*以下来自劳达国际业务部的海外用工观察
上期劳达国际业务部在韩国用工｜《劳动标准法案》知多少一文中，介绍了韩国的劳动法政策规定，因篇幅有限，这期将从假期、惩戒、劳动合同解除三大重要方面继续为大家介绍韩国用工的相关规定
Vacation
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产假
（1）使用对象
◆ 劳动者怀孕时，在婴儿出生前后可以休产假。同时，为抚养出生未满1年的婴儿，还可以使用育婴休假制度。育婴休假也使用于领养的情况，但产前及产后休假仅限怀孕或出产的女性可以申请。
◆ 不管何种劳动合同形式，只要是使用劳动基准法的女性劳动者都可申请。
（2）产假期限
◆ 若婴儿正常分娩，出产预定日或出产日前后90天都可以申请休假。
◆ 产假期限必须满足产后45天以上。
◆ 产前及产后休假时赋予在相应工作场所工作中的劳动者的制度，休假期间劳动合同期满时，产前及产后休假也在合同期满时点结束。
（3）产假补助
◆ 在产假期间支付给产妇产假补助。
◆ 大企业针对前60天按照公司的一般工资标准100%支付，后30天则从雇佣保险中支付。
◆ 优先支援对象企业 （中小企业）90天的休假补助都从雇佣保险中支付。
（4）产假补助的申请方法
◆ 欲领取产前及产后休假补助的劳动者，必须将从企业主处领到的产前及产后休假确认书和产前及产后休假申请书，一起提交管辖申请人居住地或工作场所所在地的雇佣支援中心。
（5）所需资料
◆ 从公司领取的文件: 产前及产后休假确认书，工资账本，劳务合同副本等可确认工资的资料
◆ 从劳动部官方网站或雇佣支援中心领取的文件 : 产前及产后休假补助等申请
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育婴休假
◆ 有出生未满3周岁婴幼儿的劳动者，为抚养婴幼儿，可以休假1年。
（1）使用对象
◆ 育婴休假仅限在一家公司连续工作一年以上且有出生未满3年的婴儿要抚养者才可以申请。
◆ 为防止劳动者因育婴问题退休，使其能够兼顾家庭和事业，既能维持劳动者身份又能休假，对所有劳动者提供育婴休假保障。
（2）育婴休假期限
◆ 育婴休假期限最长保证1年。
（3）育婴休假补助
◆ 在抚育幼儿休假期间，为让劳动者无生活之忧并有能力抚养婴儿，可每月从雇佣保险中领取50万元的育婴休假补助。
◆ 另外，还可以从企业主处获得育婴休假奖金 （每月20万韩元）和替代人员采用奖金 （每月20-30万韩元）。
（4）育婴休假补助的申请方法
◆ 在休假前30日，要对企业主提交育婴休假申请书。
◆ 育婴休假申请书可在劳动部官方网站或者雇佣支援中心领取。
◆ 向居住地或公司辖区所在的雇佣支援中心提交育婴休假补助申请书以及从企业主处领取的育婴休假确认书。
Disciplinary measures
对员工的惩戒措施受制于LSA项下的程序性要求和有关正当理由的一般要求，以及用人单位内部就业规则中罗列的各种程序性要求。
公司的就业规则通常会在作出惩戒措施之前给员工提供惩戒委员会的听证机会，如果就业规则规定了听证或其他程序，则未经过上述程序作出的惩戒措施将归于无效。但依目的组建委员会之前，根据LSA并不实际要求进行惩戒听证会。根据LSA，任何惩戒措施通常需要“正当理由”。
就业规则允许并规定了各种各样的惩戒措施。典型的就业规则规定了惩戒措施包括警告、扣工资、调职、无薪待岗或解雇。但，根据LSA在没有正当理由的情况下用人单位无论如何都不得采取上述任何措施或釆取其他任何惩罚性的措施。
扣工资作为一项惩戒措施其受制于LSA，即对任何一项违反行为施加的金额不得超过员工日平均工资（计算前3个月）的半，对所有违反行为扣除的总金额不得超过每次支付的工资之10%（通常是月工资）。
解雇作为一项惩戒措施，受制于下文中的解除劳动合同的条件：
Rescission of labor contract
