由市场承担智力风险

    作者：THOMAS A. STEWART

    大型能源公司——安然公司（Enron）首席营运官杰弗里·斯基林（Jeffrey K. Skilling）说：“行动和变化可以创造选择，而选择是很宝贵的。我们应该珍视行动和变化的能力。”对于斯基林来说，一家能源公司不应该只重视保持许多固定资产和长期合同。他说：“我宁可要一个精明的人而不要一份资产。”

    安然公司是学会管理风险新途径的众多公司之一。传统的风险管理（重点放在不动产和财务活动上）对于知识型公司来说是不够的，知识型公司的重大风险是诸如品牌产权、人力资本、创造发明以及关系网等智力资产。

    在做任何事情之前，你必须知道什么东西处在风险之中——对于无形资产来说这并不是轻易能了解的。例如，一家化学公司拥有按客户的要求定制产品的能力可能是其知识资产的功劳，而不能归功于公司的瓶瓶罐罐。但是知识资产是由什么组成的？它也许是以人为基础，也就是说，调制客户所需要的化学制品的技术存在于有经验的化学家的知识中。它也许以媒介为基础（可以在食谱、手册和资料库中找到）。它也许建立在彼此关系的基础上，可以在与客户、供应商、大学等之间的关系中找到。

    不同结构的知识资产有不同的风险。为了防止以人为本的资产的流失，你也许可以通过强调团队精神来分散主要知识的所有权，制定学习项目来防止知识过时，用“黄金手铐”留住关键人才。这些都不是财务主管一般要处理的事项，但是它们迫切需要精确的计算。

    为了弄明白原因，请思考一下风险管理和战略规划之间的类似之处。美国最大的再保险公司——林肯再保险公司（Lincoln Re）主管战略规划的高级副总裁阿尔特·德托雷（Art deTore）说：“我们的战略规划工作如同为投资组合进行资产配置。”德托雷说，现有的种种业务如同债券，提供了一个高度可靠的稳定资金流量；林肯再保险公司利用现值法对此进行评估。新的业务机会的可预测性较小，最好把它们当作股票来进行评估。未经考验的设想如同新兴公司，可利用现值及期权定价模型进行评估，该定价模型采用了罗伯特·默顿（Robert Merton）、迈伦·斯科尔斯（Myron Scholes）、费希尔·布莱克（Fischer Black）研制的金融期权分析方法，并将之应用到实际投资中。上述这些方法使你能为今天的资产建立一个公正的价格，尽管其最终价值也许会改变。

    布兹-艾伦-汉密顿咨询公司（Booz Allen Hamilton）战略领导实践部负责人布鲁斯·帕斯特纳克（Bruce Pasternak）说，以投资组合管理人的身份考虑风险管理与战略规划同样适用。在这两方面中，适应能力都是最重要的优点。最高目标是有组织的灵活性。英国新兴的开发这些风险管理工具的安波利亚公司（Aporia）负责人安贾纳·巴塔乍里（Anjana Bhattacharee）说，要么输得精光要么大获全胜的赌博就像保险业在保障无形资产的资金流动方面作用有限一样，因为无形资金的价值难以确定。采用套头保值方法也行不通，设在雷克雅未克的冰岛投资银行（Icelandic Investment Bank）行长比亚德尼·奥尔曼森（Bjarni Armannsson）说：“要想找到共同承担智力风险的另一方很困难。”要避免因汽油价格下跌而引起的损失，安然公司可以采取保值措施，向担心汽油价格上涨的公用事业机构出售风险，但是如何才能以保值方法避免专门技术或品牌产权的损失呢？

    公司的总经理自然而然希望通过规划减少风险，投资组合管理人则通过市场来管理这种风险。于是奥尔曼森在那些主要资产为智力资本的公司进行股份投资，但是不会给予它们贷款。他说：“这些公司很不稳定。如果你借钱给100家公司，只要有一两家公司破产，你会失去所有的盈利。如果你拥有股份，也许只需要一两个赢家就能获得极好的回报。”

    许多智力风险可以证券化（至少可以用这么一个比喻），并把它们作为投资组合的一部分进行管理。例如像默克（Merck）等制药公司利用现值及期权方法密切注意研究与开发组合的动态，当每个项目的价值变得较清楚时定期重新进行评估。

    安然公司利用一个灵活的内部劳动力市场来降低企业模式和人力资源的风险。这些风险具有斯基林所称的“不反复出现的事件的重要特性”——无法知道变化会在哪里发生，但是知道它一定会在某个地方发生。在1992年，与独立经营的能源生产厂商签订的固定价格天然气长期供应合同是安然公司最赚钱的生意。到1993年，市场发生了变化，安然公司一个这样的合同也得不到。但是斯基林说：“公司没有停顿下来，因为我们在公司内部有一个人才自由市场。他们开始转向其他业务（我们在1993年开始进行能源销售业务），我们几乎不费力就对业务进行重新调配。我们没有解雇一名员工，反而增聘新的雇员。”

    安然公司的劳动力市场建立在五个支柱上。该公司采用共同的薪酬制度意味着没有人会因为改变工作而损失金钱。头衔随人走，而不是跟职位走，一旦做了副总裁，总是副总裁。股票是工资的一个重要组成部分，它激励人们把自己的才智投入到公司最能赚钱的地方。评估员工的业绩由24人组成的小组负责，而不是由上级评估。斯基林说，这样，“你的业绩评级来自于这个组织，而不是你的老板，所以你几乎没有职务流动的风险。”最后也是最重要的一点是，安然公司通过承诺不断让员工接受挑战及培训而留住了他们。

    市场充满风险，但是它最后证明要比僵硬呆板的体系安全得多。智力资产及其经营并不服从于某个人的命令，而是服从于断断续续的（也是重大的）变化。对风险作出反应有四种方法：逃避它，减少它，转移它，或是接受它。如果它是智力风险，要束缚并制服它是无法做到的。

    译者：操风琴