自2月京东宣布2019年将“末位淘汰”掉10%的副总裁级别以上的高管后，在3月15日正式拉开了京东“高管优化”的序幕。一个月内接连发布了5位VP级高管或被“优化”离职，或被调岗，一时间舆论哗然。
对于末位淘汰，京东表示，京东集团正在积极推动“小集团，大业务”的转型，旨在盘活资源、充分发挥组织活力，为多元业务的发展保驾护航，以实现有质量的增长。
在京东官方承认实行末尾淘汰制之前，京东刚刚完成新一轮的组织架构调整。
进入2019年，人员流动、裁员和末位淘汰成为互联网企业的高频词。2月15日，滴滴CEO程维承认对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，涉及2000人左右。
在企业人力成本猛增的大形势下，对于不利于企业发展的员工，多被企业采用“末位淘汰”方式予以解除劳动关系。
如何使这种“优胜劣汰”法则合法合理地广泛运用到企业与员工关系中？
本文将从淘汰机制存在的必然性入手，通过相关案例分析其在目前实践运用中的困境，进而探索如何突破其困境与枷锁，帮助企业实现在劳动用工管理中合法合理地运用“淘汰”机制。
众所周知，“以客户为中心，以奋斗者为本”是华为公司的企业文化之一，事实上华为在人力资源管理中坚定不移运用“末位淘汰”已近20年，赛马不相马，用淘汰机制来选拨人。
任正非曾表示：“华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。”
可见，任正非对于能力不胜任、不称职、不利于公司管理员工的的管理法则即为淘汰“出局”。
美国通用电气公司素有“全球第一CEO”之称的杰克·韦尔奇曾将人员松散慵懒、官僚气息严重、摇摇欲坠的公司市值提升十几倍，也是运用了“末尾淘汰”机制，使得公司员工充满危机感，重塑了员工的竞争意识，激发了工作积极性和能力的加强，企业得以焕发生机。
从事实上，末位淘汰员工非目的，而只是一种手段。
从全球化、市场化、竞争化的大背景下，综观全球企业管理、公司激励可知，企业人力资源管理建立淘汰机制，是企业绩效管理的最有效手段之一。
我国《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法相关法律法规立法文件中，均未有“末位淘汰”的表述。2012 年的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》第 16 条规定：
劳动合同存续期间，劳动者不符合《劳动合同法》第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。
这是我国立法第一次正式将“末位淘汰”纳入到法律的范畴，但是，后 2013 年 2 月 1 日起正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》文本中，并没有出现“末位淘汰”的规定。
“末位淘汰”最终没有入法，“末位淘汰”仍然是游离于法律或司法解释之外。
2016 年 11 月 30 日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。
该《纪要》虽然不能算真正意义上的立法，但却实际可以运用的劳动争议司法实践中。
通过中国裁判文书网检索全国已经审结的关于采用“末位淘汰”解除劳动合同的案例，发现大部分判决结果为判决用人单位系违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。
因此，立法及司法实践对此结果的严格限制，给很多企业在人力资源管理过程中运用“末位淘汰”机制带来了巨大的挑战。
由于缺少立法明文规定以及司法实践的否定认定，使得企业对淘汰机制并没有充分理解，大部分企业都只是停留在淘汰机制的字面意义上。
实践操作中以为只要考核成绩为最低者，既可以因此直接“出局”，解除与其劳动关系，从而导致劳动争议频发，员工关系不和谐。
如何合理合法有效的运用淘汰机制？
在法律法规及行政政策文件尚未出台的情况下，我们尚且可以采用两种形式规避实践中争议的内容：
第一种即在不改变传统用工形式的情况下，充分与《劳动合同法》第四十条“劳动者不胜任”结合使用；
第二种即为岗聘分离制度。
以下进行分别分析：
用人单位可以继续采用末位淘汰机制，但是对于被评为末位的员工不予直接解除劳动关系，而是以不胜任进行调岗或者培训。
如果仍不胜任的再采用解除的方式，中间有一调岗或培训的缓冲程序，员工心理上也较为容易接受，不易引发争议。
但是采用这种结合，需要注意以下两点：
第一，用人单位要有明确的可操作性强的工作绩效考核指标，以及明确何种结果视为不能胜任工作；
同时在入职阶段，必须让劳动者签收确认《员工手册》及其他规章制度，以及让其签收确认《录用条件确认书》、《岗位职责说明书》等，确保劳动者对考核知悉。
第二，最为重要的，即用人单位在设置末位考核的标准及分数级别时，被评为末位的结果要与“不胜任”的考核结果相一致，这样才能保证被评为末位者即是不胜任者。
那么，操作过程中注意以上两点以及不胜任解除的其他要求，即可使得末位淘汰机制继续发挥其积极的作用。
