HR来信：
你好！我公司前不久招聘了一名销售人员，合同期为三年，约定了三个月的试用期。经过前两个月的考察，我们觉得这名员工的销售业绩不是很理想，没有达到我司的预期目标，因而想以试用期被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
在与其沟通过程中，该员工表示不服，称入职时没有告知他有业绩要求。但是，他提出愿意延长试用期，证明自己的能力。
现试用期即将到期，我司很困惑，可否按照法律与该员工解除劳动合同？如果不可以，员工提出的延长试用期是否可行？
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A
劳达laboroot 高级咨询顾问谢严兴回复：
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
这就意味着，用人单位如果希望通过这一条与劳动者解除劳动合同，需要同时符合三个条件：
第一，在试用期内提出解除。
第二，用人单位与员工在事前曾约定过具体的录用条件。
第三，用人单位有证据证明员工不符合约定的录用条件。
因此，如果如该员工所说，贵司事前没有与该员工约定过录用条件，即没有约定过试用期内必须完成某一标准的业绩水平，则贵司是无权以试用期内被证明不符合录用条件为由与该员工解除劳动合同的。
至于员工提出的延长试用期是否可行，要看具体的情况及操作办法。
贵司与该员工的劳动合同期限为三年，但仅约定了三个月的试用期，而依照《劳动合同法》的规定，三年劳动合同的试用期最长可以达到六个月。因此，如果在试用期尚未结束前，与该员工协商约定延长试用期，即变更试用期的届满期限。
在理论上是可行的，但实际上是否会被判定为再次约定试用期，目前尚未有具体法规予以明确。而如果等到员工试用期满后再行协商，则属于再次约定试用期的情形，违反了《劳动合同法》第十九条“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，系违法行为。
综上，为了预防或尽量避免用人单位管理试用期员工的法律风险，公司在实际操作中应当特别注意在招用劳动者时就明确规定好具体的录用条件：
包括但不仅限于岗位所需的知识文化、技术水平、思想品德等，设定条件时要着重硬性指标，具体清晰且可量化，否则过多的软性指标会导致事后对劳动者进行考核时不具操作性。
用工过程中，还要时时关注员工行为，并做好客观记录保留书面证据。
未签劳动合同
提成也要双倍支付？
Q
HR来信：
小陈2016年11月11日应聘到我公司，口头约定每月底薪2500元，另加提成按每完成一趟送货任务提成30元，但双方一直未签书面劳动合同。近日，公司以小陈不胜任工作由通知小陈解除劳动关系，并支付了经济补偿金（其在职期间不满一年）。
小陈又提出要求公司补偿因未签劳动合同的双倍工资，其工资基数包括他的底薪和提成。但我公司认为不能包括提成，理由是小陈每月的提成并不确定，不算工资范畴。我公司的理解对吗？
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A
劳达laboroot高级咨询顾问谢严兴回复：
公司的理解是错误的。未签订书面劳动合同而依法应该支付的双倍工资的计算基数应该将提成工资计算在内。也就是说，公司应该支付双倍提成给小陈。
首先，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。
《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”而公司一直未与小陈签订书面劳动合同，明显是对自身法定义务的违反。
其次，用人单位必须向劳动者支付未签书面劳动合同的双倍工资。
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
《劳动合同法实施条例》第七条则已进一步明确：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”
即小陈有权要求公司支付双倍工资的时间为2016年11月12日起至其离职之日止。
再次，双倍工资包括提成。
一方面，《工资支付暂行规定》第三条指出：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”即所有的劳动报酬都属于工资。而提成是小陈在完成一定送货业务的基础上，公司对超额部分的奖励，明显属于他所享有底薪以外所应得的劳动报酬。
另一方面，《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”这里虽没有直接提及提成，但其第六条中对计件工资解释为：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：……（一）实行超额累累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；”即小陈享有的送货提成属于计件工资。
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