如果修过「普心」课程的人，应该都听过「巴夫洛夫犬」的典故：整个故事的重要成员与物件，就是狗、铃铛、食物，还有研究者巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。
巴甫洛夫是俄国生理学家，拿过诺贝尔奖。他对心理学的重大贡献，就是透过实验，发现了学习的最基本历程：古典制约（classical conditioning）。狗看到肉块流口水，是本能反应，巴甫洛夫反覆地让食物随着铃声出现，使得狗往后一听到铃声，就想到食物，即使食物根本没有端出来，狗还是流了口水。
《打开史金纳的箱子：二十世纪伟大的心理学实验》一书指出，「时至今日，我们或许不觉得这有什么了不起，但是这项发现当年广受各界瞩目、讨论之程度，不逊于原子融合等重大科学突破。」
说得白话一点，巴夫洛夫的狗流口水，让后人领悟到，如果动物一些本能反应（或反射动作）也可以被改变或训练的话，那么不是本能反射的、有意识的自主行为，是否也可以透过同样的方式加以制约？
在这方面深入研究的后继者，以史金纳（B.F. Skinner）最具代表性，他把老鼠放进一个叫做「史金纳箱」的实验装置里，一碰触压杆，就会有食物出现。最终，老鼠学会在肚子饿的时候压杆，但是如果持续压杆而没有食物，行为就会渐渐消失。
透过奖赏（reward）训练老鼠压杆，就可以得到食物；不给奖赏，就不去压杆，史金纳发现，间歇给予食物奖赏的方式（intermittent reinforcement），压杆行为要花最久时间才会消除，因为老鼠会受制于奖赏的时有时无，迟迟无法决定停止压杆行为。
光看这些实验，你可能觉得心理学实验就是用科学的方法，找些可怜的动物或不知情的人，提供刺激，然后观察他们反应，藉此推论到更广大的群体身上。答案当然不仅止于此。我们喜欢看心理学实验，是因为我们可以从实验结果中，看到我们不认识的自己，即使我们不是被实验者，但是彷彿心思也被看穿了。
史金纳的实验对象虽然是白老鼠，但是研究发现却在家庭、学校、企业里随处可见。给奖励就认真做、不给奖励就不做。而间歇性奖励的做法，几乎跟赌徒心态如出一辙：有时赢、有时输，永远在等有天大赢一把，把输的全部赢回来。
顺着这个「刺激（奖励）─反应（受鼓励的行为）」的逻辑，常听到的自我实现预言（Self-Fulfilling prophecy）、毕马龙效应（Pygmalion Effect）、习得性无助（Learned Helplessness）几乎都出于类似逻辑，受到肯定就做得愈好，屡屡受挫就怯懦畏缩。
在日常生活里，你可能是一个比较喜欢长得好看的员工的主管、可能听到限量限时折扣就会买到失心疯、可能不太敢跟别人说你的重大计划，因为怕到时候失败了很丢人……你可能会把这些都归因于自己的个性，但是这些言行背后都是「有理可循」的。
心理学的目的，就是以科学方法研究「人是什么」。
「有人的地方就有心理学。」台湾大学工商管理学系暨商学研究所特聘教授陆洛指出，无论这个人的身分是主管、员工、销售员还是消费者，都可以透过心理学知识来解读想法和行为，「当我们对人的了解愈多，愈能做出明智的决策。」
掌握人性通则，解释、预测人的行为
提到管理，许多人可能会想起作业管理、财务管理以及策略管理等等知识，几乎没人会想到心理学，但是陆洛举例，初阶主管分配任务需要了解「人」；中阶主管管事又管钱，必须懂「人」；高阶主管必须决定哪些人适合在第一线服务，哪些人适合打理财务，还是必须洞察「人」。可以说，掌握人性是管理者最重要的任务，也是最大的挑战。
许多人对心理学的初步印象可能是，抓老鼠做实验、治疗心理疾病甚至算命，但是心理学研究最根本的3个关键问题是：「你的感觉如何？」「你为什么这样做？」「你到底怎么想？」心理学家再根据大量研究累积的知识，来解释、预测人的行为。
在研究华人社会组织行为的过程中，陆洛发现，台湾有许多白手起家的领导者，管理员工的时候多半仰赖过去经验，认为只要「阅人无数」，自然而然就能懂人。
直到公司规模愈来愈大、员工愈来愈多，甚至做起跨国生意，才惊觉个人经验有限，无法处理很多问题。「心理学就是一门研究人类心理与行为的科学，按照经验法则，也许能管理100人，但是如果要管理1万人、甚至不同国家的人，就必须透过科学的力量。」
陆洛指出，心理学知识可以教导管理者「读人、用人、带人」，是管理教育中非常重要的一环，不但可以培养关怀人的素养、对人的尊重，还能够为管理科学的硬道理注入软技巧，让管理者不必再从零碎、主观的观察与认知中，拼凑不见得正确的领导方式。
尊重差异与尊严，激发人的无限潜能
许多组织都会按照员工不同的成长阶段，给予训练、升迁的机会，这就是根据心理学家亚伯拉罕．马斯洛（Abraham Maslow）提出的「需求层次」（hierarchy of needs）理论所设计的制度，主张当人们满足了生理、安全等等需求之后，就会开始追求自我实现。
而尊重不同的人格特质，正是心理学研究的基本假设。陆洛表示，管理者最重要的3项任务「管人、管事、管钱」中，最难的就是「管人」，不但无法假手他人，而且人的需求随时都会改变。
举例来说，高压式管理风格对于尊重阶层伦理的五、六年级员工来说，或许还能接受；但是，更重视个人权益的七、八、九年级员工，却未必吃这一套。了解心理学知识的领导者，就会明白「人都有个别差异」，根据员工不同的工作动机与心理需求调整互动方式，做出最有效的领导。
即使到今天，仍然会有主管骂员工「笨、蠢材、猪头」的状况，从心理学的观点来看，如果管理者能够在尊重人性尊严的前提下，尝试调整领导风格，例如肯定部属能力，给予高一点的期待，部属通常能够做得更好，甚至超越期待。而这也正是心理学上的「毕马龙效应」（Pygmalion Effect）所揭示的管理思维，「给鼓励、给肯定、给方向、给意义，员工的潜能才会激发出来。」
「心理学是一门热情的科学，因为它能帮助人们了解自己、了解他人。」因此，陆洛认为，具备心理学知识的员工，可以了解自己的工作动机，在职场获得满足与成长；懂心理学的管理者，则可以有效地激励员工发挥所长。
回首20世纪初的管理思潮，「人」还被当成生产设备之一，经营者一味追求效率极大化，无视工作者的个别感受。直到1920年代末至1930年代初的霍桑实验（The Hawthorne Studies，参见P.94）发现，如果员工自觉受到重视，工作效率反而更高，促使企业开始关注人性需求。
陆洛认为，心理学研究可以反省、回应「人」的主体性，了解心理学知识和观念，对于个人成长、人际合作和组织经营，都是很实用的参考依据。
陆洛
英国牛津大学实验心理学系心理学博士，现任台湾大学工商管理学系暨商学研究所专任教授、特聘教授。曾获国科会杰出研究奖，研究兴趣包括组织行为、跨文化管理、职家平衡、员工幸福感等。
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