什么是岗聘分离？
法律上没有明确定义，一般理解为：在用人单位与劳动者关系存续期间，根据劳动合同约定或者其他协议约定具体的工作岗位的期限，实现劳动关系的存续时间与工作岗位从事的时间以及岗位职责相对分离的一种管理制度。
我们具体分析一下实践中如何操作和有效执行：
一方面，企业须在本公司规章制度中明确公司建立并实行“岗聘分离制度”，且该制度依法进行民主公示程序；
另一方面，企业在招聘入职阶段，对于新招的劳动者或者在劳动合同管理过程中，对于合同到期需要续期的劳动者，法律规定必须依法签订书面的劳动合同。
那么我们在实际中可以签订《劳动合同》的同时，再与劳动者签订一份为期1至2年的《岗位聘用协议》。
具体操作细节有以下几点内容：
第一，在签订新的劳动合同时，“工作内容”那一条可无需约定具体的工作岗位和工作职责，可仅写明某一类工作的统称，较为宽泛性、概括性的表述，比如从事秘书工作的，工作内容可以约定为“办公室行政工作”等；“工作地点”也可范围相对宽泛一些，比如约定为地级市一级或省一级。
对于“工作岗位以及岗位职责”可以不再劳动合同中体现，如果有设计该条款的，则可约定：岗位职责按照双方签订的《岗位聘用协议书》执行。
那么，这种情况下，用人单位即可在该岗位聘用协议中将具体岗位、任职资格、岗位职责、绩效考核标准等予以具体明确。
第二，在《劳动合同》“工资支付”一条中双方可约定工资构成为基本工资加岗位工资的形式，约定具体的基本工资数额是多少，岗位工资具体见岗位聘用协议。
第三，在《劳动合同》或其补充协议中明确约定：在劳动合同存续期间，用人单位与劳动者针对从事的具体工作岗位及职责签订《岗位聘用协议》，如果《岗位聘用协议》期限届满，经考核，该劳动者未能完成《岗位聘用协议书》约定的岗位职责或者达到考核标准的，不适合该工作岗位的，用人单位可根据劳动者的工作能力及单位的经营需要另行安排新的工作岗位或工作内容，根据调整的岗位另行执行新的薪酬标准、考核条件、岗位职责，并另行签订新的岗位聘用协议。
另外，员工可以也可根据自己表现及适应能力自行选择与单位协商调整到另外一个工作岗位。并且，在协议到期终止起至双方另行约定新的岗位、签订新的岗聘协议时止，因为没有岗位，故用人单位无需支付其岗位工资或按照薪酬制度规定的待遇，仅依据双方签订的《劳动合同》支付基本工资即可。
通过中国裁判文书网进行大数据检索发现，目前我国有部分企业已实际采取了“岗聘分离”制度，且法院也对此做出了肯定的裁判认定。
比如，2016年由苏州市虎丘区人民法院审理的杨彩虹与苏州斯坦雷电气有限公司劳动争议一案（案号为（2015）虎民初字第2202号）中，案件事实大体如下：
被告公司（苏州斯坦雷电气有限公司）制定有合法有效的《职位聘任制度》，原告（杨彩虹）与被告签订《中高层管理者劳动合同》一份，约定双方之间成立无固定期限劳动合同，原告任公司一般管理人员职务。
同时原告、被告签订有《岗位聘任协议》一份，约定甲乙双方经平等协商同意，在原来签订劳动合同的基础上自愿签订本岗位聘用协议，共同遵守本协议所列条款：
比如2016年由苏州市虎丘区人民法院审理的杨彩虹与苏州斯坦雷电气有限公司劳动争议一案（案号为（2015）虎民初字第2202号）中，案件事实大体如下：
被告公司（苏州斯坦雷电气有限公司）制定有合法有效的《职位聘任制度》，原告（杨彩虹）与被告签订《中高层管理者劳动合同》一份，约定双方之间成立无固定期限劳动合同，原告任公司一般管理人员职务。同时原告、被告签订有《岗位聘任协议》一份，约定甲乙双方经平等协商同意，在原来签订劳动合同的基础上自愿签订本岗位聘用协议，共同遵守本协议所列条款：
一、岗位聘任期限：本协议期限为一年。本协议到期后，甲乙双方需根据工作需要另行协商续签聘用协议。
二、聘任期间的工作岗位、工作内容：
1、工作岗位：生产管理部生产管理课SMT，成形，印刷产品管理系系责长。乙方应履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。乙方应按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或生产、指标。乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动的工作岗位，并根据岗位调整标准。
2、工作内容：该岗位具体要求为：生产管理部生产管理课内制化及电子材料生产管理系业务。
三、乙方在聘任期间享有的津贴，按照公司相关规定确定。
四、续任考核：公司根据制定的考核规定，一年举行1次评价，即年终考核。考核不合格者，公司有权另聘。
五、工作岗位及工作内容的变更：因甲方组织体系变更，需要调整工作岗位及工作内容的，乙方应服从甲方对于工作岗位及工作内容的重新安排。如经乙方上司判断乙方不能胜任工作的，经公司经营会讨论可以免除乙方工作岗位。等。
在《岗位聘任协议》期满后，被告向原告发出新的《职位聘任通知书》一份，载明：
为公司经营发展需要，经公司领导会议决议，公司决定对你进行聘任，具体聘任内容如下：一、聘任你任制造部制造1课1系系责长一职，工作内容为生产计划管理工作等内容......
