从S-O-4P管理模式中学习医院管理！

前言

S-O-4P管理模式

S--医院战略（STRATAGEM）

O--组织结构（ORGANIZE ）

P--职位分析（POSITION ）

P--薪酬设计（PAYMENT ）

P--绩效考评（PERFORMANCE ）

P—素质管理（PERSONALITY)

解析S-O-4P管理模式

一、医院战略

1.总体战略

总体战略是医院最高层次的战略。它根据医院的目标，选择医院的经营领域和发展方向。从医院的经营发展方向到医院各部门的协调，从医院有形资源的利用到医院价值观念、文化环境的建立等，都是医院总体战略的重要内容。

2.业务战略

业务战略是医院各业务经营单位的战略。经营战略是在总体战略的指导下，具体科室的经营计划和方略。业务战略着眼于专业科室的局部战略问题，关系着某一具体的服务和市场，在一定程度上影响医院总体战略的实现。

3职能战略

是医院职能部门的战略。它是医院职能部门创建和有效运用研究开发、医疗服务、财务运营、人力资源等方面的机制和方略，以保证医院总体目标的实现。职能战略着眼于医院的经营目标，进行相关的策划，提出目标实现的具体措施和计划，促进和保证医院战略目标的如期实现。

二、组织结构

组织结构是指医院等组织机构的成员为实现组织整体目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权利等方面进行划分所形成的结构体系。一个完整的组织结构体系一般包括：决策子系统、参谋子系统、指挥子系统、执行子系统、监督子系统和反馈子系统。

三、4P

1.职位分析

职位分析就是要通过一系列科学的方法和程序，对职位信息进行收集、整理、分析与综合，把职位的工作内容和职位对工作人员的素质要求弄明白，并将其成果以职位说明书或职位分析报告的形式表现出来。

职位分析的最终成果是产生两个文件：职位分析报告和职位说明书。通过职位分析报告阐述职位分析过程中所发现的组织和管理上的问题和矛盾，以及解决这些问题与矛盾的方法和思路，最终明确岗位的任职要求和岗位职责等，理顺各种工作关系。

2.薪酬设计

医院薪酬是指员工因向医院提供知识、技术、劳动或服务而从医院获得的各种形式的回报。这种回报可以是金钱、物品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来，医院的薪酬包括工资、奖金、福利三个部分。

3.绩效管理

所谓绩效管理，是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作的要求，考评该人对组织的实际贡献，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。

4.素质管理

所谓素质管理就是构建基于医院战略、组织结构和工作岗位的素质模型,对员工进行素质增进的过程。通过素质管理不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”向“可以雇用”的转变。从而保证建立起具有多项技能的员工队伍，满足组织战略的实现。

“S-O-4P管理模式”的意义

1.竞争机制

竞争使员工面临挑战、有危机感，从而使员工产生一种拼搏向上的力量；而目标责任制在于使员工明确自己承担的责任和奋斗方向，迫使员工努力履行自己的职责。

2.薪酬分配机制

靠贡献取报酬，目前已成为许多先进医院进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是按劳分配和按生产要素进行薪酬分配的具体体现。

3.协作机制

随着一些医院进行产权制度的改革，有的实行了员工持股，建立了一个包括医院所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“医院利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实践了“以人为本”的理念。

4.创新机制

未来的世界属于不断学习、不断创新的人。在工作中，由于环境的变化或是因为组织发展阶段的不同，一些理念、方法并不是一成不变的。否则，极有可能陷入危机之中。因此，创建学习型组织，不断地学习、创新，是现代医院可持续发展的必由之路。

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