高手都是混大的，混大的都是高手
今天是2019混沌商学院杭州分社开学典礼，从一开始内心就告诉自己这个典礼一定要参加，因为曾经有人告诉我，如果你想要去做什么，内心一定要笃定，否则会出现这样那样的情况，让你应接不暇。非常的感恩我的婆婆，还有阿姨，在这个午后帮我带两娃，让我没有后顾之忧。
2018年，对我来说，是一个改变年。改变的不仅是我的内心与行动，更是找到了为之一生去做的事业，找到了自己的初心。
所以，2019对我而言，是沉下心学习、颠覆、精进的一年。
信息≠认知，事实≠联系
今天的分享嘉宾是混沌大学杭州分社及深圳分社的社长贾光先生，学霸半生，创业13年，混沌大学的首席增长官CGO，同时也是兔狗创新的董事长，今天的分享干货满满。
什么是有效学习？思维模型 刻意练习
学习是否有用？这个命题有人认为起有用，也有人认为是无用，因为学了之后更加的迷茫，完全落不了地啊！那么，如何才算是有效的学习呢？
万事背后都有道理，任何现象背后就有思维逻辑或者模型。世面上所有的创业方法论都是马后炮，创业背后有一个思维框架（模型）。我们都以为通过学习可以让人变得豁达，其实学习只会让人迷茫，因为落地难呀！学习是让人兴奋的，兴奋的后果是“每逢周一必折腾（例如：每次听到新名词，看到创业新亮点，都拍案惊呼，星期一与公司同事开会，对公司进行这样或者那样的调整）”，结果是累人累己。如果大家头脑中没有好的思维模型，把别人身上的闪光点拿来即插即用，那就是东施效颦，会导致大的问题出现。中欧某学长的金句：“读完 EMBA 后，要么公司重组，要么家庭重组。”学习最重要的是务实判断，要分辨哪些内容是毫无价值的，哪些是涨见识的，有些是真正能迭代自我的。
我的思维模型“加减乘除”
“加法”是勇于试错、擅于创新
“减法”是找到边界、聚焦能力圈：一个人一定是有边界的，而不是万能的
“乘法”是形成方法论后的指数增长：乘法的前提是找到方法论后的指数级增长，当单位模型没有成立的时候，当单店没有盈利的时候，当单店的员工的绩效模型没有建立的时候，盲目的扩张，这种乘法是虚胖，没有方法论的乘法是不可取的，只能算是烧钱，不是指数级的增加。
“除法”是洞察现象背后的本质：可以学习别人的经历，但是你无法去复制别人的路径。创业不是赶时髦，创业是在你的行业里，用最适合你的方法，去解决你的问题。
去投资一家公司的时候，最重要的是人的初心。这个人不是说自己在创立什么概念公司，而是在解决一个问题，在解决问题的过程中遇到了什么问题。
“加减乘除”是一种思维模型，没有对错之分，在不同的阶段应用不同的模型。
青年时，心比天高；中年时，命比纸薄
做自己该做的事情，最自己力所能及的事情。
贾光真经~创业七诀
一、【产品】：做什么？
公司最重要的东西，产品不是狭义上看到的东西，不是物理性的产品，而是公司正在做的某件事。
1.1所谓时势造英雄：
只有牛逼的事，没有牛逼的人，所谓牛逼的人，都是在某些时候作对了某些牛逼的事，所以要考虑要做的事情对还是不对。产品是战略的表达方式，产品是产略的风光，战略是你的商业模式，产品是你的用户的交付语言。
1.2未被满足的真需求：
什么是有势能的事，什么是好产品呢？在这个行业里面，他是一个未被满足的真需求，不是伪需求。如果寻找产品方向
1.3如果寻找产品方向，可以遵循三点论：行业痛点、业务痛点，痛点越多，创业才有可能成功；独一无二的优点，切入点，产品是如何设置的，是刚需；
真正的好产品，既要洞察市场的痛点，又要找到自己独特的优点，还要找到最小切入点，从哪里进去，平台进入已经失去了优势。
1.4如何做产品：先做加法再做减法；
作为 CEO 最重要的是要思考！思考做的事情对不对？什么叫对的事情？（贾老师的时间分配：1/3时间开会；1/3时间学习；1/3时间周游世界 = 最终都是为了跳出公司去思考公司所做事情的真需求）
