作者： 王香阑 来源：
记者曾采写过很多劳动者被辞退或者主动辞职可以获得经济补偿金的案例。但是，近日有几位职工向记者反映，他们认为自己有理，可仲裁院和法院没有支持他们主张的经济补偿，不知道究竟是什么原因？以下三种情形，对此给出了明确解释。
单位没有欠薪
员工辞职不能获得补偿
“以前在报纸上看到您写的员工因单位拖欠工资辞职，维权后拿到了经济补偿金。我遇到同样情况也辞了职，但官司却输了。”说这话的是郑妮妳，她是一家影楼的前台接待员。
她说，自己于2013年4月18日入职，与单位签有劳动合同。“劳动合同约定，公司每月15日支付我上个月的工资，但实际上经常不按时发放，且2016年3月份的工资一直未发。我于2016年12月26日以单位未及时足额支付工资为由，通过快递给影楼邮寄《解除劳动合同通知书》，单位于第二天签收。”接着，她申请仲裁，要求影楼支付解除劳动合同的经济补偿金。裁决后单位不服，又起诉至法院。
案件审理时，郑妮妳提交工资卡交易明细表，显示单位每月发放工资没有固定时间，未按劳动合同约定的时间支付工资，普遍存在延期的情况。同时，在2016年4月，公司没有工资转账记录。
影楼则称，单位均已按月支付了工资，郑妮妳单方解除劳动合同是其主动辞职，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
法院查明：郑妮妳的工资分为基本工资和提成两部分，影楼每月分两次发放。工资卡交易明细表显示，郑妮妳2016年4月无工资支付记录，但在2016年5月有三笔工资支付记录，可以认定影楼已补发她2016年3月份工资。
法院认为，单位上述行为虽然不符合劳动合同的约定，但并未明显超出合理范畴。在这种情形下，郑妮妳以单位未及时足额发放工资为由解除劳动合同，不符合用人单位应当支付劳动者经济补偿金的法定情形，所以，法院判决影楼无需向她支付解除劳动合同经济补偿金。
分析
本案中，影楼与郑妮妳在劳动合同中约定每月15日支付上个月的工资，但从其入职起，实际为每月支付两次劳动报酬，即月初支付基本工资，下半个月支付提成。虽然这种做法与劳动合同的约定不符，但郑妮妳从未提出过异议，由此表明她认可此种支付办法。
郑妮妳称单位未发放2016年3月份工资，但从2016年5月有三笔工资支付记录来看，影楼已补发其3月份工资，且在庭审时双方对此予以认可，因此，她在所有正常工作月份的工资，单位均已在工资支付周期内向其发放。
《劳动合同法》规定，单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者解除劳动合同，单位需支付经济补偿。郑妮妳以单位未及时足额支付工资为由辞职，但没有证据来证明这一点，所以她在单方提出解除劳动合同后要求单位支付经济补偿金，理由不充分，法院不能支持她的主张。
解除劳务关系
单位无需支付经济补偿
“我从1995年1月起一直在这家机械公司工作，干了20多年。2017年3月，公司把我辞退后却不支付经济补偿，太不合理了吧？”张富才告诉记者，2016年11月10日公司向他发出通知书，称其已达到法定退休年龄，双方终止劳动合同。因为一时没找到能接替他的人，领导让他继续在原岗位工作，直至2017年3月31日才让他办理离职手续。
随后，张富才申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。仲裁委作出不予受理决定，他因不服便起诉至法院。
公司辩称，依据《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，张富才达到法定退休年龄后，双方劳动合同自然终止。公司继续留用他，是因暂时没有找到接替其岗位的人选，但双方之间此时已由劳动关系转为劳务关系。因此，公司随后与其解除劳务关系无需支付经济补偿金。
张富才说，虽然自己已达到退休年龄，但尚未享受养老保险待遇，《劳动合同法》第44条第2款规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，虽然《劳动合同法实施条例》第21条规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止，但《劳动合同法》是由全国人大制定的法律，而《劳动合同法实施条例》是由国务院制定的行政法规，在两者冲突时应适用上位法，即只有“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”才是劳动合同终止的法定条件。
法院经过审理，判决驳回了张富才的诉讼请求。
分析
《劳动合同法》第44条第2款规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”，但该项规定并非劳动合同终止的唯一条件，它与《劳动合同法实施条例》第21条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”并不存在立法冲突。
本案中，因公司已经于2016年11月10日向张富才发出终止劳动合同通知书，且他已签收，故应认定他知晓并认可此后与机械公司之间建立了劳务关系。
基于这个原因，公司于2017年3月31日与张富才解除劳务关系，就不属于单位需支付经济补偿的法定情形。由于张富才的诉求于法无据，所以没有得到法律支持。
员工因个人原因辞职
不用支付经济补偿
洪峮于2011年4月入职某咨询公司工作，双方签订了5年劳动合同。
“2016年7月至9月，公司未支付绩效工资，我多次要求补发均被拒绝。我只得以单位未足额支付工资为由辞职，然后申请劳动仲裁，要求单位补发绩效工资、支付解除劳动合同经济补偿金。”他说。
庭审时，咨询公司提交两份《岗位调动函》，称洪峮在职期间经两次调动，其岗位最后为综合部统筹员，而该岗位每月工资数额固定，没有绩效工资。对这种情况，他在函件上已签字确认，因此，公司不存在未足额支付工资的情况。
同时，单位称洪峮是以个人原因辞职的，并提交《离职申请表》、《员工交接表》作为证据。其中，在《离职申请表》的“离职原因”一栏，有手写的“妻子怀孕、本人身体患病”等字样，并有洪峮的签名。
洪峮认可上述内容都是他本人所写，但称他不想把公司违法事由写入表中，故写成了因个人原因离职。事实上，单位未足额支付工资的情况确实存在。
仲裁经过审理，裁决驳回洪峮的全部请求事项。
分析
《劳动合同法》第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
同时，《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，洪峮以单位未足额支付工资为由辞职，但根据其认可的《离职申请表》、《员工交接表》可知，他提出离职并非因未足额支付工资，而是因“妻子怀孕，本人身体患病”。此种情形不符合《劳动合同法》第46条规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。所以，咨询公司无需向其支付经济补偿金。
联系客服
