2014-04-30 中国房地产网
1. 员工学历分布概况：
万科房地产开发系统共有员工1676 人，平均年龄31 岁，平均司龄3 年。学历构成如下：博士占0.4%，硕士占9.4%，本科占62.9%，大专占22.2%，大专以下占5.1%，本科及其以上学历占地产总人数的72.7％。
总体来说万科员工的平均学历比较高，员工平均年龄也比较低，这与集团总部招聘流程规定基本一致。年龄方面要求最好在35岁以下，专业岗位大学本科及以上学历。这也是为什么让人感觉万科是一个年轻和充满活力的公司。
2. 员工职位分布概况：
在人力资源配备方面，与其它房地产开发公司相比的一个特点是，万科从集团到各分公司在设计方面的人员比较多，这也确保了万科产品设计的优势，一般城市型公司通常设计人员在10名以上，深圳万科总人数190多名，而设计人员超过40名，超过20％。万科的很多新产品首先在深圳区域内作为创新产品然后其它分公司将此作为标准化产品进行复制。
3. 招聘渠道：
总部人力资源部将在集团共享的信息发布渠道（《万科》周刊、公司外部主页、商业招聘网站等）上发布招聘信息。
各公司可针对职位空缺特点及本地人才市场实际状况选择本地招聘信息发布渠道。各类信息发布渠道评价如下表所示（以★表示评价，★越多表示对这一维度的评价越高）：
报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。前者影响面更广，同时费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目标受众较集中，费用相对低廉。在正常情况下，建议选择后者。
通过招聘会、报刊广告发布招聘信息时应将公司主页作为更详细的信息发布一并公布。
3.1 招聘审批程序：
3.2 获取人才信息渠道：
总部人力资源部及各下属公司人力资源专职人员可通过如下渠道获取应聘信息：
查询集团人力资源库；（针对公司主页信息发布）
查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布）
接受应聘信件传真；（针对报刊信息发布）
接受应聘EMAIL；
接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会）
接受推荐；
接受猎头服务。
3.3 人才甄选：
应聘人员需填写《职位申请表》，作为应聘人员选拔的规范参考依据。
《职位空缺申报表》中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各用人单位人力资源专职人员需首先根据其中之“必要”条件对应聘资料进行初选。
人力资源专职人员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员作出初步评价，并根据评价的综合结果排序。
3.3.1 人才甄选初试流程：
各公司人力资源专职人员负责组织应聘初试。初试需包括以下几项内容：
人才素质测评：各公司可就应聘者能力素质倾向、行为风格特征、职业动机等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加人才素质测评。
各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料需要在两周内报总部人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。
技能测试：各下属公司可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试和电脑水平测试。
初步面试：各公司人力资源专职人员需进行初步面试，对应聘者的精神面貌与气质、职业潜力（沟通与表达、分析、计划性、创新等）、职业心态（合作性、学习意愿等）等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试官需填写《面试评价记录表》。为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于20分钟。
3.3.2 人才甄选复试流程：
各公司人力资源专职人员负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者参加第二轮面试。
第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。在条件允许的情况下，应安排人力资源部专职人员一同参加面试。特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。
