三、人力资源管理经济分析
11. 人力资源流动、配置的有关理论。
11.1.劳动力市场的概念与特征
（一）基本概念
1定义：劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要
2.层次：
(1)宏观：由各种局部性或单一性劳动力市场构成的一个总的劳动力市场体系。
(2)微观：特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。
（二）劳动力市场的特征
1.特殊性
(1)劳动力不能脱离劳动者而存在。
(2)在劳动力交易中：所有权并没有转移，转移的只是使用权
2.多样性
(1)劳动力存在知识、技能和经验差异，不能替代或不能完全替代
(2)不同的劳动力市场，劳动力市场价格不同。
3.不确定性
(1)大量雇用合同是在无形市场达成。
(2)劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的，而是可能会出现重新匹配
4交易对续的难以衡量性
(1)劳动者能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量。
(2)利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者
(3)企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇佣某位求职者
5.交易的延续性
(1)劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定的时期内被固化下来
(2)在劳动力供求双方对对方都比较满意的情况下都会有一种将初次在劳动力市场上达成的雇佣合同继续延续下去的动机。
6.交易条件的复杂性
工作环境、条件等要素都影响交易最终完成。
7.出售者地位的不利性
(1)改善不利地位的措施：：劳动者通过组织工会与雇主进行集体谈判的、政府救助
(2)影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素
取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况
取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
11.2.劳动力市场的结构
（一）全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
1全国性劳动力市场
劳动力越稀缺，知识水平和技能要求就越高，劳动力供需受地域限制的可能性就越小，形成全国性劳动力
市场的可能性就越大。
例如：高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。
2.地区性劳动力市场
通常是技能水平不高，竞争力不强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当地雇用的策略。
3.结论
无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场关键都取决于劳动力供求双方相互进行搜寻的地理范围大小。其中一方的搜寻区域大小，尤其是劳动力供给者单方面搜寻区域的大小，并不能决定劳动力市场的性质。
（二）外部劳动力市场和内部劳动力市场
1.外部劳动力市场
外部劳动力市场指一般性劳动力市场，组织外部，不受单个企业人力资源管理政策与实践的影响，大量企业和劳动者共同参与的市场。
2.内部劳动力市场
(1)定义：通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。
(2)重要特征：企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者内部的中高层职位一般通过内部晋升。
(3)形成：实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的一种结果。
(3)采用内部劳动力市场，也会产生较高成本
1)组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选：
2)因为竞净不足导致组织内的激励水平下降；
3)内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，不能完全自我封闭，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。
（三）优等劳动力市场和次等劳动力市场
造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：贫穷、歧视、技能缺乏等。
1.优等劳动力市场特征
就业条件好、工资福利水平高、工作环境良好、工作保障性强。对供给者要求高。
2.次等劳动力市场特征
就业不稳定、工资率较低、工作条件差、社会地位相对较低、流动率、缺勤率和迟到率比较高。
11.3.效率工资和晋升竞赛
（一）效率工资
1.含义：企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。
企业之所以愿意支付高工资，而不仅仅是市场通行工资率，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。
2高工资带来高生产率的假设支持理由有以下三点：
(1)高工资能吸引到优秀的、生产率更高的员工。
(2)高工资有利于降低离职率，强化生产率。
(3)高工资更容易让人产生公平感。
3.员工对工资的公平感来自于两个方面
(1)内部公平感：取决于企业在内部工资差距决定方面的合理性
(2)外部公平感：取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织希望中得到的工资水平的比较。
(3)高工资的优势：有助于提高员工的外部公平感这种较强的外部公平感有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。
4通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种
(1)从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业，比如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业，还有那种必须对员工进行较多的人力资本投资才能确保也们胜任组织中的相关重要岗位的企业，这些人一旦流失企业的替换成本就会高。
(2)很难通过基本产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。
5.效率工资产生对生产率的促进作用具备的条件
(1)劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
(2)只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下效率工资才最有可能出现。
（二）晋升竞赛
1概念：企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。
1.晋升竞赛的特点
(1)职位级别越高，对应的工资率也就越高。各种职位和工资率通常都是事先设计好的
(2)员工晋升到更高职位，仅仅因为比其他人更有优势，优势是大还是小，不会影响到被晋升后工资水平高低。
(3)被晋升者将得到更高职位对应的报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。
2.设计要点
(1)要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性。即没有一个人能够非常有把握地自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望。
(2)要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距。工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。
3.设计合理工资差距应考虑的因素
(1)晋升的综合价值：员工一但得到晋升，所能够得到的实际价值到底有多大。
