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文：侯海军,南京师范大学法学院，人民法院报
（一）
对于各国不同的劳动争议处理制度和机制，虽然可以从不同的角度进行归纳和分析，并命之以不同的模式，但就这些模式的提法而言，并不是概念化的事物，也不是先有理论指导再行实践的。如果从各国劳动争议处理过程中多年的实践总结和处理方式的特征进行研究，可以看出实际上各国的劳动争议处理制度尽管有不同之处，但就劳动争议处理的方式途径而言，还是可以从中提取出可资借鉴的共性特征。
从其代表性的角度，可以对四个国家的制度进行分析并归纳出其模式特征：美国制度模式，具有分散性、任意性、民间性特点；德国制度模式，具有程序多元化特点；瑞士制度模式，强调绝对和平主义；日本制度模式，其特点是程序单轨但阶段最多，谓之延伸性的处理模式。
也有学者根据劳资争议的解决所依托的力量，将劳动争议处理的模式划分为四种，即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。
斗争模式。其主要特点是国家放任劳资对立，矛盾尖锐。劳资双方不存在谈判协调机制，劳动者通过怠工、罢工等方式与资本家对抗，国家则对劳工的行为进行压制。此种模式目前在世界上已不存在。
多元放任模式。以英国、美国为代表。政府对于劳资争议只在很少的情况下主动介入，鼓励并引导劳资双方通过自行协商交涉解决争议，对于争议的外部解决提供调解、调停、仲裁等多种非官方处理途径和渠道，其中，民间机构开展的劳动争议仲裁被作为最主要的解决劳动争议的方式。
协调自治模式。以法国和德国为代表。这种模式的特点是以劳资双方自行协调解决争议，国家采取必要的手段维持劳资双方的力量均衡，国家设立独立的劳动争议司法处理机构和程序。
但是两国的模式又有区别，法国式协调自治模式又被称作劳资抗衡式的协调自治模式。在这种模式下，工会以罢工等必要的工业行为与雇主联盟力量相抗衡，国家对于劳资争议的介入不积极。德国式协调自治模式又被称为制衡式的协调自治模式。在这种模式下，国家通过劳工参与企业管理、职工持股等方式提高劳工及其团体对资本家作为企业股东的控制权。发生劳动争议后，国家司法机关居中裁判。
统合模式。以瑞典、日本为代表。强调国家在处理劳动争议中的作用，对于劳资双方不能自行协商解决的争议，国家设立的专门机构如日本的劳动委员会、瑞典的调解委员会主动介入。
（二）
从国家行政机关、司法机关和中立的第三方力量在解决劳动争议过程中的参与性与权威性的角度，可以将劳动争议处理模式分为四类：司法倚重模式、力量均衡模式、专业权威模式和准司法模式。这种划分实际上是建立在将劳动争议区分为权利争议和利益争议的基础上，以对权利争议的处理中司法机关居于何种地位作为衡量的标准。
司法倚重模式。在这种模式下，个体性质和集体性质劳动权利争议的解决主要倚重司法处理机制。在处理劳动争议时，司法机关（法院）介入强、作用大；而政府介入弱、作用小，解决劳动争议所依托的机构中，以司法的力量为主体和主导。这种模式以德国为代表，有以下一些主要特征：
（1）设立专门的处理劳动争议的司法机构（劳动法院、劳动法庭）。这种专门司法机构独立于普通法院之外，有自己的组织机构和工作程序，有的国家还专门制定特殊的劳动争议案件诉讼程序。
（2）处理劳动争议的法官由职业法官和兼职法官组成。兼职法官来自雇主组织和雇员组织，代表各自组织的利益，审判过程中劳资双方的力量大致保持平衡。
（3）劳动权利争议（包括个体的和集体的）主要由司法方式处理。发生争议，当事人可以直接向法院起诉。
（4）法院设置不同，程序分别处理个人劳动争议和集体争议。
（5）调解在法院内进行，可以是诉讼的前置程序，也可以不是。
（6）劳动争议案件的诉讼程序较之普通民事案件更为便捷，受律师的制约相对较少。
