接第一篇
第四个常犯的错误:管理是一阵风。
管理像搞运动一样,刮过一阵风,就没了
出现了问题,开始时会引起高度重视,于是这段时间专门主抓这个问题,成立了小组,出台了很多政策,以及相配套的落实措施。在一定时间内,刮起了一阵大风,天天抓,天天讲,全公司上下都发动起来,集中资源来解决这个事。
但风头一过,说风平浪静了,问题还是没得到解决,原来什么样,还是什么样。雷声大,雨点小,最后不了了之,就刮了一阵风而已。
当又出现问题时,又重新再刮一阵风。
出现这个问题的原因可能以下几个:
1、有可能是问题本身有难度,比如是公司的系统问题,不是一朝一夕能解决的。或者说是受公司条件限制,措施难以见效。
2、可能是因为公司问题太严重,牵涉到的利益方太多,所有的解决措施方案,只能解决表面问题。深层次的问题无力解决。即使措施能有力解决根本问题,但由于各方利益纠葛,也使办事的人有心无力,无计可施。
3、有可能是顽疾,老生常谈,手段不狠,决心不够,措施不力,持续性不足,多搞几次,大家都疲了,无所谓了。反正都解决不了,只配合演戏,喊喊口号而已。
4、有可能是认识不到位,拿不出可行的方案。已出的方案流于表面,解决不了根本性问题。比如出现质量问题了,又开始主抓质量。措施包括提高质量意识。但什么是质量意识?如何提高?要提高大家的责任心,如何提高责任心?
对有些问题没有深入思考,所以也就没有具体有用的方案。
不论是哪种情况,最首要的是要从系统上看待问题,这个问题并不是单独存在的,要从系统上,从源头上找原因,找解决方法。
很多时候,这些问题,都是顽疾,不可能马上就能解决的。我们要在现有条件许可下,从基础做起,有计划,有步骤地推进工作。
五、培养不了团队,无人可用,自己越做越累
主要原因有五:
1、 当领导的在某些方面肯定有过人之处。因此看不上下属。
什么事情都是以自己的标准去要求下属,衡量下属。
对下属百般挑剔,不仅没有指导,反而是批评、处罚、责骂、嘲讽。
眼里只有下属的不足,都是缺点,认为他们怎么这么笨,很简单的问题搞不定。
下属遭受到这样的打击,自信心全无,更谈不上成就感了。
稍微有点想法的,立马就走了,剩下的就是混日子的。
团队除了老大很厉害,其他全是平庸之人。
2、 爱逞能,不懂示弱,满足虚荣心
总想着在人前显示自己的聪明才智,以期得到他人的赞许,满足自己的虚荣心,并乐此不疲。
这样造成的后果就是什么难题,难事,都是领导冲锋在前,而下属则无事可干。
这样也培养不出有能力的员工。因为有难度的事情,都是领导出面搞定的。
3、 不信任下属
由于领导能力很强,生怕他们把事情搞砸了,对下属不放心,所以很多事情不肯放手。
还有就是嫌下属做事又慢又容易出错,还不如自己亲自动手来得快。
4、 没有留人机制,为他人做嫁衣。
分两种情况,一种是公司没有建立相应的机制。认为是公司培养起来的,因此薪酬待遇低于市场行情,导致培养起来的人才流失。
这种情况比较多,在岗时加薪非常困难。但有能力的人跳槽,就能得到比原来高很多的工资。
还有一种情况,自己辛辛苦苦培养出来的人才,被竞争对手来挖去了,白忙活了一场,为他人做了嫁衣。
5、心态问题,担心教会徒弟,饿死师傅
只教些皮毛,保留核心东西。
想要解决这个问题,除了在公司留人机制上做文章外,另外还要做好以下几个方面:
1、因人施教
针对不同的人,采用不同的方式。
新人也好,老员工也好,有意愿的,比较有上进心的,你看好的人,则可以花功夫去培养他。
对于不愿意进步的,只要不唱反调,不搞破坏,能用则用。
而那些无可救药的,唱反调的,跟你不合拍的,该干掉的绝不手软。
2、肯定与表扬是激励员工的最好手段之一。
我以前吝于表扬,下属把事情做好了,我也不会表扬,导致他们很压抑,没有成就感。
要舍得当众表扬。其实我们每个人都渴望得到别人的认可。
当他自己做成了一件事,做好了一件事的时候,你肯定他,表扬他,他就会非常有成就感。
还有让他跟他自己比。不要跟别人比,尤其不能跟大咖比。他有进步,当众夸他,比如,没想到这么难的事情你都做好了。
当你被某个权威夸奖的时候,那种被肯定的感觉,完全不一样。
3、营造氛围
当领导有一个核心工作,是营造氛围。
通过环境氛围来改变,塑造人是最有效的方法。
当你慢慢把氛围打造好了,以后就轻松了。
欢迎大家留言补充解决方法。
未完待续