(2)晋升的风险：一个候选人得到晋升，到底确实是因为实力和绩效，还是其他运气因素。与运气因素有关的原因：工作结果的不确定性；对候选人的能力以及绩效进行衡量时可能产生的误差。
(3)综合价值和风险的关系：（在其他条件一定的情况下）
晋升所有带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高；晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。
组织中越是靠近上层的晋升，与每一次晋升相关系的工资差距往往会很大。
10.4劳动力供给
10.4.1.劳动力供给总量
劳动力供给质量：
身体状况以及受教育和训川练程度。表现为知识、技能、经验等。
数量：
劳动力供给数量取决于3个因素：人口总量、劳动力参与率、周平均工作时间。
（一）人口规模与人口构成
1.人口总量：取决于出生率、死亡率及净流入率三个因素。
净流入率反映了一个国家或地区的人口的流入和流出状况。其他情况不变情况下，净流入率的数值越大则本地人口增加越多。
2.人口构成（重要）
人口总量=劳动年龄内人口+劳动年龄外人口
劳动年龄（我国）：女性16-55周岁；男性16-60周岁
(1)劳动年龄内人口：
1)劳动适龄就业人口（劳动年龄内+正在从事有报酬社会劳动）
2)失业人口（劳动年龄内+有劳动能力+要求参加社会劳动+尚未找到工作）
3)就学人口或在校人口（劳动年龄之内+有劳动能力+正在从事正规学习）
4)家务劳动人口——家庭妇女(劳动年龄之内+有劳动能力+完全从事没有报酬的家务劳动）
5)现役军人（劳动年龄之内+有劳动能力+正在军队服役的人口）
6)劳动年龄内其他人口——不依靠工作收入维持生活的赋闲者。（劳动年龄之内+有劳动能力+未参加社会劳动+没有在劳动力市场上寻找工作）
(2)劳动年龄外人口：
1)未成年就业大口(<16周岁)。尚未达到劳动年龄但是已经在从事有报酬的社会劳动。
2老年就业人口。已经超过劳动年龄但是仍然在继续从事有报酬社会劳动的人口。
3)劳动年龄外其他，人口。指处于劳动年龄之外且未就业的其他人口，主要是指老人和孩子
（二）劳动力参与率
1劳动力参与率的概念
劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比。或者，劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。
(1)就业人口=劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口
(2)实际劳动力供给人口或"经济活动人口”有时简称“劳动力人口”=就业人口+失业人口
2劳动力参与率公式：
劳参率(%)=(就业+失业)/16岁以上人口×100%=（经济活动人口或劳动力人口）/16岁以上人口×100%
3.劳动力参与率与保留工资
劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系。所谓保留工资，就是指为了使一位劳动者愿意到市场上来工作，而不是待在家里所必须达到的最低工资水平。这种保留工资是一种工资的心理价位，每个人的具体情况不同，保留工资水平也存在差异。
在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，则劳动者到市场上来工作的可能性就越大，社会的劳动力参与率也就会越高。
（三）周平均工作时间
1概念
劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。即一位劳动者在愿意到劳动力市场上来工作的情况下，平均每周愿意提供的工时总量。
2取决的因素
(1)劳动力需求方提出的具体要求，即企业在法律允许范围内有决定员工的周工作时间的权利。
(2)劳动力供给方选择的自主权。
(3)企业的经营波动以及经济周期所处的阶段
10.4.2.个人及市场劳动力供给
一、个人劳动力供给决定的基本原理
（一）个人劳动力供给：
1.个人劳动力供给概念
特定工资或工资率下，劳动者愿意提供的工作小时数量。
2.影响因素
个人劳动力供给的最主要影响因素一工资率或工资水平
3劳动者可利用的劳动时间划分：工作时间+闲暇时间
4影响个人劳动力供给数量的因素
(1)工资率上升对于个人劳动力供给产生的作用相反的两种效应
1.收入效应
工资率提高，可以用较少工作时间获得同样收入劳动者的劳动时间供给反而减少。
【结论】涨工资，容易知足，反而减少劳动时间。
2.替代效应
当工资率上涨张时，单位时间所获得的收入增加，劳动者为获得更多的收入，宁愿牺性闲暇，增加劳动量以多获得工资收入。
【结论】越涨工资，越想多挣钱。
【最终决定】取决于收入效应和替代效应的力量对比。
例如：工资率上升
1.收入效应大于替代效应，供给时间减少
2.收入效应小于替代效应，供给时间增加。
(2)非劳动收入
非劳动收入：个人在不参加工作的情况下能够获得的收入，如遗产及其他馈赠、资本利息等。
一旦人有了非劳动收入，则倾向于少工作甚至不工作。因此，个人非劳动收入或财富总量越大，劳动者的劳动力供给动机越弱。
(3)个人偏好
在非劳动收入或个人财富总量、市场工资水平一定的情况下，两位相同技能的劳动者是否参加工作或愿意提供的工作时间长短，主要取决于这两个人各自的不同偏好，偏好闲暇的人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给。
个人偏好的形成一方面取决于每个人的性格、爱好及受教育程度等，另一方面也取决一个社会的整体氛围社会发展阶段以及文化等方面的因素
二、个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
(1)如果工资率上升所带来的替代效应>收入效应(图中的AB段)（低收入阶段）；
工资率上升，个人劳动力供给增加劳动力供给曲就呈现自左下方向右上方倾斜
(2)如果工资率上升所带来的收入效应>替代效应：(图中的BC段)（较高收入水平）
工资率上升，个人劳动力供给时间减少。劳动力供给曲线由右下方向左上方的倾斜
2.市场劳动力供给曲线的形状
三、劳动力供给弹性
1劳动力供给数量随工资率变动而发生变动的灵敏程度。
供给弹性=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)×100%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)×100%
2通常情况下，工资率上升会导致劳动力供给量增加，因此供给弹性通常为正数。
10.4.3.家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
（一）家庭生产理论
1.以家庭为单位来分析劳动力供给问题
2家庭的可能时间分配主要分为：
市场工作时间
家庭生产时间
3.涉及三个问题：
(1)家庭需要消费什么样的家庭物品。
(2)家庭希望怎样来生产这些家庭物品。
时间密集型还是商品密集型的生产方式决定市场工作时间和家庭生产时间比例
(3)家庭成员之间如何分配各自在劳动力市场工作和家庭生产方面的时间。（比较优势原理）
（二）经济周期中的劳动力供给
1.附加的劳动者效应
家庭中主要收入获得者失去工作或工资被削减之后，其他成员临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降，这一现象反映收入效应。工资率上升，减少劳动时间；下降，增加劳动时间。
2灰心丧气的劳动者效应
本来可以寻我工作的劳动者由于在某种可行工资率水平下寻找工作比较悲观，停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者。这一现象反映替代效应。经济衰退时期丈夫失业导致其他家庭成员的劳动力供给减少。工资率上升，增加劳动时间；下降，减少劳动时间
3.两种效应的共同作用
附加的劳动者效应与灰心丧气的劳动者效应：在作用方向上也是相反的。它们的强弱对比就会直接影响到失业率的高低。
具体为：
(1)在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率数字上升，因为寻找工作的失业人数增加了。
(2)灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场那么，寻找工作的失业者人数减少会使失业率的下降
(3)结论：灰心丧气的劳动者效应占据着主动地位。
灰心丧气劳动者效应占主导的原因：