总体来说，在韩国不得随意解雇员工。解雇员工必须满足正当理由的基本要求，并遵守法律上的程序性要求，以及其他特殊情形下的条件：
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解除理由
根据LSA，用人单位在没有正当理由的情况下，不得解雇员工。LSA并未对“正当理由”进行定义，但法院解释到该理由是指在一个“普通人'的眼中构成解雇的合理理由，且应当是严重到维持雇佣关系则会对用人单位产生过于沉重负担的重要因素。
因此可以看出，在韩国解除劳动关系的要求是比较高的，同时很大程度上取决于法官的自由裁量权。
在关于解除劳动合同的争议中，需要对所有情况进行查明，包括所谓不当行为或不良表现的严重性以及发生频率。一般而言，单一事例的疏忽或对相对次要工作的不胜任不能构成正当理由；大量重复的不胜任会才会构成正当理由。
同时，用人单位对解雇之正当理由负有举证责任。在日常观念中，与可替代的以及较轻的措施相比较，如果员工的过错程度与解雇措施不成比例时，则可能会被认定为无效。从这一点来看，也加重了用人单位解雇员工的难度。
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程序要求
根据LSA，用人单位通常应提前30天通知解除劳动合同，或者支付30天的工资来代替通知期。
但以下情况不需要提前通知或支付代通知金：
（1） 员工做出任何故意的不当行为或不作为，对公司的业务或管理造成重大不利影响
（2） 员工在试用期被解除劳动合同时（如果该期限等于或少于3个月）
（3） 每月支付工资的员工连续工作不满6个月时。
注意：如果就业规则规定了有关解雇的特殊程序，例如惩戒委员会的听证程序，则未遵循相关程序的解雇将会被认定为无效。
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解除补偿
以正当理由解雇时不需要额外进行补偿。但，仍应支付离职金，且为了代替提前通知可能需要支付30天的工资。
无正当理由解雇时，员工有权向LRC或法院申请复职，且有权要求支付解雇起至复职为止的工资。如果不当解除劳动合同，在员工拒绝复职时，LRC有权命令用人单位支付补偿金来代替复职。
不当解除劳动合同的后果：根据最高法院的判例，无正当理由解除劳动合同是无效且违法的，以这种方式不能有效解除劳动关系。因此，在不当解除劳动合同的情况下，员工有权要求复职并支付解雇期间的工资。
如果用人单位未履行LRC作出的临时补救命令，则该用人单位可能会被处以罚款在任何两年期间，罚款总金额最高可达8千万韩币），另外，如果用人单位违反法院或LRC的最终判决，则该用人单位可能会被处以1年以下有期徒刑或被处以1千万韩币以下的罚款。
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特殊情形下的限制条性
某些情形下，适用额外的限制条件或要求用人单位采取额外的弹性措施：
（1）医疗期满
在任何工伤或患病医疗期内以及医疗期满后30天内用人单位不得解雇员工。
（2）产假
在女员工的产假以及产假结束后的30天内，用人单位不得解雇员工。
（3）固定期限合同
一般来说，劳动合同的期限条款受到韩国法律的约束，但实施过程会改变条款效力。如果合同实质上以相同的条款和条件被多次续签时，法院会出于员工的利益考虑，拒绝执行合同的期限条款，并将用人单位拒绝续签合同的行为视作需要上述正当理由的有效解雇行为。
另外，根据《保护固定期限员工和兼职员工的法案》（ Act on protection of fixed- term and part time workers），用人单位在不超过2年的期间内使用临时员工（员工签署劳动合同时包括有限期限条款），如果用人单位使用固定期限员工超过2年，则可以认定该员工签署了不包括固定期限，且只有存在正当理由的情形下才可以解除的劳动合同。
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