我们说HR是什么？是Human Resources，还是Fire Hydrant？我觉得都是。不关要在领导与员工、员工与员工之间做好工作，偶尔还需要当当消防员灭灭火。这不，我们今个就碰见了。
领导的话，不听不行。你存在意义，就是执行领导交办的事项，他说制度要改革，那么大方向就一定是改革。不然，还不等领导辞退那些带头造反的员工，你就先被干掉了。你认为是僵局，首先来说你作为HR就差点火候。这个时候正是体现你价值的时候。你需要坚定信念，勇往直前，把领导交办的事情办好咯，办漂亮咯。等这股制度改革之风吹顺了之后，你的职场人生将会打上重重的一笔精彩。不用多久你就会升职加薪，当上总经理，出任CEO，赢取白富美，走上人生巅峰！
坚定信念，勇往直前是必须的，但是不能有勇无谋。这无异于自寻死路。凡事多动脑子。什么是变革？不管是组织架构变革，还是制度上的变革，对于企业来说，都是一次脱胎换骨的经历；对于员工来说，却不那么喜人，往往轻则不适应，重则卷铺盖走人。不管是被动还是主动，这种动荡都会给企业日常工作的开展造成不利。但很多企业，变革是以组织意愿为导向的，领导们更加关注如何重新制定游戏规则才能更好的往下走。这样就是为什么要一定按照领导的意思来办事。相信我，比起员工，领导更不愿意企业走入末路。
那么，在执行领导命令的同时，作为主刀的HR，应该以更加柔性的方式来开展这项工作。人力资源部门的工作人员要不辞幸劳的从各个角度去与每一个员工、每一位部门领导和每一个事业部分管领导深聊，并把制度调整执行的过程、调整的价值和意义，以及与员工有关的信息详细且耐心地告诉每一个人，让大家从内心真正接受这件事，并心甘情愿地接受制度变革带来的冲击和影响。
与此同时，高层也需要给自己部门的员工打预防针，通过一个非常柔软的方式，言行身教的去逐步实践制度的改革，让底下的员工从心里慢慢接受这种改变，以使部门、事业部，乃至整个企业在这种变动中不出现特别大的抵抗情绪，使企业的每一位员工都可以很平稳的过渡过来。
通过从下往上、从上往下两个方向层层渗透，在这种人本位的关怀和柔性的方式进行组织制度的调整，即使在这个过程中偶有员工吐槽，哭天喊地声称不适应，但也不至于过于激烈。
如果出现非常过激的行为，HR作为消防员就应该迅速出击，把这种情绪迅速“扼杀”，以免波及开来，造成更大的“火灾”。这里就要因人因事区别对待，软硬兼施。能谈下来的，尽量谈；谈不下来的，卷铺盖走人，杀鸡给猴看。公司作为一个利益实体，不可能像保姆一样护着每一位员工，总有时候需要作出一些牺牲。想想，这还只是制度上的改革，如果涉及到组织架构的调整，那就不是制度上的不适应，恐怕就算你说我适应，如果已经没了价值，也有可能被砍掉。
制度的调整不会一开始就顺风顺水，不定时的检查完全有必要。多方出击，从各种层面来强化这种修正过的组织行为。可以是以活动的名义，也可以是简单的单刀直入。总之，我们的目的是得到我们想要的结果同时，还不至于掀起惊涛骇浪把自己给拍死。
只有这样，制度的调整才能起效。值得一提的是，制度有第一次调整，就会有第二次，至少每年，对公司的一些制度都需要根据情况的改变做一些修正，制度才能更好地规范员工的同时，为企业做好服务。
作者拿着油菜花呐喊，让茅豆来得更猛烈些吧！
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