第一，附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳动者效应则影响更多的劳动者。
第二，在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大，所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少
第三，随着失业保险计划的实施，附加的劳动者效应被进一步削弱
（三）生命周期中的劳动力供给
2.女性劳参率变化
总体趋势：稳定上升。
原因：
1)相对工资率上升：
2)市场工作的偏好和态度发生了变化：
3)家庭生产生活的生产率提高；
4)出生率下降；
5)离婚率上升；
6)工作机会增加。
3.老年人劳参率明显下降。
决定因素：工资率上升。
收入效应明显压过替代效应，加上健康状况下降，都导致对闲暇时间的需求强烈。
养老金增加强化了收入效应，降低了退休成本。
10.5劳动力需求
10.5.1.劳动力需求及其影响因素
（一）劳动力需求的性质与劳动力需求曲线
1.劳动力需求的性质
单个企业的劳动力需求（微观）；行业或市场层面的劳动力需求（宏观）
2.需求的分类：
(1)直接需求：能够直接满足自己某种需要的商品所产生的需求。
例如：食物、服饰等
(2)间接需求（派生需求）：由于对产品的直接需求延伸出对产品生产要素的需求。
例如：雾霾严重时期，口罩需求量剧增，延伸出纱布、棉花的需求。
3.劳动力需求曲线
在劳动力市场上，其他条件不变的情况下，劳动力需求数量会随着工资率的变化而变化。
（二）工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
1.规模效应
工资率上升→成本上升→缩减生产规模→劳动力需求下降
2.替代效应
工资率上升一→增加资本需求，减少劳动力需求
【结论】工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少。
（三）产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响
1产品需求变化对劳动力需求数量的影响
在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业或市场的总体劳动力需求量增加
2资本价格变化对劳动力需求数量的影响
【资本价格】资本市场上一个重要的均衡机制是价格机制。在资本市场上，投资者不会白白的向企业供应资本，而必须为资本使用权的转让支付一定的报酬，即资本价格。也就是“用钱的成本”
(1)规模效应
资本价格下降，企业总生产成本会随之下降，刺激扩大规模，引起劳动力市场需求增加。“用钱成本下降，就多雇佣人”。
(2)替代效应
资本价格下降，用资本替代劳动力，减少劳动力需求。用钱成本下降，用钱解决问题，就少雇佣人”。
10.5.2劳动力需求弹性与派生需求定理
（一）劳动力需求的自身工资弹性
1.概念
某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。
2.公式
η=劳动力需求变动/工资率变动×100%=(△L/L)/(aW/W)
3.劳动力需求自身工资弹性种类(3种)
(1)需求富有弹性
|η|>1，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于1%
结果：需求量下降，工资总量下降。
(2)需求缺乏弹性
|η|<1，工资率上升1%所引起的劳动力需求量下降的幅度小于1%。，
结果：需求量上升，工资总量相对上升。
(3)单位弹性
|η|=1,工资总量不变。
（二）派生需求定理
影响劳动力需求弹性的“四条因素'
1.最终产品的需求价格弹性因素
产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。
产品需求价格弹性越大（价格对产品的销量影响就越大，导致工资率和劳动力需求变化就较大）劳动力需求的自身工资弹性就越大。
2要素替代的难易度因素
其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越大。
【案例】资本、设备等越容易替代劳动力，则劳动力需求的量变动越大
3.其他生产要素的供给弹性因素
弹性越大，这种要素价格变动引起的供给量变动也较大。其他生产要素的供给弹性越大（引起供应量的变化就越大，成本越高，工资率变动就越大），劳动力需求的自身工资弹性就越大。
4产品总成本中劳动力成本所占的比重因素
总成本中劳动力成本所占的比重越大，工资率对劳动力需求量的影响越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。
（三）劳动力需求的交叉工资弹性
一种劳动力工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。
1.总替代关系
两种劳动力交叉工资弹性是正值，意味着一种劳动力工资率提高促使另一种劳动力就业量增加，两者是总替代关系。
2.总互补关系
两种劳动力交叉工资弹性是负值，意味着一种劳动力工资率提高促使另一种劳动力就业量减少，两者是总互补关系。
简易判断方法
同类型变化（如果都是增加或减少），则一定是总替代关系；反之，一升一降（或一降一升），则一定是总互补关系。
10.6劳动力市场的均衡与非均衡
10.6.1.劳动力市场均衡及其变动
（一）劳动力市场均衡
均衡：市场上劳动力供求相等。市场既不存在劳动力短缺，也不存在失业。
（二）劳动力市场均衡的破坏与重建
10.6.2劳动力市场非均衡及其影响因素
（一）劳动力需求方遇到的摩擦力
1.企业并非必须支付市场通行工资率
)在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件。
2)有些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过市场工资率的效率工资。
3)现代市场经济条件下，很多国家的政府颁布了最低工资立法等方面的法律法规，这些法律规定在一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资。
4)在很多市场经济国家中，工会往往通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平
2.企业并非可以自由调整雇用量
1)雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。
2)新雇用劳动者成本包括：搜寻成本以及对劳动者进行甄选的成本，如发布招聘广告的费用、对求职者进行评价和筛选的费用、外聘专业招募甄选机构或专业化甄选测试、培训成本等的费用。
3)从解雇的角度来看：解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率；政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿，而这也会增加企业解雇员工的成本。
（二）劳动力供给方遇到的摩擦力
1.劳动力并非可以零成本地自由流动
劳动力流动成本：寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；需要重新学习，掌握新的技能的成本。
2劳动者对工资率的反应并非极其敏感
工资水平不是唯一考虑因素，还有福利、交通、企业与家庭的距离等因素。
工资刚性或黏性现象，使劳动力很不愿意接受工资水平的下降
10.6.3.劳动力市场政策
（一）政府促进就业的宏观经济政策
1.货币政策
(1)概念：货币政策是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段。通过对总需求进行调节从而对收入水平的影响来发挥作用的。
(2)货币政策种类
1)扩张性货币政策：通过提高货币供应增长速度来刺激总需求的增长。增加生产、提高就业水平。
2)紧缩性货币政策：通过削减货币供应的增长率来降低总需求水平。治理通货膨胀有积极的作用；往往会使失业水平上升。
(3)施行手段：法定准备金制度、贴现率调整、公开市场业务。
2.财政政策
(1)概念：利用政府预算来影响总需求的一种政策。
(2)财政政策种类
扩张性财政政策：通过降低税率、增加转移支付、扩大政府支出的方法刺激总需求的增加，进而降低失业率的政策。主要目标：提高就业水平。
紧缩性财政政策：主要是提高税率、减少转移支付、降低政府支出。降低通货膨胀率有积极的作用，但不利于就业水平的提高。
