1、被派遣劳动者“转正”，派遣期间是否计入工龄？
所谓被派遣劳动者转正是指，用工单位使用被派遣劳动者一段时间后，与其签订劳动合同，双方建立劳动关系。这种情形下，被派遣劳动者签订劳动合同之前在该用工单位工作的工作年限是否计入用工单位的工作年限？
这是近年来企业在转变用工模式时经常遇到的问题。例如有些生产企业将正式职工转换身份，变为劳务派遣工，后又根据需要重新使部分劳务派遗工获得正式职工身份；有些用工单位为了避免承担解雇不符合录用条件的劳动者的举证不能的法律风险，专门通过劳务派遣的方式试用劳动者，经考察符合录用条件即与其签订劳动合同。
对此，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因，从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限，合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同，计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条对此进行了细化，该条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。”
因此，如果被派遣劳动者是非因个人原因将劳动关系转换到用工单位的，则应当连续计算工作年限。
2、如何处理用工单位和劳务派遣单位之间的规章制度方面的冲突？
劳务派遣单位作为劳动者法律上的用人单位，为了规范被派遣劳动者的劳动，有权依法制定规章制度，被派遣劳动者也有义务遵守执行。那么，用工单位的规章制度是否适用被派遣劳动者呢？如何处理用工单位和劳务派遣单位之间的规章制度方面的冲突呢？
笔者认为，用人单位虽然与被派遣劳动者之间没有劳动关系，但是作为被派遣劳动者的直接管理者，用工单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范被派遣劳动者的规章制度，是无可厚非的，否则用工单位的直接用工管理权如何体现？关键问题是，一旦这两个单位的规章制度发生冲突，该如何处理？
对此，法律法规没有做明文规定。因此，劳务派遣单位和用工单位如应当注意两点：第一，在签订劳务派遣协议前互相告知对方己方的规章制度，避免冲突；第二，在劳务派遣协议中明确约定，被派遣员工应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当规章制度发生冲突时，约定以某一方的规章制度为准。第三，在劳动合同中明确约定，被派遣劳动者应当遵守用工单位的规章制度，用人单位可以用工单位的规章制度处罚被派遣劳动者，被派遣劳动者因为严重违反用工单位的规章制度被退回的，劳务派遣单位有权解除劳动合同，这也符合《劳动合同法》第六十五条第二款的规定（被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。）
3、用工单位有权与被派遣劳动者签订竞业限制协议吗？
根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定……。”那么，在劳务派遣的用工方式中，用工单位可否与被派遣劳动者签订竞业限制条款呢？
对此，在《劳动合同法》等法律法规中都没有具体规定。一种观点认为，用工单位无权与被派遣劳动者签订竞业限制协议。因为根据前面的规定可知，竞业限制协议的主体，只能是用人单位与劳动者。根据《劳动合同法》第五十八条：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”另外，根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”被派遣劳动者因为只能在临时性、替代性或辅助性的工作岗位上工作，接触商业秘密和与知识产权相关的保密事项的机会少，并且被派遣劳动者的流动性很大，如果要求他们承担竞业限制义务，将限制他们的就业。
另一种观点认为，法律并没有禁止用工单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议，有些“替代性岗位”（指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能提供劳动而暂时由被派遣劳动者代替的工作岗位）还是可以接触用工单位的商业秘密的。如果不可以签订竞业限制协议，对用工单位来说，风险还是很大的。
笔者认为，根据上述规定，签订竞业限制协议的单位仅限用人单位，而且一般而言，被派遣劳动者接触用工单位商业秘密的机会很少，因此作为使用被派遣劳动者的用工单位不具备签订竞业限制协议的主体资格，也没有必要签订。
但是，保密义务不仅限于存在劳动关系的劳动者，任何接触商业秘密的主体都有保守商业秘密的义务。例如《合同法》第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。又如《反不正当竞争法》第十条规定，经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
因此，被派遣劳动者也在保守商业秘密的主体之列。为了避免发生不必要的争议，谨慎起见，用工单位可以与被派遣劳动者签订保密协议。也可以与劳务派遣单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者保密义务。
4、被派遣劳动者符合规定的情形，能否要求签订无固定期限劳动合同？
《劳动合同法》第十四条第二款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
那么，该条是否适用于被派遣劳动者呢？对此，自《劳动合同法》颁布至今一直争议不断。
