我们每周会收集关于职业成长、职业生涯、求职等方面的问题,大家可以在这篇文章后面的评论区写下自己的职业困惑和疑虑。
职伴君每周二会选出4-5条有代表性的问题,由资深HR和猎头为你解答。
(如果觉得问题过于隐私,可以标注“隐私”。我们会在发布答案时隐去微信名,评论区也不会公开你的留言。)
1
提离职后被涨薪
该不该留下?
Q:最近提了离职,但老板找我谈话要我留下,提出给我加薪,薪水提到了我新offer之上,我好犹豫,要不要留下来?求助 ——@匿名用户
A:说个案例:
2月提离职
3月领导谈话说给加薪,等5月上线,问我要多少,要一万。
5月底,说游戏没上,如果5月给涨就给九千,6月给一万[当然只是随便说说,意思让你等。
6月底,说7月15之前给你答复,再提辞职。
6月底终于在加薪多少问题上拉扯半天后,提薪单搞起来了。
8月底公司解散,7月和8月工资都不发,手里还有厚厚一沓加班的出租车小票无处报销。
现在想起来,我2月直接走,那时候找个13k的工作真的不难,之前为什么留下呢?
因为听多了好听的话,吃起了饼。后面为什么还没走呢?因为前面画了饼,感觉不吃一口觉得亏了。最后?死路一条。
题主自己考虑,想想换一家是多少,现在对方给你的是多少。
2
面试的时候
该如何观察一家公司运转的好坏?
Q:我最近在面试阶段,面的虽然不多,但每家的面试方法好像都不太一样,我也不知道该用什么标准做选择,想问下面试者可以在面试过程中判断一家公司的好坏吗?——@黄阿兜
A:我个人觉得可以考察:
1)整个招聘流程是否严谨规范(笔试、面试);
2)笔试面试中所体现出的用人单位管理人员专业水准及管理思路(从中高层人员能力素质推敲公司水准);
3)应试者可以询问招聘岗位出缺的原因(是人员流动过快还是公司扩张或是其他?)、岗位晋升发展路径(从制度层面考察公司人事制度的规范性及科学性)、岗位权责工作内容(是否权责明晰)
——资深职场人士@Leon
3
为什么HR要在入职前
要银行流水?
Q:为什么入职之前,HR都会要银行流水?想问下你们都如何看待?——@Sunny
A:作为十多年的HR,可能对这个话题有不同的看法:
除了公司硬性规定,在职场上,人永远只会对自己有利的事情上心,HR也不例外。
如果连HR自己都不信任这个东西,甚至反感这个东西,那么在没有公司明文规定的情况下,是没有人会对自己反感的东西,还持之以恒的去做的。
硬性规定这个事,就不特别展开了,毕竟每家公司背后的决策原因都会不同:
- 可能是某一个领导层想要控制成本,个人要求索要流水演变成了工作规范;
- 可能是曾经被某一个应聘者坑过,被公司高层责骂过,所以增加了流程以自保;
- 也有可能是相信“一分价钱一分货”,拿外部的市场定价来为自己的决定做参考;
- 当然也有可能仅仅是为了收集重要岗位的真实市场薪酬,作为调整公司薪酬范围的依据。
但是,从HR自身利益角度来讲,HR会喜欢询问工资水平,并且索要流水,一般有以下2个原因:HR希望准确地判断应聘者的未来稳定性,不让自己白忙活。
对于一个新入职的应聘者来讲,必然会对新工作有着诸多的不习惯,工资是其能度过试用期,并愿意在公司坚持下去的主要动力。从HR的过往从业经验来讲,1个月、6个月、1年这三个核心的时间点,能够支撑新员工度过最开始的磨合期,并适应新公司的文化及工作状况,最重要的影响因素就是物质回报。(毕竟这个时候与企业、领导、团队没有什么感情关联)了解应聘者过往真实的薪资水平,结合公司可以给予的物质回报,有利于HR判断谈判薪资给予新入职员工的物质刺激力度,从而判断可能的稳定性。尤其是物质激励可能不够的情况下,如何加大工作挑战、工作自由、领导魅力、团队氛围等其他因素,来确保新员工能够稳定的度过入职前期阶段,是HR要思考的问题。毕竟,一旦新员工不稳定,待的时间过短,需要重新招聘干活的还是HR本人,HR也不乐意自己辛辛苦苦忙活大半个月,好不容易招进来一个人,结果还没休息几个月,因为差个千把块钱,又得重新忙活?(更何况招聘成本、培训成本、沉没成本也不便宜)HR希望应聘者的薪资不会带来团队其他成员的不稳定,给自己的工作带来额外的麻烦。