(3)施行手段包括：调整税率和政府支出水平
3.收入政策
(1)概念：收入政策实标上是一种工资、物价管理政策。
工资管理的目标是对劳动力市场、劳动者的收入水平实施控制。
价格管理的目标是使企业能获得必要的利润，又能对价格水平实施控制。
(2)做法
最普遍的做法：
政府力劝劳动者约束自己提高工资以及企业提高价格的动机。（效果微乎其微）
最极端的做法：实行工资、物价管制，即政府有关部门将工资和价格增长纳入政府的行政管理范围之内。（很少使用）
介乎两者之间的做法：采取工资一价格指导的方针。
(3)工资指导线制定原则：年度报酬增加百分比不超过劳动生产率的增长趋势。
4.人力政策
(1)概念
政府通过对劳动力进行重新训川练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成的失业问题。
(2)性质：针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。
(3)依据：人力资本理论。
5.产业政策
(1)概念
是一个国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策。一定时期的产业政策源于一定时期国民经济发展的总体战略。产业政策对一个国家的就业水平影响也很大。
(2)产业结构两种划分办法
以产品的生产、销售、服务过程为序来划分：第一产业是初级产业，第二产业是制造业，第三产业为服务业。
以各产业所使用的投入组合的特点为标志来划分：劳动密集型产业、资本密集型产业、技术密集型产业、知识密集型产业。
(3)“就业弹性"
a)概念：在某产业中产出增长百分比或经济增长百分比所带来的就业增长百分比。反映产业政策对就业结构以及就业水平的影响程度的指标。
b)就业弹性高的国家或地区：劳动密集型产业的比重较大；
c)就业弹性低的国家或地区：偏重资本或技术密集型产业的产业政策
d)提高就业水平目标：发展就业弹性高的产业。
（二）最低工资立法及其影响
1.压缩效应
最低工资立法，提高了原来工资率低于最低工资标准的劳动者的收入；缩小了收入差距。
2.扩大效应
最低工资立法，最低工资标准过高，企业不愿继续雇用生产率水平低的劳动者，导致这部分劳动者供给量增加工资率会更低；扩大收入差距。
3.最低工资立法的最终影响
(1)最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响，要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大。
(2)压缩效应>扩大效应：最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度：
(3)扩大效应>压缩效应：社会上的不平等程度会进一步加剧。
12. 工资与就业理论。
12.1工资水平与工资差别
12.1.1.工资水平
（一）货币工资与实际工资
1.货币工资
定义：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬
例如：月薪8000元
2.实际工资
定义：货币工资所能购买到的商品和服务量。可用来说明货币工资的购买能力
例如：月薪8000元，可以购买10元一斤的水果400公斤
3.公式：实际工资=货币工资/物价指数
物价指数一般用消费品价格指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平
【助记】
1.货币工资不等于实际工资。
避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。
2劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。
（二）确定工资水平的实际因素
1.工资水平的上下限
在工资谈判的过程中，工资水平存在一个上限和下限，工资水平上下限由三方面决定：
①雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求）
②劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给）
③谈判双方的力量对比（反映供求关系）
2影响工资水平确定的因素
1)劳动者个人及家庭所需的生活费用
(1)首先要满足基本生活需要。
(2)生活工资必须是全勤、满时的。
(3)生活工资按家庭平均人口计算。
2)同工同酬原则
(1)完成同等价值工作，应获得同样的工资。
(2)障碍：
在利润水平或工资支付能力不同的部门之间：存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门；
3)企业工资支付能力
在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业生产率。
（三）工资水平与生产率和企业规模的关系
2.工资水平与企业规模的关系
通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多。
1)大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。有利于培训员工并与企业建立长期雇佣关系。
2)高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。
3)大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯“中得到多层次晋升的机会。
4)较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的
2.工资差别
（一）工资差别概念的界定
1工资差别概念：各类人员的工资在水平上差异。
2工资差别的本质原因：同劳动相联系，只要劳动者的素质和技能不能完全相同（或如经济学上常说的劳动力不同质现象存在），劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。
3.工资差别对配置资源的影响（积极的作用）
工资差别在整个社会范围内不断重新配置资源，它会激励劳动者从低生产率工作岗位、企业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移
（二）不同产业部门间工资差别形成的原因
1熟练劳动力
(1)建筑业工人的报酬比较高：因为这个行业劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子工等所占的比例较大，由于这些工作的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高
(2)零售业的报酬较低：其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人
(3)比重越大，整体工资水平就越高；非熟练工人比重越大，整体工资水平越低
2技术经济特点
(1)规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门人均工资水平也较高
(2)对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成本占总成本的比例也较高，所以一般属于低工资产业部门，这类行业如服装加工，纺织品、皮革制品生产行业等
3.发展阶段
(1)当某产业部门或行业处于兴盛期时，工资的增长幅度高于其他部门
(2)处于衰退期的产业部门，工资就很难增长
(3)在生产兴旺的部门，有利的经济条件将使工资标准高于总体平均水平
(4)在生产状况不景气部门，其工资标准将会低于总体平均水平
(5)经济结构会逐步达成新的协调，各部门的工资或迟或早趋于相似水平
4.工会化程度
(1)传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度
(2)新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身的工会化程度却很低，这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散
5.地理位置
(1)不同地理位置，工资水平有高有低。
(2)制造业企业一般位于工资水平高的地区，主要是因为可以找到技术熟练程度较高的工人。
(3)工资水平较低的行业（纺织），更多的集中于工资较低的地区。