被通知参加初试与复试的所有应聘者，无论公司录用与否，都需给以正式回复。
为实现资源共享，节约人力资源的获得成本，未被录用的应聘者资料需在下属公司人力资源部保存一年，以备后用。参与面试考察应聘者的主试官必须经过相关培训。今后主试官必须获得总部人力资源部面试资格认证授权，未获得面试资格认证的职员不具有面试决定权。
3.3.3 甄选程序：
3.4 面试三部曲：
亲切欢迎应聘者，并通过一些轻松的话题缓解应聘者的紧张的心理情绪。
注意：1-2分钟即可。
正式提问，就岗位空缺所需要具备的素质提问，向应聘者征询其答案。
注意：就应聘者的关键回答做记录，必要时重复应聘者的意思请其确认以确保正确领会其意思。
请应聘者就其所感兴趣的问题提问，并在不影响公司机密的情况下尽量予以回答。
注意：避免给予应聘人员任何承诺。在面试结束时，无论录用与否，不要即刻告诉应聘者结果，而是告之将对面试结果进行整理，请其等候通知。
3.5 重点考察能力素质模型：
3.6 录用手续办理：
经甄选决定试用的人员需在公司指定医院参加体检。
对应聘者所提供的学历、职称等证件的真实性必须进行核实，验证人须在验证结果上签字。参与招聘的职员有义务向应聘者宣告公司在此方面的规定。
通过甄选的人员需填写《员工登记表》，并将此表与其相关证明材料报总部人力资源部，经部门总经理审批后方可录用。
财务岗位人员需经集团财务管理部总经理批准方可录用。
录用程序分析：
3.7 招聘与录用管理体系分析：
3.7.1 招聘原则
万科的招聘规定中比较知名的是亲属回避原则，同时还包括如以德为先，团队合作以及科学测评等重要原则，在招聘过程中运用科学测评原则，对应聘者运用一些测评工具进行评估，同时基于如以德为先、团队合作、学习成长等原则在面试时都会对应聘者进行评价。
每年集团内部人力资源规划有总部和各分公司人力资源部门根据业务发展共同制定，集团人力资源部总经理有权否决所申报的职位需求。
3.7.2 招聘形式
万科招聘形式包括外部招聘和集团内部招聘两种形式。
其中，外部招聘的流程主要包括5个步骤，包括应聘资料初选、专业测试、招聘专员初试、使用部门复试、正式录用。
对有些重要岗位需要通过主管副总或总经理的面试。由于从求职资料筛选到最终录用往往需要两周以上的时间，而且对应聘者也增加了负担，因此有些分公司将招聘流程进行了优化，如人力资源部门和使用部门同步面试，初步面试完成后进行素质和专业测试等。
3.7.3 招聘过程
万科的招聘过程会让应聘者感觉非常规范和严谨，从通知面试到发出《录用通知函》通知录用，全过程按照招聘流程有序地展开，即使落选的应聘者，人力资源部门也会通过电话或邮件的方式通知他们。
过程中的测评包括：认知能力测试（包括推理、逻辑、图形等）和专业测试，对一些岗位有专业技术要求时需要进行专业测试。一些分公司使用测评工具进行人才素质测评，而面试过程也采用结构化的面试工具进行，重点关注应聘者与公司核心价值观的趋同性，包括客户意识、结果导向、团队合作、学习成长等，同时也关注其精神面貌、发展潜力等。
3.7.4 校园招聘
万科集团统一组织进行应届毕业生的招聘，这些新入职的应届毕业生统称为“新动力”，在万科内部新动力往往是公司重点关注的对象，在正式进入万科后需要在集团进行3周的新动力训练营的培训，而且入职以后需要在客服部门或销售部门进行为期一个月的实习，这样可以通过与客户的接触，了解客户的需求和反馈，提高客户意识。
3.7.5 入职引导
员工在入职后会安排入职引导人，公司制定有入职引导人手册，包括了万科的介绍、人事和纪律、内部沟通渠道等介绍，用于入职引导人指导新员工的工作，人力资源部门同时准备有入职引导人辅导清单，明确辅导的内容，辅导完成后需要交部门经理及人力资源部门确认，以确保这项工作的完成。
3.8 万科招聘与录用管理体系给我们的启发
用人不拘一格
万科招聘录用的人员以及以后的任用，在对过往经验和专业方面的要求不拘一格，从现在的各分公司管理层来看，有文科也有工科出身，在到万科之前很多人没有从事过房地产，只是在万科逐渐成长起来，这也得益于万科良好的职业发展体系。
核心价值观统一
对人的聘用首先要关注其与公司核心价值观的趋同性，这关系到未来公司能否维持一个共同的核心价值观，进而影响到组织内员工的行为能否保持一致。
规范的招聘流程
招聘过程的规范，可以使得每一名应聘者认识 并了解到万科对人才的重视及关注，同样也影响到员工以后的行为，招聘流程能够体现到一家公司是否对员工负责任。
