卓越领导力

一、领导力的变迁

Dr. Stephen R. Covey（以下尊称Covey博士）经过多年的研究，把人类社会领导力的发展分为4个不同阶段。

首先，是“洞穴时代”。人们以部落形式群居，主要的生活物资来源于男人的狩猎和女人的采摘。部落首领的领导力主要体现在绝对的平均主义，即无论在狩猎中是否是主要猎杀者，参与的男人每人可以得到大小均等的一份肉食；无论在采摘中采多还是采少，参与的每个女人每人可以得到数量均等的一份野果。

接着，进入了“农业时代”。人们临水而居，形成一个个村庄。村长的领导力主要体现在建立更亲密的血缘关系上。从《西游记》中高老庄的庄主把唯一的独生女许配给猪八戒，到唐朝的皇帝把心爱的文成公主和亲给松赞干布，都是领导者对重要的合作者绩效优异的下属最大的认可和奖赏。

然后，随着蒸汽机的发明，进入了“工业时代”。 工业时代最重要的产物是流水线， 流水线最大的特色是严格的管理和大量从事重复劳动的工人。于是，大量的农民离开村庄，进入一个个城镇的工厂之中。面对各有差异的员工，工厂管理者的领导力主要体现在“胡萝卜加大棒”上，即表现地好的员工可以获得更多的物质奖励，表现地不好的员工将被严厉的惩罚。在中国，很多劳动密集型企业迄今还是奉行用这种思维来管理人。 

但是，1989年随着互联网进入人们的生活，世界进入了“知识时代”。Covey博士发现对于大多数现代组织来说，面对高学历、高智商、高能力的“知识工人”，传统的“胡萝卜加大棒”已经开始失效了。因为，最根本的原因是这些新时代的“知识工人”前所未有的拥有了选择的权力。当传统思维的领导者刚想抡起大棒的时候，“知识工人”立刻可以在网络上发现有很多岗位在等待着他、她们。

新的时代呼唤新的领导力思维！

Covey博士提出的”全人思维模式“清晰地阐明了”知识时代“应有的领导力思维。”知识工人“在组织中必须同时被满足身体、头脑、情感、灵魂四方面的需求，才会全心全意地投入工作。身体的需要是指员工希望通过自己的劳动从自己服务的组织获得越来越多的、合理的物质回报，从而让自己和自己爱的人过上更好的物质生活；头脑的需要是指员工希望在组织中获得更多的学习和发展的机会，从而使自己的知识结构能够不断更新，在竞争中保持领先的地位；情感的需要是指员工希望在组织中不断地作出贡献，获得成绩，从而使自己不断地得到上级的认可、同事的倾佩、下属的尊敬、客户的赞赏；灵魂的需要是指员工希望能够在组织中寻找到以信任、坦诚、透明为核心的团队文化，从而发自内心地产生一种强烈的组织归属感和主人翁精神。

二、卓越领导者的四大天职 

Covey博士继《高效能人士的7个习惯》之后，在另一部里程碑式的著作－《第八个习惯》中说道，要从一个高效能的个人成长为一个卓越的领导者，必须通过履行四大天职，开发员工的全人思维。

天职一：激发信任。她是领导力的最基本核心。信任是一个可以改变一切的力量！要和周围的利益关系人建立信任、加深信任、甚至重建信任，领导者必须要同时修炼内在的品格和外在的能力，在日常工作中不断地实践13种行为（直言不讳、体现尊重、开放透明、纠正错误、表现忠诚、带来结果、改善状况、面对现实、明确期望、落实责任、先倾听对方、信守承诺、传递信任）。

天职二：明确目标。领导者在设定、传递、分解目标时要避免两种误区。一是自己独攀高峰，结果却发现无人理解、无人支持、无法执行；一是过分关注民意，毫无立场，随波逐流，结果导致员工对其丧失信心。

天职三：整合体系。每个领导者带领的各自的团队都是组织系统中的一个组成部分。虽然，由于分工不同会对不同的子系统负责，但是与执行力、核心工作流程、客户反馈、人才相关的四个子系统却是最基本的，她们跨越了职位、职能的限制，是所有领导者必须共同关心的。

天职四：激发潜能。要想点燃别人，首先要点燃自己。所以领导者必须要在工作中找到自己的心声，并且还要帮助员工找到他/她们的心声。领导者要不断地问自己、并不断地和自己的员工探讨我们热爱做什么？我们擅长做什么？我们应该做什么？组织需要我们做什么？

作者系睿仕管理（上海）顾问有限公司资深讲师。