一种观点不适用被派遣劳动者。理由：第一、劳务派遣用工属于特殊用工，且劳务派遣单位本身没有可提供的工作岗位，更无法提供无固定期限的工作岗位。第二、根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，该规定当属义务性规范，且属强制性规范，而非倡导性规范。该规定不仅约束劳务派遣单位，同样也约束劳动者，是对劳动合同当事人的意思自治必要干预。依该条之文义，其对用人单位签订劳动合同的种类和期限都作了特别规定，该规定与《劳动合同法》第十四条的规定存在不一致，如果用人单位执行劳动合同法第十四条之规定，就必然违反第五十八条第二款之规定。鉴于，劳务派遣系为劳动合同法专章规定，依特别法优于普通法的原则，凡劳动合同法专章之特别规定，可排除适用劳动合同法之一般规定。因此，劳务派遣单位只能与派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，不能签订无固定期限劳动合同。
另一种观点认为可以与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，第一、劳务派遣单位为用人单位，自然应当遵守《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定，不得因为其为劳务派遣单位而不遵守。第二、《劳动合同法》第五十八条第二款的目的是为了避免劳务派遣单位与被派遣劳动者签订短期劳动合同，人为地将连续的劳务派遣期限分割订立数个短期劳动合同导致被派遣劳动者时刻面临被终止劳动合同的境地，该规定的目的是为了稳定被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系，并没有排除适用《劳动合同法》第十四条第二款，因此，被派遣劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的情形时，劳务派遣单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
对此，2013年8月7日发布的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》第八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”该规定相对《劳动合同法》只是增加了双方协商可以签订无固定期限劳动合同的规定，对本题中的问题仍然采取了缄默的态度。但是2013年3月1日实施的《劳务派遣暂行规定》删除了征求意见稿中上述规定，似乎默认了第一种观点。
5、如何理解被派遣劳动者的同工同酬的权利？
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
本条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在本规定实施之前，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十六条规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但是《劳动合同法》第六十三条对此进行了修改，规定“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”即为同工同酬。因为在实际的人力资源管理实践中，基本上无法准确界定“相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩”，导致同工同酬原则在现实中根本无法得到落实，所以，《劳动合同法》第六十三条从劳动报酬分配制度入手，如此规定，更具合理性。根据《劳务派遣暂行规定》第九条，这里的“酬” 与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。该条规定，将彻底拉平被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者的劳动报酬。
6、如何支付被派遣劳动者退回后无工作期间的劳动报酬？
根据《劳动合同法》第五十八条第二款和《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
7、用工单位和劳务派遣单位的工伤认定、保险待遇支付责任分工
鉴于在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障的情况，《劳务派遣规定》第十条规定，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
8、劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者三方能否约定被派遣劳动者退回条件？
对此，目前尚未有全国统一的法律规定，仅在《上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》中有所涉及。该纪要第六条规定：《派遣规定》第十二条对退回情形作了部分列举式规定，属于提示性条款，实践中，还存在法律规定的退回情形、派遣单位主动撤回劳动者、协商一致退回等情况。因此，依据以下情形之一的，也可退回劳动者：
（一）《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形；
（二）《劳动合同法》第四十四条第（一）、（二）项规定的情形；
（三）《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的情形；
（四）派遣期限届满的；
（五）劳务派遣协议解除的；
（六）三方事前约定或者事后达成合意的；
（七）用工单位不履行义务，派遣单位主动撤回劳动者的；
（八）依据《派遣规定》第十六条规定，派遣单位在办理注销登记手续前，用工单位与派遣单位协商后退回的；
（九）违反法律规定派遣进行整改的；
（十）其他依据法律规定确需退回的。
从稳妥角度，建议企业慎用约定退回方式。
9、劳务派遣机构能否主动撤回被派遣劳动者？
对此，目前尚未有全国统一的法律规定，仅在《上海市人力资源和社会保障局、上海市高级人民法院关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》中有所涉及。详细规定见前述问题8的论述，此处不再赘述。
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