绩效管理的有效实施是有前提的，首先企业有一定的企业文化基础，企业文化不仅仅是文化，它包含有企业老板及多数员工的人生观与价值观，还包含有企业多数员工认同与一致存在的一种工作氛围，企业决策者、管理者的思维决定着企业的厚度，决定着企业的文化，没有厚度、没有文化的企业其宽度的大小无异于遮羞布的大小，当然也无法有效实施绩效管理。
其次，绩效管理的有效性是建立在企业管理规范化的基础上，其功效类似中医的“国老”--甘草，虽味平却具有肾上腺激素一样的作用且能中和药方毒性，但其却不能替代全部药方的疗效，如果没有药方的支撑它自身并没有什么功效，所以说绩效管理只是一种管理手段，它不能代表管理的全部，企业自身必须有一套完善的管理制度与开展各项业务的规范流程，就如前述的药方一样，否则只能是个形式，只能是一种简单的评估与考核。
绩效管理不可步入误区。首先要求企业全体员工对绩效管理有正确的认识，绩效管理不能解决制度的问题，职能清晰、定岗定责是企业前进的助动力，模糊职责职能、多头管理无异于瞎子点灯，所以企业只有明确岗位职责和工作标准并规范业务流程，使每个岗位的工作量饱和并相对均衡，才可以实施绩效管理，但是如果用人制度、体制方面存在问题，那只能通过改革用人制度与体系来解决，绩效管理是无法达成改革的目标的。
绩效管理不是“加工资”，多数企业为了激励员工的工作激情与绩效，均设定有一定额度的绩效奖励性工资，于是部分人认为绩效管理就是给员工加工资，这是极度片面的，绩效管理的目的是为了将工作目标的进度、质量与员工的效益挂钩，以期最大限度利用人力资源及充分发挥人才的各项技能，设定的奖励是对优秀者的员工激励而不是普遍的加薪。
绩效管理不是“挑毛病”，绩效管理的目的是实现企业与员工的共同发展，只有企业效益不断得到提高，不断的接近企业的发展目标，员工的工作能力和水平不断提高、职业生涯规划目标才能得以实现。推行绩效管理过程中可能会采用“扣分制”，工作有失误则会被扣分，可能会因为管理者在绩效面谈时沟通的失误导致员工理解偏差，其实考评的依据是员工的岗位职责与其目标任务，员工某方面有失误或不完美则说明应该在该方面改善与加强，所以绩效管理是为了提高工作能力与效率，目的不是“挑毛病”。
绩效管理是通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现企业目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
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