你，在给团队立榜样激励的时候，一定要把好处说清楚，要随时随地每时每刻都能展示。榜样，不要兜在“底裤”里。
②目标激励：激发员工不断前行的欲望
人的行为都是由动机引起的，从管理的角度来说，这个动机就是目标导向。用目标成为行为的一种诱因，成为行动的内驱力，起到强烈的激励作用。
所以，管理者一定要回设置适当的目标，有效诱发和激励员工行为，调动员工积极性。
这里的挑战是：目标设定。
目标一定要有共性，让个人目标蜕变为共同目标。用共同的目标引领。要确保“跳起来，够的着”原则，同时确保具体而清晰。
我说过，现在企业的竞争是系统化竞争，所以还要平衡短期与长期目标的关系，这也是战略与策略目标的关系。
所以，让下属参与到目标的制定工作，是中层管理需要把握的事情。
目标激励过程中，中层管理往往容易被执行层带歪，出现“目标置换效应”。从关注“工作完成了没有”变成了“工作如何完成”。从关心工作如何完成，渐渐的让方法、技巧、流程占据了一个人的心思，忘了整个目标的追求。
这是以身作则型的领导容易出现的错误。
③授权激励：有重任的人更有积极性
每个人都有种使命感，这使得重任在肩，总能使得人更有积极性。
所以，管理者学会分摊目标，并有效授权。这是一项重要的管理技巧。
无论你多能干，你干不了所有，更主要的是这样做效率低，还团队成长慢。
授权，你才能提升自己及下属工作能力，极大激发其下属积极性和主人翁精神。
“重要任务”才是狼性团队的“养分”。用重要任务衬托的地位干，来调动员工积极性，这是比较妙的一种调动。所以，管理者要理解，钱在银行里是纸张，流转起来才有价值，同理，权利握在手里只是死物，授权出去，才能创造更多价值。
所以，授权激励的核心是授权。
有效授权的前提一定是准备充分，同时对授权对象精挑细选，看准时机，把握授权方法。这个授权一定要确保权利与责任的均衡、对等，同时有效授权同时，也要确保能合理控制。
④尊重激励：给人尊严远比给予金钱
尊严，才是一个人的立身之本。给人尊严远胜过给人金钱。所以，尊重，真的是一种最人性化、有效的激励手段之一，以尊重的方式来激励，其效果远比物质激励要来的更持久有效。
所以，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效职高，是其他激励手段难以匹敌的。
金钱应该是尊重的体现，而不仅仅是金钱，这是大家需要理解的。懂得尊重，你的企业才能拿吸引“圣贤”。
我讨厌一种人，追责下属，毫不留情面，所谓杀鸡儆猴啥的。杀鸡儆猴跟尊不尊重有个毛线关系，错误是错误，尊重是尊重。尊重，我认为是人最基本、却又是最能体现人与人区别的素养。
尊重Ta的兴趣与爱好，尊重他的个性保护创造性，尊重Ta的现状，尊重Ta是个人，即时Ta的地位卑微。
不要端着架子去下命令，请给与尊重，用恳请和商量；不要端着架子去斥责和质问，你没什么狂傲自大的，你只是比别人吃多了苦，走好了路而已，很多时候不是因为你成功，而是给你撑伞的人。狂傲自大，是“无能”的表现。
⑤沟通激励：下属的干劲，很多时候是沟通出来的
沟通，是激发员工热情的有效法宝。前提是你会沟通。沟通带来理解，理解促进合作。建立内部完善的沟通机制，消除障碍，确保信息共享，便于寻找沟通的切入点和共鸣点。
与员工沟通顺畅，需要七个步骤：
·写下目的；
·收集信息；
·把信息分类；
·决定顺序：按时间、空间、重要性、主体来做顺序基础；结合复杂度递增法、熟悉度递增法和因果关系等顺序组织信息。
·制作大纲
·撰写初稿
·编辑初稿和完稿。
增进倾听技巧的10个做法
·准备好去听；
·感兴趣
·心胸开阔
·去听重点；
·批判性倾听
·避免分心
·做笔记
·协助说话者
·回应
·不插话
沟通的注意事项：
· 与下属谈话，一定要注意“暖身”。
· 沟通的重要不是说，而是听；
· 正确对待并妥善处理抱怨
· 引导部署之间展开充分沟通。
⑥信任激励：诱导他人意志行为的良方
调动人积极性的引擎是信任。所以，用人不疑是驭人的基本方法。基于这个，管理者一定要对业务骨干给与充分信赖，同时对年轻人给与信任，新是他们给的。一定要切断自己怀疑下属的后路。
如何向下属表达信任？
14种方法：
· 氛围，将最困难，最光荣的工作任务交给他；