（三）不同职业之间工资差别形成的原因
1形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：(亚当·斯密)
①不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。
②不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。
③不同职业具备从业能力的难易程度有差别。
④不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。
⑤不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。
2现代经济学家对职业间工资差别的研究（三种工资差别）
(1)补偿性工资差别
1)“在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。
2)即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度的差别。
(2)竞争性工资差别（技能性工资差别）
1)非补偿性工资差别中最重要的一种是竞争性工资差别。
2)“在劳动力和生产资料可以充分流动的竞净性条件下，劳动者之间所存在的工资差别。
3)产生的原因：在外部环境条件和机会一致的条件下，工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。
4)竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间流动的原因
(3)垄断性工资差别（非补偿性工资差别）
1)产生的主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。
3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视
（一）不同群体间的工资性报酬差别与歧视
未能解释差别：
1.研究者们无法观察到造成这些未能得到解释的工资性报酬差别因素；
2.这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。
（二）歧视的界定及其分类
1.劳动力市场歧视类型
(1)工资歧视
“雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别。
女性和男性之间出现的平均工资性报酬差距的原因：
生产率特征方面的平均水平存在差异；具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬（劳动力市场歧视）
(2)职业歧视
“对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。
职业隔离：”一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。”职业隔离的一个衡量指标是差异指数。如果所有的职业都是完全隔离，差异指数为100；如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同，差异指数为零
2关于劳动力市场歧视的来源(3个)
(1)个人歧视
个人歧视是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。来源包括：
①雇主歧视：对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的那些企业。
②客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。
③员工歧视：某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。
(2)统计性歧视概念
统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，比如雇佣过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等。
当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率，但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时，便会出现统计性歧视。
(3)非竞净性歧视
概念：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。如果由于企业具有某种垄断力量，不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制自己支付给员工的工资水平，则会同时产生职业歧视和工资歧视。(我国很多企业、事业单位中依然存在基于身份的用工制度）歧视的依据不是性别等因素，而很可能是“关系”这样的独特因素。
12.2就业与失业
12.2.1.就业与就业统计
（一）就业三层基本含义
1劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。
2劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。
3.劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。
（二）国际劳工组织所定义的就业人口（规定年龄之内）
第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企业员工以及政府雇员。
第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾病、工伤、”休假劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。
第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动报酬的人。
【美国劳工部关于就业人口的界定包括三个条件】
(1)劳动者年满16岁以上，并且必须在被调查前一周为获得工资性报酬而且工作1个小时以上，或是尽管没有得到工资性报酬，但却在家庭企业中至少工作了15个小时。
(2)由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人也属于就业人口。
(3)在界定是否属于就业时，劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要，重要的是劳动者是否进入市场工作。据此标准，家务劳动者不属于就业人口。
（三）我国的就业统计
2005年界定：在1%人口调查中，具有劳动能力并符合下列条件之一的16岁及以上城镇人口被定义为就业人口：
1.为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上(含1小时)的劳动的人。
2.由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。
12.2.2.失业与失业统计
1我国传统计划经济时期，只有待业的概念。
2.1994年正式使用"失业”和“失业率”。失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人。
失业人员具体包括
(1)16周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者
(2)企业宣告破产后尚未找到工作的人员；
(3)被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；辞去原单位工作后尚未找到工作的人员；符合失业人员定义的其他人员。
3.2003年，在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无业且要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失业。
4.我国2005年开始，将具有劳动能力并同时符合以下各项条件的16岁及以上人员列为失业人员。具体包括：
(1)在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状态。
