原创文章：白乐声
人才不是培养的，是挑出来的。
你知道清华北大那么牛逼，最大的原因是什么吗？
是他们把全国最优秀的高中生给挑走了。
华为那么强大，人才济济，只依靠培养能行吗？不行的。
因为他们通过高薪选到了最牛逼的人，然后通过高压考核，淘汰了垃圾。这种前提下的培养，才是有用的。
选人远远大于育人
2015年以前，我在企业带团队累计11年，迥异不同的团队带了八九支，最小的五人团队，最大的四十多人直属队伍。有央企里混日子的老的少的，有外资里面累得要死的各类青年。饱受蠢货的折磨，也颇为受益于得力干将的高效。要说这些年，最深刻的管理感受是什么？如果只有一条的话，那就是：选人远远大于育人。
从2008年开始，我在每个团队都开除过人，也都招聘过人。开除的那些人，都是思想和行动方面令人痛心疾首却又无可奈何的人。你对他言传身教，无用；你对他因势利导，无效；你对他威逼利诱，短期见效之后反而结了梁子，因为他痛恨你逼他出业绩。我相信所有带团队的人，都有这种痛苦感受。然而，一旦你遇到一个勤学上进又工作有方的人，一个对的人，哪怕他是十足的门外汉，也能在最短时间内变成你的得力干将，甚至最终让人有种扶他当自己领导的冲动。因为你在他身上花费的精力可能仅仅是点拨即可，时间也许仅仅是偶尔见一见就够。
不太容易评估一个不合格的人给企业带来的损失和潜在损失，那都是血泪教训，多少企业亏死在人的问题上，这是我亲眼见证的，例子就不举了，反正得罪人。尤其体制内企业，控制人员编制到了愚蠢的程度，让人力资源没有能动性，以至于根本没有余地发掘人才替换垃圾。这个我在国企、外企都体会过那种无奈，相中了一个优秀的人才，要么薪酬限制，给不了，要么没有编制，没岗位。想要个编制，甚至还要上报到国外的层面，然而，内部尸位素餐的家伙们还有好多。怎么办？只能错过喽，概率非常大。于是人力资源怎么办呢？他只能在招聘环节放宽松，在有人离职的时候，尽快找到一个人来接替，因为编制紧张，少一个人就影响很大，所以找来替的人，质量不过关就没办法了。所以，压力放在了用人部门：你好好培养啊~~
问题是，人才不是你培育出来的啊。傻逼永远是傻逼啊，你只要选人的时候没挑好，你指望培养出来，你是痴心妄想啊！成年人到现在不承认这个不行啊，对不对?
所以，人力资源的核心，一定是想尽一切办法找到对的人，要时刻盯着能够被发掘出来的优秀人才，哪怕时间慢一点，哪怕现在并不缺人，可以找来替掉现有的人啊。然后就是好好留住他。永远不要放宽招聘标准，更不要妄图对招来的不对的人费尽心思去改造，那是人力资源的绝路，或者完全不称职的人力资源的工作方式。
雷军创办小米的第一年时间在干什么？一整年，都在寻找合适的人。人才，是因为他本身就是璞玉，雕琢一下去掉一些多余的，就会大放光彩。人才从来不是哪一块石头，妄图打磨成玉器。我用了十几年才确信这个结论，几乎没有例外。傻逼永远是傻逼，笨蛋永远是笨蛋，能人不需要你费很多劲，你只要想办法给他发展空间，考虑怎么留住他。
勤能补拙这个词，有效期只存在于农业社会，那个千年不变的手工劳作时代。现在这个时代，这个词是一个伪命题。拙永远是拙。
这一切，都在应验一个哲理：妄图改变一个人是注定要失败的。我记得巴菲特说过：“我从不花一秒时间去试图改变别人”，多么明智！
大人才都是天生的
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