在实践中，因用人单位调整劳动者工作岗位，引起劳动者不满从而产生纠纷的案例屡见不鲜，一些劳动者甚至会采取既不去新岗位报道也不去原岗位出勤的形式来对抗用人单位调岗的行为，面对这种情形，用人单位一般会按照劳动者严重违纪处理，那么劳动者拒绝去新工作岗位是否构成旷工，我们还需结合通常情况下用人单位可能会调岗的几种情形来具体分析。
法定调岗
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
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根据上述规定，当劳动者不胜任工作或医疗期期满后不能从事原工作的，单位可以单方行使变更工作岗位的权利，安排合理的新岗位，劳动者拒绝到新岗位报到上班的，在有规章制度规定的前提下，用人单位可以按违纪或旷工解除双方劳动合同；当客观情况发生重大变化致使劳动者的岗位被取消的，用人单位应当与劳动者协商变更工作岗位，劳动者不接受新的工作岗位的，用人单位可以解除双方劳动合同，但是应当支付经济补偿金。
自主用工调岗
一些企业往往会在劳动合同中与劳动者约定，用人单位可以根据实际经营需要以及劳动者的工作表现来调整劳动者的工作岗位，这种属于用人单位的自主用工调岗。在实践中，当用人单位根据自主经营权对劳动者的工作岗位进行调整时往往会表现的比较强势，这种情况下则容易引起劳动者的不满，如果不能妥善的处理，双方的矛盾有可能还会进一步激化。
这种情形的一般表现形式就是面对用人单位调岗的决定，劳动者不愿意履行，采取既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的形式来对抗用人单位，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同。如果用人单位调岗的决定经法院的审查后，认定为是合法合理的，此时劳动者不去新岗位报道或者不服从工作安排被认定为旷工或严重违纪一般不会产生分歧。
而如果经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性，部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。
面对以上两种不同的意见，目前并无明确的法律规定，除了上海地区的高院给出了倾向性的意见外，即支持第二种意见，其他地区并没有统一的裁判标准，更多的是司法裁判人员根据具体的案情行使一定的自由裁量权。
综上，作为用人单位来讲，调整劳动者的工作岗位一定要严格遵循法律的规定，完善内部的规章制度，满足合理合法等因素。作为劳动者来讲，当对用人单位的调岗决定不满时，一定要积极地与用人单位沟通协商，按照法律的规定，通过正常的方式来维护自己的合法权益，切记不要采取不出勤的形式来消极抵抗，如果被用人单位以违纪为由解除劳动合同，则得不偿失。
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