司法倚重模式的优点是，对于权利受侵害的当事人的权利救济较为直接有效，比较其他模式的处理方式，更体现出公平的价值。程序比较便捷，当事人起诉的门槛不高，比较经济。缺点是，进入司法程序后，如果不能调解解决，则效率比较低，处理的同期比较长，司法成本比较高。
力量均衡模式。在这种模式下，解决劳动争议时，行政机关和司法机关介入都很强，且解决劳动争议的司法机关、准司法机关、民间调解和仲裁机构的人员组成充分体现劳资力量的平衡。代表国家有瑞典、韩国等国家。这种模式的特点是：
（1）劳动法院为劳动纠纷最终处理机构，具有最高的司法权威。正是在这种司法权威之下，劳资双方及政府等第三方的力量实现均衡。
（2）劳资纠纷的调解程序由国家行政机关主导，且一般是强制性的，有的还是诉讼前置性的。特别是利益争议，国家强势介入组织调解。
（3）劳动法院和仲裁机关作为权利争议的解决机构，一般实行“或裁或审”。
（4）劳动法院和仲裁机构的组成体现“三方原则”，劳动法院的兼职法官由三方代表组成；仲裁委员会由政府劳工部门组织，其人员的组成则体现政府主导下的劳资力量平衡，一般由劳资双方代表及劳动法院法官组成。
这种模式的特点是对于不同类型的争议采取不同的处理方式，处理系统多样，处理方式灵活。法官由政府、雇员、雇主三方代表组成，使得司法中有了行政的力量因素存在，而仲裁委员会的组成由法官主导，又使得行政中有了司法的力量因素存在。
专业权威模式。在这种模式下，司法机关和政府在解决劳动争议的过程中介入都相对被动、力量较弱。劳动争议多由专业化、半民间化的第三方组织解决。代表国家有英国、美国、澳大利亚等国家。这种模式的特点是：
（1）依靠独立的调解、仲裁机构为主要的劳动争议解决机构。这些机构的人员由专业化、中立化和社会化人士组成，以专业性、公正性和当事人的依赖性作为承担劳动争议处理工作的权威来源。
（2）劳动争议的处理充分体现劳资双方的自愿、自由和自主，争议处理方式可由双方约定，或裁或审，仲裁排除司法的审查。
这种模式的优点是，非对抗、争议双方自主、自愿性高，解决方式灵活，费用较低，效率较高。但是对于独立的调解和仲裁机关的监督是无力的。
准司法模式。在这种模式下，主要由政府和法院之外的第三方机构行使准司法权来解决集体劳动争议。代表国家是日本。这种模式的特点是：
（1）政府一般不主动介入具体劳动争议的处理，而是组织一个准司法机构性质的委员会，对劳动争议行使调解和裁决，并最终由司法机关确认其裁决效力。
（2）委员会由劳资双方及中立的第三方组成，政府及法官不参加。
（3）劳动争议仲裁的功能弱化、边缘化。
这种模式的优点是准司法机构集政府行政职能与一定程度的司法权于一身，在调解和调停劳动争议时对于劳资双方，特别是资方具有威慑力，容易迫使双方达成和解。但是，由于准司法程序的裁决并不等同于法院判决，如果当事人不接受还得进入司法程序，争议解决的周期可能拉长，造成程序的重复和审判资源的浪费。
另外，还可以根据劳动争议处理过程中调解、仲裁和司法三者的关系，将劳动争议处理模式划分为“先调后裁”“调裁自由”“或裁或审”“强调强裁”“只裁不审”“只审不裁”等多种处理模式。
（三）
从上述的模式划分来看，彼此的界限并不是绝对的。近年来，还出现了各种模式相互渗透，融通互补的趋势。在促成劳资力量的平衡，减少劳动争议的指导思想下，各国劳动争议处理制度中，有利于劳动争议解决的经验和好的做法经常被其他国家借鉴和采用，其中不少相同、相近的做法已经上升为劳动争议处理制度的共性和核心内容。
可以想见的是，随着经济全球化进程的加速，各国劳动争议处理制度和机制也同样面临全球化、一体化的考验和要求，而业已总结和发现的各国在处理劳动争议中的共性做法，可以成为应对这种挑战，逐渐实现劳动争议处理制度趋同的基础。
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