罗某于2010年4月15日入职V公司并签定书面劳动合同，先后任公司产品研发中心产品主管、产品研发中心开发二部副经理等职，末份劳动合同为自2014年4月15日起的无固定期限劳动合同。
2010年12月8日，罗某与V公司签订了《竞业禁止协议》，该协议第2条第3款约定：无论因何种原因从甲方离职，离职后2年内，在中国范围内，不得在与甲方有竞争关系的行业、企业内工作；第2条第4款约定：不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内，在中国范围内，不得自办与甲方有竞争关系的企业，或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产；协议第3条第1款第1项约定：自乙方离职之日起第一年，甲方按月支付乙方竞业禁止补偿费，标准为甲方离职前12个月的月平均工资的百分之二十五，乙方离职后次月开始支付……；协议第4条第1款约定：乙方不履行本协议约定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向甲方支付，违约金额为乙方离开甲方之日上年度薪酬总额的3倍。
2016年3月9日，罗某提出离职，公司批准，双方劳动关系于当日解除。2016年3月至2017年3月，V公司每月支付罗某竞业限制经济补偿1,840.39元，合计23,925.07元。
后V公司得知，罗某的妻子王某是A公司的法定代表人与股东，该公司设立于2015年12月3日，与V公司经营范围重合、存在竞争关系，V公司因此认为罗某在离职后有违反竞业限制约定的行为，于2017年5月23日申请仲裁，请求：1、罗某即停止违反竞业限制行为，并按照约定继续履行竞业限制义务；2、罗某支付V公司违约金298,800元及返还已付补偿金23,925.07元。仲裁裁决裁决书作出裁决：1、罗某停止违约行为，按照协议约定继续履行竞业限制义务；2、罗某支付V公司违反竞业限制违约金71,775.21元；双方均不服起诉到一审法院。
法院意见
一审法院认为，罗某的妻子王某系A公司法定代表人，而该公司和V公司经营范围重合、存在竞争关系。在夫妻婚姻关系存续期间，夫妻一方进行投资、收益的行为，一般可以推定另一方参与投资经营行为。即使双方财产上相互独立，但对于信息、渠道等仍存在共享，其妻子从事同一行业对于V公司的经营难免产生影响。
此外，夫妻一方的收益一般均用于家庭生活，罗某亦可从中受益，该公司的经营状况及经营成果和罗某也密不可分。由此可以反映出，罗某所应遵守的竞业限制约定包括了对于家庭成员的约束。根据V 公司提供的录音及照片，也可以反映出罗某实际为A公司工作，所涉及的内容还包括了电机销售等事宜，明显和V公司主营范围存在关联，更加映证了V公司的主张。综上，一审法院判决，罗某停止违反竞业限制约定的行为，继续履行竞业限制义务；2、罗某支付公司违反竞业限制违约金298,800.00元；罗某不服，提起上诉。
二审法院认为，认同一审的观点，罗某的妻子系A公司的法定代表人，该公司的经营范围与V公司有所重合。V公司提供的录音及照片可以证明罗某在离职后，曾为A公司工作，所涉及的内容包括了电机销售业务，而该业务与V公司的经营业务构成竞争关系。故，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
判决结果
仲裁：1、停止违反竞业限制约定的行为，继续履行竞业限制义务；2、支付违反竞业限制违约金71,775.21元；
一审：1、停止违反竞业限制约定的行为，继续履行竞业限制义务；2、支付违反竞业限制违约金298,800.00元；
二审：驳回上诉，维持原判。
争议焦点
罗某是否违反竞业限制义务，以及员工违约后竞业限制补偿金是否可以主张返还？
案件评析
《劳动合同法》第二十三条限定了竞业限制的人员范围，即：竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中罗某作为产品研发部门的管理人员，可以接触、掌握V公司的产品规格、工艺等机密信息，理应遵守保密义务，避免利益冲突的发生，因此V公司可以与罗某约定竞业限制义务；而根据合同的相对性原理，该等竞业限制义务一般情况下应仅限于罗某本人。
本案的特殊性在于，在认定罗某存在违背竞业限制的行为时，主要依据为罗某的妻子A公司担任法定代表和股东，A公司和V公司经营范围重合、存在竞争关系，即因罗某妻子经营竞争关系的A公司构成了罗某违反竞业限制的行为。法院认为，在夫妻婚姻关系存续期间，1、罗某妻子进行投资、收益的行为，可以推定罗某参与的投资经营行为；2、罗某不可避免的会共享其掌握的信息、渠道等，继而影响V公司的经营；3、夫妻一方的收益一般均用于家庭生活，罗某亦可从中受益，该公司的经营状况及经营成果和罗某也密不可分。基于此，认为罗某所应遵守的竞业限制约定理应延申至对于家庭成员的约束。最终法院认定罗某违反了与V公司的竞业限制约定，并承担支付违约金等责任。
实践中，员工违反竞业限制的行为有可能是通过他人作为的，如本案中罗某即通过其妻子从事同业竞争行为，本案法院认定罗某所应遵守的竞业限制约定包括对于家庭成员的约束，但除去本案中涉及的夫妻关系外，员工其他亲属设立或开展竞争业务的行为并不能一概推定为员工违反竞业限制的行为，个案认定时要综合考量的因素有很多，包括关系近远程度、员工参与可能等，需要具体情况具体分析。本案中，V公司提供罗某离职后曾为A公司工作的证据，亦证明其参与了A公司的实际经营，从而进一步印证了罗某违反竞业限制的行为。
对于员工亲属从事竞业行为的性质认定，虽然存在一定法律风险，但为了防止发生争议无约定可循，建议用人单位与员工签订竞业限制协议时，可将竞业限制的对象范围适当扩大，如约定员工的近亲属设立或开展竞争业务的行为视同员工违法竞业限制义务。
另外，本案法院并未支持V公司要求罗某返还已付竞业限制补偿金的主张。实践中，已付竞业限制补偿金是否应当返还，存在一定的争议，目前大多依据竞业限制协议约定执行。本案中，V公司未在竞业限制协议中明确约定“如罗某出现违纪行为，应将竞业限制补偿金返还给公司”等相关内容，因此，法院认为V公司要求返还补偿金的主张缺少合同依据，遂未与支持。该判决理由具有一定的参考意义，因此，蓝白建议用人单位在与劳动者订立竞业限制协议时，在违约金的设置上可将返还竞业限制补偿金作为违约金的组成部分。
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