岗位价值评估这个词可能大家都很熟悉，但小汇同时发现，真正在落实岗位价值评估的企业并不多。原因也很简单，因为岗位价值评估技术性比较强、涉及面又非常广、工作量大到吐血，所以很多企业往往会选择忽视掉岗位价值评估这回事。
因为管理者的不重视，才会出现以下几大管理难题和挑战，相信很多企业也同样的存在着这样的问题。
1、对外部候选人是否合格看法不一；
2、对人才的判定，无法快速达成共识；
3、定薪、涨薪、调整福利等没有依据
4、通过内部选拔任命的管理者能力参差不齐；
5、人力资源管理体系松散，缺少统一的标准贯穿各个模块；
6、当战略频繁调整时，人才标准难以快速更新，响应需要；
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那到底如何做好岗位价值评估呢，岗位价值评估又有哪些常见的方法和技巧呢，今天小汇就给大家详细聊一聊。
企业中的核心作用
1、是价值明确的指南针
进行岗位的价值评估可以更加明确每一个岗位存在的具体价值，即高价值获得高薪水，提高员工的薪酬满意度，激发员工的工作积极性，避免出现“干多干少一个样”的局面。
2、是薪酬分配的说明书
在明确各岗位价值后，可以依据此价值等级，划分薪酬标准，依据价值评估进行薪酬分配，可以在很大程度上降低员工的抱怨，提高员工满意度。
如果做不好薪酬分配，就会出现以下问题：
是引导员工的仪表盘
进行岗位价值评估后，依据岗位价值评估结果，可以很好的看出员工现有的工作能力是否与现任的工作岗位匹配，不足之处今后予以改善，优势长处继续发扬，从而为员工的职业发展更好的提供引导。
在管理中的核心作用
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，说白了他就是采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价（有种岗位陪审团的感觉）。
以此确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列过程的一项管理工作，这项工作在管理工作中的地位非常高。
岗位价值评估的内容和流程
1、业务模型分析
通过分析企业的员工总数、营业收入、产品与服务的种类复杂程度和市场范围，得出总经理的职级，并以此作为各业务单元的最高职级。
2、职等段归类
通过回答一系列问题，将所有的职位分为管理类和专业类两个序列，并归入不同的职等段。
3、评估职位等级
7个具有不同权重的因素评估，最终确定职级结果。
7个方面包括：专业知识、业务专长、领导责任、解决问题、影响性质、影响领域、人际技巧。
流程大致如下：
HAY（海氏）评估
海氏评估法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。
和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。
海氏分析法的三要素（指标维度）：知识水平（技能），解决问题能力，所承担责任。
案例：通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。
附：海氏评估结果表（例）
注意事项：
1、岗位价值评估因素的选择
因素的选择应考虑行业的特点和企业（特别是老板）的价值取向，它决定了因素的取舍和每个因素的所占权重的大小。
2、岗位价值评估前的准备
岗位价值评估因素的讨论、确定的过程比较重要，需要让大家充分认识到因素确定的重要性和由此可能带来的影响。
3、岗位价值评估现场、过程的控制
岗位本身不能清晰的界定评估因素等级，但可以引导大家的岗位价值取向和公司趋同。
最后小汇想说，关于岗位价值评估，每一家企业的情况都不一样，需要因地制宜，我们推荐各位HR去请相关的老师授课、或者做咨询项目来解决问题。
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