随着学习技术的快速变化，人才管理者面临着新的挑战，而过时的工作流程、工具和技能，则阻碍着问题的顺利解决。在培训和绩效支持解决方案缺乏的情况下，人才管理者需要考虑投资新的学习技术，其中，制定未来的学习技术战略是最重要的一环。
来源 | 《培训》杂志9月刊
我们发现企业里常出现这样的情形，人才发展部门花费了大量时间和精力来重新制定学习发展战略，却很少在公司中宣贯，原因在于很难保证学习技术战略的持续有用性和相关性。人才管理者可以考虑以下4个简单、实用的步骤，来确保学习技术战略的长期有效。
人才管理者在规划战略之初，可以召集所有利益相关者开一次战略会议。讨论的焦点包括：“我们现在哪里？未来要去哪里？希望实现愿景是什么？”并重点解决6个问题：
组织的使命和愿景是什么？
学习部门的愿景是什么？
组织目前的业务目标是什么？
学习部门的目标是什么？
你希望学习部门1～2年内提供什么？5年内提供什么？
对于今年的人才发展，你有什么具体的想法与举措？
会议期间，要考虑所有利益相关者提供的信息，包括他们是如何描述愿景和目标？最重要的计划是什么？与你的想法一致吗？你能识别出明显的技术挑战和障碍吗？综合这些信息，以便指导后续的行动。
在分析现状过程中，人才管理者应创建一个明确的图景，包括自身已经具备的优势以及差距，并围绕标准、流程、团队成员角色、技术基础设施等要素展开评估。
标准：你在人才发展方面的标准管理程度如何？ 你有严格遵守一定的指导方针吗？
流程：你是否记录了以往的人才管理流程？如果没有，现在就要开始考虑建立正式的流程。
团队成员角色：你的人才管理团队包括哪些角色？每个角色承担什么责任？还欠缺哪些角色？
在分析现状环节，人才管理者将能找到很多可改进之处，可以围绕人、流程和工具三者来搭建行动计划的框架。
团队成员：确保你有足够的团队成员，并具备所需能力。
改进流程：调整现有流程中的阻碍因素，并确定未来几年的计划。在今后的流程发展过程中，人才管理者应委派专人来记录、维护流程，这对于学习技术战略成功至关重要。
工具：由于技术发展迅速，单一的工具不能确保目标实现，因此人才管理者的工具箱应该多样化。
在回顾和完善学习技术战略时，要客观地评价取得了哪些进展，还有哪些亟待解决的差距。人才管理者可以在最后的战略确定会议上，听取利益相关人的反馈。
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