接第一篇
第四个常犯的错误：管理是一阵风。
管理像搞运动一样，刮过一阵风，就没了
出现了问题，开始时会引起高度重视，于是这段时间专门主抓这个问题，成立了小组，出台了很多政策，以及相配套的落实措施。在一定时间内，刮起了一阵大风，天天抓，天天讲，全公司上下都发动起来，集中资源来解决这个事。
但风头一过，说风平浪静了，问题还是没得到解决，原来什么样，还是什么样。雷声大，雨点小，最后不了了之，就刮了一阵风而已。
当又出现问题时，又重新再刮一阵风。
出现这个问题的原因可能以下几个：
1、有可能是问题本身有难度，比如是公司的系统问题，不是一朝一夕能解决的。或者说是受公司条件限制，措施难以见效。
2、可能是因为公司问题太严重，牵涉到的利益方太多，所有的解决措施方案，只能解决表面问题。深层次的问题无力解决。即使措施能有力解决根本问题，但由于各方利益纠葛，也使办事的人有心无力，无计可施。
3、有可能是顽疾，老生常谈，手段不狠，决心不够，措施不力，持续性不足，多搞几次，大家都疲了，无所谓了。反正都解决不了，只配合演戏，喊喊口号而已。
4、有可能是认识不到位，拿不出可行的方案。已出的方案流于表面，解决不了根本性问题。比如出现质量问题了，又开始主抓质量。措施包括提高质量意识。但什么是质量意识？如何提高？要提高大家的责任心，如何提高责任心？
对有些问题没有深入思考，所以也就没有具体有用的方案。
不论是哪种情况，最首要的是要从系统上看待问题，这个问题并不是单独存在的，要从系统上，从源头上找原因，找解决方法。
很多时候，这些问题，都是顽疾，不可能马上就能解决的。我们要在现有条件许可下，从基础做起，有计划，有步骤地推进工作。
五、培养不了团队，无人可用，自己越做越累
主要原因有五：
1、 当领导的在某些方面肯定有过人之处。因此看不上下属。
什么事情都是以自己的标准去要求下属，衡量下属。
对下属百般挑剔，不仅没有指导，反而是批评、处罚、责骂、嘲讽。
眼里只有下属的不足，都是缺点，认为他们怎么这么笨，很简单的问题搞不定。
下属遭受到这样的打击，自信心全无，更谈不上成就感了。
稍微有点想法的，立马就走了，剩下的就是混日子的。
团队除了老大很厉害，其他全是平庸之人。
2、 爱逞能，不懂示弱，满足虚荣心
总想着在人前显示自己的聪明才智，以期得到他人的赞许，满足自己的虚荣心，并乐此不疲。
这样造成的后果就是什么难题，难事，都是领导冲锋在前，而下属则无事可干。
这样也培养不出有能力的员工。因为有难度的事情，都是领导出面搞定的。
3、 不信任下属
由于领导能力很强，生怕他们把事情搞砸了，对下属不放心，所以很多事情不肯放手。
还有就是嫌下属做事又慢又容易出错，还不如自己亲自动手来得快。
4、 没有留人机制，为他人做嫁衣。
分两种情况，一种是公司没有建立相应的机制。认为是公司培养起来的，因此薪酬待遇低于市场行情，导致培养起来的人才流失。
这种情况比较多，在岗时加薪非常困难。但有能力的人跳槽，就能得到比原来高很多的工资。
还有一种情况，自己辛辛苦苦培养出来的人才，被竞争对手来挖去了，白忙活了一场，为他人做了嫁衣。
5、心态问题，担心教会徒弟，饿死师傅
只教些皮毛，保留核心东西。
想要解决这个问题，除了在公司留人机制上做文章外，另外还要做好以下几个方面：
1、因人施教
针对不同的人，采用不同的方式。
新人也好，老员工也好，有意愿的，比较有上进心的，你看好的人，则可以花功夫去培养他。
对于不愿意进步的，只要不唱反调，不搞破坏，能用则用。
而那些无可救药的，唱反调的，跟你不合拍的，该干掉的绝不手软。
2、肯定与表扬是激励员工的最好手段之一。
我以前吝于表扬，下属把事情做好了，我也不会表扬，导致他们很压抑，没有成就感。
要舍得当众表扬。其实我们每个人都渴望得到别人的认可。
当他自己做成了一件事，做好了一件事的时候，你肯定他，表扬他，他就会非常有成就感。
还有让他跟他自己比。不要跟别人比，尤其不能跟大咖比。他有进步，当众夸他，比如，没想到这么难的事情你都做好了。
当你被某个权威夸奖的时候，那种被肯定的感觉，完全不一样。
3、营造氛围
当领导有一个核心工作，是营造氛围。
通过环境氛围来改变，塑造人是最有效的方法。
当你慢慢把氛围打造好了，以后就轻松了。
欢迎大家留言补充解决方法。
未完待续