· 如果下属失误，不要计较，甚至额外给一些安抚，暗示不要有思想包袱；很多管理者说，TMD，我又不是Ta妈，还考虑Ta情绪，谁考虑我的？那Ta的心声是这样的：你又没有带我，我凭什么为你付出，送你上“青天”。
· 说闲话是很正常的，但应该旗帜鲜明的予以驳斥，并且一如既往的信任；
· 如果下属当下工作进展不顺，你不能因此抹杀过去的付出和成绩，可能这个项目非其所长，怀疑匹配度换将即可。
· 如果空降过来的能人，确定德才兼备，一视同仁，大胆委以重任；
· 讨论工作时，条件允许，发扬民主作风，先听听员工意见和看法。
说得好的，肯定执行，有结果后，一定要鼓励；
说的差的，解释原因并进行讨论，加快其成长。
· 听员工汇报，应根据具体情况，选择的听完成任务的经过，以示关心；
· 在管理过程中，一定要实时的暗示员工，你知道Ta做了哪些工作，取得哪些成绩；
· 管理者要学会虚心学习员工的长处，也是一种良好的信赖和尊重。
· 有意“免检”员工从事某项工作，彰显肯定认可之心；
· 在制定计划以及执行、检查、总结等管理过程中，尽量安排员工“参与”；
· 闲聊中，应有意识的表示理解员工的工作动机和所作所为；
· 如果有员工因客观原因失败，管理者应敢于承担自己的责任，绝不让员工当替罪羊；
· 相信员工的自我约束力，适度“松绑”，不要管得太宽、严和死。
⑦宽容激励：胸怀宽广会让人甘心效力
宽宏大量，真的是做领导的前提。容许失败，就等于鼓励创新，所以宽容是一种重要的激励方式。原谅，从管理的角度，很多时候就是为自己铺路。给别人改正的机会，得理而饶人，是更容易的征服。对下属的冒犯不妨“难得糊涂”，善待“异己”，可迅速收拢人心。
管理，从人的角度来说，不就是容人之短，管人之所长吗？
宽容，真的是一种管理艺术。它能使员工感到亲切温暖和友好，获得獒犬干，更能华为启动员工积极性的钥匙。
激励他们自省、自律，更自强，让他们在感动中心甘情愿的为企业效力。
而且，宽容，是你的领导力的基础。你魅力的根基。
⑧赞美激励：效果奇特的零成本激励法
最美的激励，我能想到的就是赞美，总那么让人心动。“高帽子”不真，也照样能塑造人。所以，用欣赏的眼光去找员工的闪光点，摆脱偏见，你的称赞自然公平公正，也有很好的效果。
每个人，都希望自己变得更重要，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美，真的是不可思议的推动力量，赋予人积极向上的力量。能够极大激发人对事物的热情，用赞美激励，真的，你能获得远远大于付出的、意想不到的效果。
当然，别把你的赞美搞成拍马屁，这就很搞笑了。赞美下属，一定要注意方式。对新老员工也要有区别。
怎么赞美员工呢？11个小技巧：
· 出乎意料的惊喜：与员工沟通过程中，给他们一个出乎意料的惊喜式表扬，让他们知道自己的努力有被看到。比如，我刚开始工作的时候，快转正的时候，在电梯碰到老板，我们打完招呼，老板忽然提了一嘴：前两天的方案做的不错。我高兴了一周，转正的焦虑都冲淡了好多，剩下的是激情加班。
· 以具体事例来表扬员工，让他们知道自己的优点和长处，并鼓励更好发挥。
· 私下表扬：在私下场合表扬员工，让他们感到你是真心实意的表扬，也不会引发其他员工嫉妒；
· 公开表扬：在适当的场合公开表扬员工，让他们感到自豪并激励其他员工向他们学习，注意对事不对人，以免得罪一大片。
· 启发式表扬：对员工的出色表现表示赞扬，同时引导他们思考如何做得更好或发掘更多的潜力。
· 借花献佛：借用别人的名义赞美，表扬员工，员工会更受用。比如客户说你的服务很到位，加油干。
· 感谢式表扬：对员工的工作与付出表达感激之情，让他们感到被认可。这种一般会出现在重要项目上。
· 工作汇报后表扬：对员工进行工作汇报后，对他们工作与成就进行表扬，并提出意见或建议。
· 幽默式表扬：在适当的时候使用幽默的方式表扬员工，增加轻松愉快的氛围。
· 向员工表达信任：向员工表达信任和依赖也是一种表扬，让他们感到你对他们充满信心，并有价值感。
· 表扬团队：在团队或项目整体表现出色时，对整个团队或项目进行表扬，增强凝聚力。
· 情感激励：让下属在感动中奋力打拼
结语：
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