试错为先（先做加法）：通过市场来看初心是否正确？对于创业公司来说不适合谈初心，要先去找对要做的事情。勇于创新，勇于试错。
幸存者偏差案例：根据赌场的大小押注，不断的进行下去，最后活下来的，在外人看来是赌王，其实只是运气使然。金句：“因上努力，果上随缘。”
年轻的时候不要着急的贴标签，判断自己适合做什么不适合做什么。而是先要做加法，多去尝试不同的组合和事情。
舍九取一、最小切口（再做减法）：舍掉九件对的事情，取得一件适合自己的事情，找到最小的切口，做真做切做透。（举例拿到风投不要着急占据市场，先坐稳当地）
势起事成（产品力决定转化率）：何为势能？答：团队成员为之兴奋的睡不着觉的产品。一个靠营销的产品是很难做起来，要尝试做一个用户主动转发分享的产品。
二、【目标】做成什么？
2.1定目标，不讨论合理性，只讨论必要性。（要思考未来的市场，不是基于今天的结果。要看明年的市场的需要，行业的变化、市场的变化，用户需求的变化，以及竞争对手是如何的），优先考虑必要性。
2.2目标-路径-资源（目标管理本质上是资源管理，没有资源的目标是假目标）：不是在目标上讨价还价，而是要讨论资源的匹配性，要实现这个目标，需要老板给到什么样的资源，什么样的支持。
2.3.SMART：Specific具体的、Measurable量化、Attainable实现、Relevant 一致相关性、Time-bound 时间限制。
2.4北极星&北斗星：先找到北斗星，再去找北极星。结果至上，不是说只看结果目标，还需要我们去制定过程目标，需要一个个的进行分解。
如果找到了对的事情，我们要把它做成什么？目标不能太低，也不能太高。
投资人投资只有一个目标：投资翻倍！如果公司的目标太低，优秀人才很难加盟；如果目标太高，资源和精力根本跟不上。要得知道自己几斤几两来确定自己的目标。BAT 出来的人创业都未必能成功。
优秀的管理者不要去讨价还价目标，而是要去讨资源。碰上又想马儿跑，又不给马儿吃草的老板赶紧离开。
三、【组织】谁来做？
根据产品、要做的事，而决定你要用什么样的人。所以把组织放在了目标的后面。因为目标而组织，不是因为组织而目标。你的班子一定是根据你要做的事、你的目标来决定的。（EMBA 学员创业成功的概率很低，主要原因是：因为组织而目标）
组织结构（降低成本、提高效率、责权利统一）：擅于画自己的组织结构图，根据目标来画出组织结构图，然后去找合适的人。而不是网上流行什么就画什么，例如扁平化组织结构不能适用于所有公司），取决于你的行业，还有处于什么阶段。
找到对的人（人才 ABC）：注意是找到不是培养！注意是老板亲自找！注意先画好组织结构图！老板要做的不是洗脑，而是感召。老板亲自去找，眼睛才能放出异样的光，这个对的人是相信你的，对你有belief的，在同一频道的人。ABC类人才没有对错之分，只是处于阶段不同，需求的人不一样。
人分三种：A 类 Leader，创造创新力有时比老板强；B 类 Manager，管理；C 类 Execute 执行。
要求不一定，定位也不一样。把A类人才当成B类人才，A类人才会觉得发展没有空间，而把B类人才当成A类人才用，一年之后，浪费的不是资金成本，而是时间成本；C类人才就是执行。找到对的人，就看公司处于什么阶段。
学习型组织（集体进化）：一个人学习会拉开和团队的认知差距。找到对的人还不行，还需要同频，需要共同的组织语言。穿老鞋，走不了新路。靠过去的经验结构，走现在路是不可行的。一个人不够，需要整个组织进行学习。集团进化，共同学习。学习会迷茫，但是不学习肯定会快速死去。
四、【运营】：怎么做？
运营是考验一家公司和你的对手之间，做同样一件事情，你的成本比他低，效率比他高，活的比他长。现在靠产品领先是不可能的，只能看运营。
4.1把公司的目标分解为每人每天每件事，员工是每人每天每件事,CEO要学会分解（建议听：干嘉伟的课）