对于HR来讲,除了应聘者的稳定性之外,还要关注一个新人的入职,对于现有团队老员工的影响,尤其是薪资这种直观的东西,带来的冲击性。虽然很多企业都有薪资保密制度,但是不得不说,薪资这种事情,在员工之间处于基本透明的状态。作为新员工,一旦定薪标准超过老员工,会带来两个大麻烦:- 部门负责人也可能表示不能接受,或者要求给团队成员做一次普调。
作为HR,一般会把控团队整体人力成本,所以部分优秀人员的调薪在可接受范围内,但是因为新进一个员工,被部门负责人或老员工以此质疑,甚至以此为要挟进行薪资普调,则是无形给自己的工作增添了很多不必要的麻烦。那么,这个时候索要外部应聘者的实际流水有什么作用呢?- 通过市场同样岗位工作的真实薪资水平,以评估公司的岗位薪资标准是否有必要修正,并收集相关数据,为后续给高层做决策提供参考依据;
- 以应聘者过往薪资水平,提前和业务部门负责人达成一致:要不接受该应聘者能够提供超出现有老员工的绩效水平,所以薪资要偏高;要不接受该应聘者公司请不起,放弃招聘;要不考虑到给予应聘者的涨幅不够,一旦能够入职,要提前做好其他非物质层面的关怀,以事业、感情、平台、学习机会等留人。
总而言之,应聘者的能力无法通过短暂的面试就一览无余,而且新人由于对于公司工作需要适应期,一旦入职,其薪资除非定为同岗位最低水平,否则必然会对团队老员工产生冲击。HR索要过往流水,就是以量化的数据作为证据及参考依据,以此和业务部门达成一致,以免双方就新人定薪问题牵扯到老员工利益,而无法快速决策。特别澄清一个观念:大部分情况下,HR不会因为单个人的成本控制而索要过往流水,因为其对于整盘成本的影响可以忽略不计。
做一个简单的数学计算:如果一名HR需要背负人力成本控制的KPI指标,一般都是对所对接部门的整盘人力成本负责。以上海为例,一名普通行政员工的的成本平均至少10万起(包含社保、福利费用等),一名HRBP一般对接100人左右的团队规模,考虑到还有各层级的主管、经理、总监等高薪人员,一名HR至少要对1000万元/年的总人力成本负责。一名新员工的入职,即使定薪高一些,一年也就影响几万元的人力成本而已,有人离职晚入职一个月,或者试用期谈判低一些,又或者老员工离职招聘个便宜一点的进来,HR可以有诸多手段保持总人力成本可控,完全不会单纯纠结于某一个人的成本问题。结语:在不考虑公司硬性规定的情况下,HR索要工资流水的核心原因,更多是基于其个人利益的考虑,希望借助真实的过往薪资状况:
- 一方面,用于判断评估新入职人员的稳定性,做好相应的准备;
- 另一方面,也是借此与部门负责人达成对新人的定薪讨论,以防对团队老员工产生冲击,并因为处理不当而“背锅“。
所以,无论是在日常团队管理,还是跳槽谈薪的过程中,要想有一个好薪资,一定要理解要把握住HR的顾虑心理,展现出自己卓越的专业才能以及较好的工作稳定性,才能让HR抛开对个人利益的顾虑,开出更高的薪资水平。——资深HR@子佳看职场
4
1)看一本入门级的运营书籍,我是看运营之光受到的启发,你们也可以看一些其他的入门级运营书籍比如从0开始做运营之类的,先对运营有一个大致的了解;2)确定方向,运营是个比较繁琐、杂的工作;比如看微信群看自己能否从0发展到500甚至更多,上淘宝看能否看懂一些里面简单的运营逻辑;3)给自己2-3个月的时间摸索,毕竟任何行业转型都需要一定时间,而且运营对时间的管理应该是比较强的。
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