【企业管理】华为的合伙人模式，看完才知套路简单

众所周知，对于华为内部员工来说，工资只是占据收入很小的一部份正如华为内部流行的一句话：三年一小坎，五年一大坎。也就是说前三年靠工资，三年后主要靠的是奖金，五年后主要靠的是分红。

★多样化的股份激励模式有了华为今天的辉煌

1、1995年开始任正非就在开始实行尝试股权激励，向员工推行内部股票，在此期间不断改进分配方式，包括采取过股份期权、在职分红、超额分红等若干种方式方法。

2、任正非在构建薪酬结构时，提到1:1:1的基本框架，即1：基本工资（维持员工基本生活所需）；1：奖金（个人有优异的表现与贡献）；1：分红（团队共同创造的价值）。这个理念到现在也不过时，因为他强调了员工个人价值与团队价值的共赢与平衡。

3、华为从未从银行贷过作为款制造型企业，很容易受资金链现金流的制约，但是华为通过内部股份激励解决了这个难题。因为员工将自己的收入、存款甚至借贷提供给华为，换得公司的股份，而通过大家的努力而创造的高额利润来回报大家，这样不用从银行贷款，资金成本低，有安全，没有了资金断流的危机，最主要的是通过这样的形式真真的留住核心人才。

4、华为有今天的成就，当然离不开股份激励，而任正非从曾经的绝对大股东，经过不断稀释现在只剩下1.42%的股份。留意，这是股份，不是股权。任正非依然掌控着华为，是因为他释放的是股份，而非股权。

★华为的股权激励计划是啥？

★华为的股份比例与控制

★华为的虚拟股票（期股）

★长期激励是一把锋利无比的双刃剑，华为绝不会长期沿用一种模式。

1.全球化的华为，必须解决外籍员工的长期激励问题。现行的“虚拟受限股”，具有浓厚的中国特色，不能得到所有国家一致的法律认可，导致华为在激励模式上无法与国际接轨，不仅对一大批外籍员工的激励效果欠佳，也会对华为人才全球范围的有序流动带来障碍。

2.随着时间的推移，老家伙们躺在股票收益上混日子的问题，也到了非收拾不可的地步。由此导致内部分配的严重不公，背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。

★2015年推出TUP计划(TimeUnit Plan)——时间单位计划

即现金奖励型的递延分配计划，属于中长期激励模式的一种，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外，其他方面与涉及所有权性质的股票没有任何关系，更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。

华为采取的基本模式为：假如2014年给你配了5000股，当期股票价值为5.42元，规定当年（第一年）没有分红权。

2015年（第二年），可以获取5000*1/3分红权。

2016年（第三年），可以获取5000*2/3分红权。

2017年（第四年），可以全额获取5000股的分红权。

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时。还进行股票值结算，如果当年股价升值到6.42元，则第五年你能获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42）。同时对这5000股进行权益清零。

可以看出，华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红收益之外，还可能获得5年中股本增值的收益。

TUP虽然有诸多的好处，但其弊端也非常明显，最大的问题就是其与企业长期发展的捆绑力度不足，属于偏中期、普遍性的激励模式，不是针对少数核心层——事业合伙人的最佳激励方案。

因此，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股的结合，可以阶段性的体现长期激励模式的组合拳效应，扬长克短。

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