(2)在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作。
(3)当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。
(4)“失业”的具体标准是，在调查周（调查时点前的一周）内，工作时间未达到一个小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人
12.2.3.失业率统计与劳动力市场的存量一流量模型
（一）失业率与劳动力市场存量一流量模型
1.总人口=就业人口+失业人口+非劳动力人口
2.失业率=失业人口/劳动力人口×100%=失业人口/(失业人口+就业人口)×100%
3失业率的表达含义：反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无法实现就业的情况。统计失业率的时候，往往是在某个时点上来完成的。
4.就业者、失业者，以及非劳动力三种存量之间存在流动方向相对的三对流量：
5.长期失业率
(1)概念：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。
(2)表达含义：长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。
（二）中国的失业率统计问题
中国从1994开始用"失业人员”的概念替代“待业人员”的概念，同时开始用“城镇登记失业率”的概念取代了“城镇登记待业率”
城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）×100%
12.2.4.失业类型及成因与对策
（一）摩擦性失业
1概念：在现行市场工资率下，劳动力需求与供给相等，正在找工作或与雇主洽谈期间，或需求临时波动导致劳动者暂时失去工作。
2形成原因：劳动力市场的动态属性；信息不完善性。
3.性质：一种正常性的失业（不是由于工作岗位缺乏，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞引起，是竞争性劳动力市场的一个自然特征。
4对策：加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围，疏通信息渠道。
(二)结构性失业
1结构性失业概念
最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业现象。
技术性失业通常是由于生产技术变化引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。
2.特点
(1)与摩擦性失业不同的是，结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符，或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。
(2)引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空缺。
如果不能适应这种变化，就会产生结构性失业，出现失业与空缺并存的现象。
除了技术性失业之外，在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。
3.决定结构性失业严重程度的因素
(1)对劳动力需求转变的快慢
(2)劳动力供给能否适应需求的变化；
(3)技术替代的灵活性大小；
(4)学会另一种技术或职业的速度快慢；
(5)地理状况的差异。
4.对策：
(1)加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；
(2)由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费：
(3)制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；
(4)提供更好的职业指导和职业供求预测。
【小结】结构性失业与摩擦性失业区别
1.从都有足够数量的工作岗位可以容纳全部劳动者的意义上说，结构性失业与摩擦性失业是一致的。然而结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符，或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。
2.与摩擦性失业一样，结构性失业也可以由劳动为市场的信息不完善或获得信息需要一定的代价而引起。但引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程较长，短斯内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空缺。
（三）季节性失业
1.“由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。
2.形成原因
(1)一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、
建筑业、航运业等：
(2)一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等，从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。
3.性质：是一种正常的失业
4.对策：
政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。规定一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难。
（四）周期性失业
1概念：“由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。
2形成的基本原因：总量需求不足。
3.耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大，非耐用品制造业的周期性波动较小。
【注意】摩擦性失业、，技术性失业、结构性失业以及季节性失业完全属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率大约在4%-6%左右，它的存在并不影响充分就业的实现。
13. 人力资本投资理论。
13.1人力资本投资的额一般理论
13.1.1.人力资本投资理论的产生及其发展
1.人力资本投资定义：任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
2.人力资本投资包括各级正规教育和在职培训川活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
3.人力资本投资的重点在于它的未来导向性，人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，而其成本则产生在目前。
13.1.2.人力资本投资的基本模型
1.原则
(1)并不意味着支出越多越好；
(2)应考虑成本与收益之间的关系，人力资本投入的收益率越高，则投资价值越大
2,人力资本投资类似资本投资，回报发生在不同时期涉及贴现、贴现率（利息率）。
(1)贴现与贴现率
将未来的货币折算为现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现
(2)人力资本投资模型
以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来收益的现值进行比较。
第1年后的收益对应的现值：B,/(1+r)1
第2年后的收益对应的现值：B2/(1+r)2
第n年后的收益对应的现值：Bn/(1+r)n
用两种方法来衡量上面公式是否能够得到满足。
①现值法
即首先规定r值，然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
②内部收益率法
通过使收益现值与成本(C)相等来求出的值
将与其他投资报酬率（如银行利息率）加以比较。
如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则就不可行。
13.2人力资本投资与高等教育
13.2.1.高等教育投资决策的基本模型