但原告接到新聘任通知后一直未到岗，经双方多次沟通后单位以旷工予以解除劳动关系，原告遂起诉要求被告支付违法解除赔偿金、经济补偿金等。
最终经法院审理认为“被告公司施行职位聘任制度，除与劳动者签订劳动合同外，还就劳动者具体从事的工作岗位及工作内容另行与其签订《岗位聘任协议》或者向其发放《职位聘任通知书》与《岗位聘任协议》相比，新的《岗位聘任通知书》除了将原告的工作岗位由生产部生产管理课调整为制造部制造1课之外，在工作地点、薪资待遇及所担任的职务方面均无变化，本属用人单位的经营自主权范围，且不违反双方劳动合同中‘原告任公司一般管理人员职务’的约定。
更重要的是，双方在此前签订的《岗位聘任协议》中明确约定‘乙方同意甲方根据其经营需要、乙方工作能力及其表现而合理安排或者调动的工作岗位’，根据该约定，被告享有对原告进行合理调岗的权限，原告应当服从。”等内容，最终判定驳回原告请求。
除了上述案例，2018年上海市宝山区人民法院审理的窦晓逸与上海新华传媒连锁有限公司劳动合同纠纷一案（案号为（2018）沪0113民初1057号），同样对岗聘分离制度及操作予以了肯定判定。
从以上案例中，我们可以看出司法实践中对于岗聘分离制及用人单位与劳动者签订的岗位聘用协议的效力是予以认可的，即该制度是具有可操作性的。
那么，实行岗聘分离制度的应当注意哪些事项呢？
第一，公司需要制定相应的规章制度，且该制度须依法经过民主公示程序。
第二，调整工作岗位须在劳动合同中约定的工作内容范围之内进行调整。
调整前后的工作岗位须同属于一个工作范畴之内，需具有一定关联性，避免前后岗位工作性质、特点、职责、考核标准、能力要求差异太大，从而会被认定调岗缺乏必要性、合理性，造成违法调岗的风险。
第三，岗位聘用协议到期终止后，无法及时安排新的岗位或者双方对于新岗位无法达成一致的情况下，不要采取过激的强制工作转交行为，必要时适当的安排其他工作，比如辅助性的工作内容等，避免情绪波动较大而引发不必要的劳动争议。
第四，并非所有的员工都可采取岗聘分离制度：
1. 因为岗位聘用协议的约定期限普遍较短，这对人力资源部门劳动合同及岗聘分离协议的管理要求大大提高，稍有工作疏忽则有可能引发争议，所以对于普通基层员工、薪资待遇较低的员工可采用传统用工形式。
2. 该种制度及用工形式的针对企业高级管理人员来讲，适用效果更好些。
3. 因为我国法律对此尚未有明文规定，只是司法机关予以了裁判倾向。
综合以上内容，在实际操作该制度过程中，具体情况需要具体分析不同的问题，全面把握岗位调整过程中的风险。
第五，全面考核及公平公正的评价，是该制度能否有效执行的保障。
通过实行“岗聘分离制度”，一方面可以实现在岗位聘用协议到期发现能力达不到岗位要求的员工，可以将其调整到其他适合的岗位，同时将能力强、表现突出、能为该岗位创造价值的员工获得晋升或为其提供发展平台；
聘用协议到期的，也可根据自己的能力表现申请调到其他岗位，自由选择，双向选择。
对于我国法律尚未有明确规定的情况下，采用该制度能够在一定程度上突破企业在实际实施过程中的法律枷锁和人力资源管理困境。
以上两种模式，无论企业采用何种模式构建人力资源淘汰机制，企业需要倡导“能者上，平者让，庸者下”的用人理念，这样可以使得员工能够有随时调岗的心理预期及承受能力，以保证淘汰机制的良好长久的运用，建立和谐员工关系。
综上所述，随着经济的发展和企业各种竞争的形势紧张，企业改革势在必行。一定程度上就需要：
一方面引入新进人员，留住优质人才，用激励机制来促进员工提升个人及团队能力水平和业绩；
另一方面同时需要有反向的淘汰机制，裁减富余人员，将不称职、不适合甚至有碍企业发展的员工释放于组织之外。
企业必然需要保留并重塑构建这种“奖勤罚懒”的淘汰机制，实现对企业员工的激活，提升企业竞争力。
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