劳动合同纠纷不适用合同法的所有规定这一点我们都非常清楚，但是在处理问题的思路上，可以参考合同法的方法和视角，适用劳动合同法的相关规定，只要能够顺利解决纠纷，未尝不可开拓思路，就如空白经济补偿金的竞业限制条款，其效力、成立以及适用的问题究竟怎么处理？《劳动合同法》并未给出明确规定，但是参考合同法的思路，可以加强文书说理部分。
一、问题的提出
之所以提到合同视角的问题，是看到一份劳动合同关于竞业限制经济补偿金的约定：“如公司要求我承担竞业禁止义务，则需要在竞业限制期间向我每月支付人民币X元的经济补偿金；如公司不要求我离职后承担竞业禁止义务，则公司不需要支付经济补偿金。”这一约定分为前后两个半句，前半句的横线部分直至劳动者离职产生争议仍是空白，对于是否需要承担竞业限制义务，劳动者和用人单位都有不同的认识，用人单位认为既然约定了竞业限制内容，该义务对于劳动者来说是成立的，空白意味着按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿；而劳动者认识恰好相反，既然是空白则意味着选择后半句，公司不要求其承担竞业限制义务。
对空白经济补偿金的竞业限制条款究竟作何理解？对此，法律并未作出明确规定，但是实践中有三种观点：
（一）空白经济补偿金竞业限制条款无效
这种观点认为，竞业限制经济补偿是劳动者因履行了竞业限制义务，限制了自身就业权而从用人单位获取的一种“对价”。这种经济补偿是劳动者放弃部分就业机会而获得的合理报酬，也是用人单位为保护商业秘密所支付的合理价值，是合理且必要的，因此经济补偿应当为竞业限制条款的必备要件之一，否则对于劳动者来说，仅有义务，没有权利，则应认定该竞业限制条款无效。同时，从双方地位来看，劳动者在订立劳动合同中处于弱势地位，确认未约定经济补偿的竞业限制条款无效可以防止用人单位滥用该条款，切实保护劳动者权益。
换句话说，如果认为空白经济补偿金竞业限制条款有效，适用最低标准支付经济补偿金，那么工资是否也能采取这种方式？签订劳动合同时，工资部分是空白的，要求劳动者签字后支付最低劳动报酬？当然不可。因此，考虑到上述几点，持这种观点的人认为空白经济补偿金竞业限制条款必然无效，这样的认定是从根本上保护劳动的权利，促使用人单位规范订立竞业限制条款。
（二）空白经济补偿金竞业限制条款有效
这种观点认为，只要双方的竞业限制约定时双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，符合一般合同的生效要件，则竞业限制条款应当有效，即便经济补偿金空白，单位仍需要向劳动者支付相应的竞业限制经济补偿，具体数额则可以根据有关法律规定确定，一般就是按照劳动者此前正常工资的20%～50%支付。
笔者认为这种观点的判断方法接近于笔者所说的合同视角，“符合一般合同的生效要件”即要求有双方真实意思表示，那么是否有效就要判断“经济补偿金”对于竞业限制条款来说是否属于必备条款，如果是，那么就不能认为双方意思表示一致，至少对经济补偿金未达成一致，从保护劳动者角度来说，该劳动合同无论如何也是无法解释出经济补偿金是劳动者此前正常工资的20%～50%。
（三）个案判断
这种观点认为，用人单位是否给予劳动者经济补偿应当个案判断合理性，竞业限制协议是否有效应当根据用人单位是否有合理性加薪来判断，即便竞业限制条款没有规定离职后竞业限制的经济补偿金，但是劳动者任职时工资高于普通标准，则可以认为该工资中包含了竞业限制的补偿费用。
笔者也是认为应当个案判断，不应当统一认定有效或者无效，但是个案判断的方法稍有不同，笔者认为即便这里的竞业限制条款对劳动者没有法律约束力，从表述上看也并非“无效”，使用对劳动者“不成立”的表述可能更合适，没有法律约束力并不代表无效。判断方法可以从《合同法》格式条款的视角出发，适用劳动法相关条款，根据具体情况和劳动者的意愿判断空白经济补偿金竞业限制条款的效力。
二、法律规定分析
竞业限制是劳动法的问题，那么笔者提出法律规定分析也应当是劳动法律、法规的规定，即便通过合同视角需要适用的也应当是劳动法律规定，在分析劳动法律规定的基础上，通过合同视角分析相关规定及其适用问题：
（一）《劳动法》及《劳动合同法》规定分析
根据《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”结合《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”以及第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”可以分析出竞业限制的构成要件：
1、用人单位存在商业秘密
不论《劳动法》还是《劳动合同法》均有这一要求，没有商业秘密当然也就不存在因保守商业秘密事项产生的竞业限制义务。
2、竞业限制的人员有身份要求
不能够要求所有劳动者离职后都承担竞业限制义务是必然的，毕竟有些岗位和商业秘密完全搭不上边，因此法律规定了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，除此之外的劳动者并不需要承担竞业限制条款，即便有这样的条款也是默认选择不承担竞业限制义务。
3、竞业限制条款应当通过双方约定
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”表明竞业限制条款必须是用人单位和劳动者约定的，否则即便有商业秘密，也不会当然存在建业限制条款，涉及到双方当事人真实意思的表示，及是否达成意思表示一致的问题。
4、用人单位应当支付经济补偿
“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”笔者理解，这一规定说明经济补偿金必不可少，由于是构成要件，那么没有经济补偿金的竞业限制条款并不成立。
（二）司法解释规定分析