4.2算法思维（公式化表达：A*B*C=D）能把公司的事情通过算法思维进行拆解
4.3核心抓手（简一律）：例如 A,B,C是 D 要做成的3个关键指标。每一个指标都必须是适合自己公司的事情，而不是网上各种模仿和抄袭）
4.4方法论（Updating）：例如如何去做好 A？找一个智商中等，能力一般的人照着做，也能做成事情的方法才能被称之为方法论。方法论需要不停迭代，铁打的方法论，流水的兵。只有方法论，才是核心的东西。用方法论去指导公司如何做。标注版本名称，例如18.7.1（18年7月的方法论）。
运营就是date to date ，一件事加一件事。
五、【绩效】做的好不好？
5.1不让雷锋吃亏：绩效的目的不是为了考核，而是为了记录公司优秀人才的功劳，优秀的人被及时得到反馈。绩效是为了评价，为了反馈。为何劣币能驱逐良币？因为良币没有得到应有的待遇。
5.2KPI 的艺术（老板鼓励什么，员工努力什么）：如何设置KPI很重要。KPI需要设置关键过程和结果过程。（北极星和北斗星）：北极星（我们最想要的核心结果，例如用户数、利润、融资额），北斗星（关键过程指标 OKR Object Key Results）
5.3个人绩效&团队绩效：如果只是强调个人绩效，总是排名，会阻碍公司内部的合作精神，知识流转，技能分享，所以公司也要注重团队绩效。用团队绩效实现通力合作。
5.4高标准（昨天的“惊艳 ，是今天的“常态”）：绩效的标准是要逐步提高的。
六【激励】：做得好，怎么办？
6.1我们先谈钱，再谈梦想：把话说透，把钱给够。（对方提出薪资后，至少再加20%。然后看此人是为了钱而来还是为了梦想而来？没有梦想，没有情怀，没有使命，没有价值观，这个人是不可能用的。）比如《联盟》里提到的球队文化，一个球员不是要效力一个团队永久，而是阶段性的。
离职要快，入职要慢。一家公司一定要找到对的人，要有长期的梦想，也要有短期的利益。
6.2岗位三类型（明星型：工兵型、守卫型）
明星型：例如销售人才，越多越好。低底薪高激励。高底薪会让他小富即安，丧失斗志。
守卫型：例如财务人才，不能出错。高底薪低激激励。
工兵型：例如客服，底薪和激励取中。
员工的岗位类型不同，激励的强度也不一样。不能用同一套的激励措施。
6.3激励的阶段：晋升-奖金--出国游旅—股票：
晋升（打怪升级完成目标的加薪）、奖金（超出目标的人）、出国旅游（团队一起完成目标，去哪不重要，跟谁去才重要）、股票/股权（持续完成任务的人）。
七、【文化】做这件事的姿势？
一个团队与一个团伙的区别，就在于一个团队是否有文化。公司文化就是到了一家公司之后 ，你看到的每个人脸上洋溢的笑容，迎面走来的气息。
一家公司成立时间长了会有公司熵增，对抗熵增的办法就是公司文化。文化是维持生长的，文化是由你做的事决定的。
7.1文化没有对错，没有先进与否，只看能否解决问题；
文化没有对错，没有先进与否，只看能否解决问题。例如技术型公司是扁平式的文化；服务业公司是以诚待人的文化；制造业是科层制的文化；销售型如狼性铁纪的文化……
7.2把有意义的事情变得有意思
90后的员工成天想的是不跳槽觉得没意思，和他们谈艰苦奋斗，铁饭碗、好工作等他们无感。爱的反义词不是恨，是无感。把有意义的事，设置成游戏化的管理，这很重要。如兔狗创新的兔狗币。
7.3正能量场（不让西风压到东风，就得东风压到西风）：
道家说，人之初，性本性。人性必然让我们面对人的7年之痒、公司的3年黑洞，如何维持人不流失，要靠新员工走入新公司后，是否在公司中能感受到好的榜样，公司的精气神的重要性有一种相见恨晚的味道。
做强靠产品，做大靠运营，最久靠文化！
我做了那么多改变，只是为了我心中不变。
高手都是混大的，混大的都是高手！
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