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本课内容取自：三茅专栏作家、打卡牛人秉骏哥Momofish 2013-9-11 发表的打卡总结《如何进行科学的录用决策？》
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目前我公司的招聘录用决策相对简单：
根据任职资格评审----符合条件的进行面试/测试----面试/测试合格后谈定薪资待遇问题----给予时间办理交接手续----正式通知录用。基本上是粗线条，面试/测试符合岗位基本要求，大体上符合录用条件，就定下来了。这种方式效率虽高却如题所说有一定的风险，严格来说是不够科学规范的。
2、如何来规避风险，进行更为科学规范的录用决策？请结合企业实际，谈谈你的实操经验和看法。
这一块自己不够专业，是来重点学习的：
人员录用决策，涉及人员录用标准、人员录用决策方法和程序。
一、人员录用标准有两个：一是以岗位为标准，按照岗位要求选择最合适人选；
二是以人员为标准，将人员安置到最合适的岗位上，实现人尽其才，才尽其用。
目前我公司的录用标准是基本上是以岗位为标准的，但后期根据员工表现和公司配置需要，会有一些岗位调动，比如内部培养，帮助员工在最合适的岗位上，实现最大价值。
二、人员录用决策方法有：
1、多重淘汰式：每种测试方法都是淘汰性质的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。是将多种考核与测试题目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
2、补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3、结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他面试。
目前我公司在特殊人才的录用方法可以说是多切入点的，设立不同的指标，基本项目必须达到最低要求，特殊项目必须达到规定分数，才可以录用。简单拿技术钳工的录用：做个例子吧，涂黑的是基本资格要求的，如果是研发或高工类，项目相对更多些：
三、一个比较有效的人员录用决策程序模式如下：
（一） 对岗位要求的各种才能进行测试；
（二） 对各种才能，针对不同岗位赋以不同的价值权重；
（三） 计算招聘人选在各个岗位上的得分；
（四） 根据岗位的最低要求，排除应聘该岗的不合格者；
（五） 以人为标准，排列各岗位最合适人选；
（六） 以岗位为标准，排列各岗位最适当人选；
（七） 根据（五）和（六）的结果，按照最优原则和一致原则，进行人岗匹配：
目前我公司最多做到了第四步，离真正做到“人得其职、职得其人”离得还很远。
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