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中第六条至第十条规定了竞业限制相关内容，笔者将其罗列出来，重点分析第六条：
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
笔者认为主要涉及竞业限制条款成立及效力的即第六条规定，第六条从劳动者权利角度出发，如果未约定经济补偿的情况下，劳动者履行了竞业限制义务，有权利要求用人单位支付经济补偿，且给出了计算标准。笔者认为这种规定不能反向理解，这里涉及到劳动者主动履行竞业限制条款时的保护，劳动合同必然是用人单位出具的，劳动者履行竞业限制义务即为对空白经济补偿金竞业限制条款的事后追认行为。这样的履行行为，可以结合《合同法》第三十六条看待：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”经济补偿金本应当用书面形式确定数额，空白条款意味着对劳动者不成立（没有法律约束力），但是劳动者一经履行竞业限制义务，用人单位接受，该竞业限制条款从不成立转为成立。但是就是否成立的问题，不能反向理解，也就是说相当于双方未采用书面形式订立的合同不成立，一方不能强制要求另一方履行合同义务。
三、合同法视角的分析
在法律规定分析的部分，笔者提出从《合同法》第三十六条合同成立与否角度出发理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定问题，除此之外，还有关于格式条款的问题，虽然格式条款的规定在《合同法》中，但是不妨碍劳动合同本身就是用人单位为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与劳动者协商的条款这一性质，
因此，笔者首先从格式条款的问题出发，接着分析当事人的意思表示对空白经济补偿金竞业限制条款效力的影响。
（一）格式条款问题
1、用人单位应当提示与说明竞业限制条款
从合同签订事实上看，劳动合同系用人单位打印制式文本，先不论到底有多少合同内容，多数即是在用人单位要求下，劳动者在用人单位画圈或者打勾的指定位置签字，根本不会留很多时间给劳动者详细阅读劳动合同文本，更别说劳动者理解并且消化劳动合同内容。且劳动合同中往往都有用人单位免责条款，“签字时已经知悉并认可合同中全部条款”，这样免责条款的效力如何？笔者认为应当结合《合同法》第三十九条第一款看待这一问题：“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。”这是提供格式条款一方的义务，必须履行。
结合《合同法司法解释（二）》第六条：“提供格式条款的一方对格式条款中免除或者限制其责任的内容，在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识，并按照对方的要求对该格式条款予以说明的，人民法院应当认定符合合同法第三十九条所称‘采取合理的方式’。 提供格式条款一方对已尽合理提示及说明义务承担举证责任。”在对空白经济补偿金是否成立竞业限制条款发生争议，从举证责任上看，应当由用人单位证明其曾对该条款向劳动者做过提示与说明。
2、竞业限制条款无效的理由
根据《合同法司法解释（二）》第十条：“提供格式条款的一方当事人违反合同法第三十九条第一款的规定，并具有合同法第四十条规定的情形之一的，人民法院应当认定该格式条款无效。”以及《合同法》第四十条：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”如果存在上述法律规定情况，那么竞业限制条款无效，这里并非笔者说的“不成立”，而是无效。
多数观点均认为竞业限制条款在经济补偿金处是空白，属于用人单位免除自己的法定责任、加重劳动者责任与义务、排除劳动者经济补偿金权利的条款，因此，该竞业限制条款当属无效。
3、竞业限制条款不成立的理由
退一步说，即便竞业限制条款并非无效，根据《合同法》第四十一条：“对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。”对格式条款的理解应当采取通常理解，如上文提到的两部分内容的竞业限制条款，前半部分涉及竞业限制的权利和义务，后半部分排除了竞业限制条款的适用，通常理解合同的空白处一般视为不选择，例如：计时工资与计件工资两部分合同内容，一旦选择计时工资，即便计件工资部分空白，那么也默认不再支付计件工资。
因此，笔者认为空白经济补偿金的竞业限制条款意味着对劳动者不成立，没有法律约束力，双方意思表示即为不承担竞业限制权利义务。
（二）民事法律行为无效的考虑
根据《民法总则》第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”民事法律行为有效的要件之一是意思表示真实，但在空白经济补偿金的竞业限制条款中，经济补偿金条款均为空白，并非劳动者的真实意思表示，此后双方也未就该条款达成一致意思表示，因此，竞业限制条款对劳动者无法律约束力，该民事法律行为无效。结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，如将空白经济补偿金理解为30%，严重影响了劳动者的权利，剥夺了劳动者在与用人单位沟通对经济补偿金选择及意思表示的权利，结合第三种“个案判断”的观点，约定竞业限制就可以在工资上大做文章，即便没有约定经济补偿金，也可以要求更高的工资来弥补劳动者的损失。
因此从民事法律行为的角度可以理解为空白经济补偿金没有真实意思表示，竞业限制条款无效，对劳动者没有法律约束力。
四、结语
劳动法律、法规中对于空白经济补偿金的竞业限制条款效力没有明确的规定，但是我们仍可以通过法律规定分析，从合同视角对此作出比较合理的理解，当然，本文并非面面俱到，但是为处理空白经济补偿金的竞业限制条款的成立及效力问题提供思路。
编辑/杜倩如
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