（一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策，要考虑上大学的成本和收益的比较。
成本=直接成本+机会成本+心理成本
1直接成本：学费、书本费及学习用品费。
2机会成本：因上大学放弃的收入。
3.心理成本：上大学产生的心理压力。
收益=经济收益+心理收益
(1)曲线U表示18岁高中毕业后先上大学再就业情况下的终身工资性报酬曲线。
(2)曲线H表示18岁后不上大学直接就业情况下的终身工资性报酬曲线。
区域B总收益：大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生接受高等教育所产生的总收益。
（二）高等教育投资决策的几个基本推论
(既适用于高等教育，也适用于培训等其他一些人力资本投资活动）
1.在其他条件相同情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。
2在其他条件相同情况下，上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多。
3.在其他条件相同情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对会越多。
注：上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。
4.在其他条件相同情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（贴现率一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益，则上大学的可能性就越小。
（三）关于上大学的合理年限决策
1.假定
从大学教育中所能够获得的边际收益是递减的；每追加一年的大学教育投资所需要付出的边际成本是不变的。
2结论
(1)学习能力强的人，上大学的边际成本要低。
(2)不同人最好选择上不同年限的大学。
(3)边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。
(4)边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可能上更长年限的大学
13.2.2教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
（一）教育的社会收益
1教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平
2有助于降低失业率，减少失业福利支出；预防犯罪，减少执行法律的支出
3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
4.父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况
5.教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。
（二）教育投资的私人收益估计偏差
1.高估偏差，也被称为能力偏差，很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。
【举例】虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业生高出一部分，但这并非完全是高等教育的作用因为即使这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本来就更强，即使他们高中毕业后也去参加工作，他们的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。
2.低估偏差：低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。
(1)上大学的收益不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益和非货币收益。
【举例】受良好教育的人往往有机会从事具有较高职业声望和社会地位的工作，获得更好的社会资本甚至更有可能实现相对更为满意的婚姻。
(2)忽略消费性收益。
【举例】在大学里结交的朋友、参与的社团活动以及文艺鉴赏能力、音乐欣赏水平的提高。
(3)上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬部分，还包括福利部分
3.选择性偏差
高估了那些实际没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得的收益。
（三）高等教育信号模型
1.关于信号
企业常常根据他们所认为的与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的甄选
这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等，这些能够获得的标记就被称为信号。
2.高等教育的信号模型的观点
高等教育本身并没有导致生产率的提高，但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高生产率的人，即高等教育是一种高生产率的信号。
如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，那企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
13.3人力资本投资与在职培训
13.3.1.在职培训及其基本类型
（一）在职培训川概念
除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式；对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。
正式的在职培训：培训课程和项目、正规的学徒计划
非正式的在职培训："“边干边学”观察有技术的工人、临时顶岗、信息和技能的传递等。
总之，工人的技能学习是在职培训最普遍、最主要方式
（二）在职培训的类型
1.一般培训
培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。
2.特殊培训
培训技能只对提供培训川企业有用，对其他企业没用。
3.一般培训与特殊培训实际很难区分
区分的意义：
①有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；
②它会使我们更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的员工。
13.3.2在职培训的成本与收益及其安排
（一）在职培训的成本与收益
1.直接成本：
(1)支付受训者的工资及教师的讲课费
(2)支付租用培训场地和培训设备的费用
(3)即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。
2受训练者参加培训的机会成本
(1)在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假；
(2)参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。
3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
4.收益：
(1)主要表现在受训者生产率的提高上面；
(2)然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。
（二）在职培训投资的成本及收益安排
1.一般培训的成本与收益分摊方式
(1)通常情况下，一般培训成本由员工来承担，员工自己享有收益较为合理。
(2)员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过这种方式来对培训的成本和收益做出安排，即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）
【理解】：培训期间长技能提升了，但没获得高工资；培训后，技能和效率提升了，绩效上涨，工资自然提升，也就获得收益了！
2.特殊培训的成本和收益安排
(1)企业和员工共同分摊了特殊培训的成本在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率而是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。
(2)企业和员工共同分享收益。
在特殊培训川完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。
【注意】在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，很普遍应用的方式是：先分摊成本然后再分享收益
13.3.3.在职培训对企业及员工行为的影响
1.企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率
2.大多数接受过特殊培训川的员工可能都比北较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。
3.企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。
4接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。
5.随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。
13.4劳动力流动
13.4.1.劳动力流动及其利弊
（一）劳动力流动概念
一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。
1在固定区域内，流动会涉及流入和流出两个概念
由于流动能使劳动力得到更有效利用，从而增加收入，所以人们为流动所垫支的费用也被视为投资。
【案例】：跳槽而参加面试的置装费、交通费、住宿费等均视为一种投资。
2.意义：
(1)可以纠正地区间就业不平衡。
(2)减少由技术变化而引起的人力问题。
(3)减轻与经济结构变化相联系的失业问题。
(4)有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化做出快速的调整。
(5)合理的劳动力流动是人们实现个人就业选择自由的一个重要手段
（二）劳动力流动对企业和员工的影响
劳动力流动应该有个合理的度，过度流动，无论员工方还是企业方都要付出代价。
1.对员工影响
(1)放弃已积累的资历、提升机会等权利；
(2)放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系
(3)在新的工作中要从低等级工作开始干起，努力建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全
(4)要在工作多年之后，才能享受退休金待遇
2.对企业的影响
(1)向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失；
(2)重新招聘、培训新工人的重置成本；
(3)新员工伴随的低劳动生产率；
(4)新员工需要适应新环境，必须工作一段时间后才能充分发挥作用。
13.4.2.劳动力流动的主要影响因素
企业因素：
(1)企业规模：一般情况下，企业的规模越大则员工的流动率越低
(2)企业所处的地理位置：如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，员工的流动率比较高
(3)企业的组织文化以及领导风格：劳动者在个组织中的心理成本过高或者心理收益太低，也会导致员工流失
劳动者因素：
(1)劳动者的年龄：劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率
(2)劳动力的任职年限：其他条件相同的情况下劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低
(3)劳动者的性别：女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短
市场周期因素：
(1)劳动力市场处于宽松状态（供大于求）时已经就业的劳动者的流动动机显然会受到俏削弱
(2)当劳动力市场处于紧张状态（供小于求）时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升
(3)衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率
①在失业率高时离职率低,而在失业率低时离职率会比较高
②解雇率高（在经济衰退时期）时离职率低，解雇率低时离职率高
③在经济快速增长期，劳动力流动率会比较高，而且经济停滞期甚至衰退期，劳动力的流动率会比较低
社会因素：
(1)社会对于流动的态度、流动的传统习惯
(2)不同国家的社会制度
13.4.3.劳动力的跨地区流动
（一）劳动力的跨地区流动主要原因
1经济原因是最基本的存在着地区之间经济发展的不平衡：
(1)经济发展水平上的静态差异
(2)是地区之间在发展速度上的动态差异。
2劳动力流动总向着经济增长最快、投资扩大最迅速的地区。
3.从一个地区来看，引起就业增长的要素有：
(1)与全国经济增长率相比的预期地区增长率。
(2)地区工业组合。
(3)地区优势和地区劣势
（二）劳动力的跨地区流动主要考虑因素
1地区间人均收入差别：地区间人均收入差别越大，迁移的可能性就越大
2工作机会：机会越多，迁移的可能性就越大
3.迁移距离：迁移距离越远，迁移的可能性就越小
4迁移成本：直接成本、机会成本、心理成本
5劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度：劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度关系越密切，迁移的可能性就越大
【回归迁移】：从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。
13.4.4.劳动力的跨职业流动
（一）国外经验表明：职业收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力的净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力的净流出。不过服务业是例外，原因是就业机会易得，吸纳劳动力速度超过流出的速度。
（二）劳动力职业流动的方向
1按照职业等级差别分为：向上、向下、水平流动
自愿性流动：基本上属于向上流动
非自愿性流动：也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况
总的来看，向上流动会占较大的比例。
2.职业流动的特殊形式：家庭两代人之间的职业转移
两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大
两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。
13.4.5.劳动力的跨产业流动及产业内流动
在中国，产业的划分是
第一产业为农业。包括农、林、牧、渔业。
第二产业为工业。包括采掘、制造、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气和建筑业
第三产业分为流通业和服务业。
（一）农业劳动力向工业部门的流动
1.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这可以归因于蓝领阶层，和农业劳动者样都是从事体力劳动，两者具有同一性。
2.农业劳动力要进入工业部门的白领职业，大都需要经过较长时间的训练，一般都要在下一代才更有可能办到。
3.农业劳动力流动比较普遍的两种情况
(1)离土又离乡：即与农业生产断绝联系（永久性）；
(2)离土不离乡：即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动（暂时性）。
两种方式在一定时期内可以并存，最终前一种方式会取代后一种方式。
（二）非农产业部门内部的劳动力流动
1.一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力就越强，自动辞职的劳动者就越少。
2产业部门的劳动力与该部门失业率的关系
(1)高失业率说明非自愿性劳动力流动较高。
(2)高失业率部门劳动力流动率也较高。
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