企业哲学论

企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式，这其中包含了行为实施影响下的物化环境；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企

理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么，成为什么”、“为什么存在”、“如何存在”，这也就是企业文化中的愿景、使命及核心价值观三个概念。

　　总之，企业管理从根本上来说，就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，而哲学在人的思想中居统帅地位，对人的一切活动具有指导作用。因此管理的一切问题都与哲学有关。它不仅能够使我们洞察人们不断发展的需求，而且能够使我们理解员工的需要，从而能够使管理者有效地协调生产与需求之间的矛盾。哲学思想是企业活动的灵魂，是企业行为的先导，它是“一只看不见的手”，支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等，企业经济运行的每一个环节、每一个层次无不渗透着经营管理思想，企业的发展或停滞、成功或失败无不融入了正确或错误的经营管理思想。这些经营思想无不扎根于管理者的人生哲学之上，而他们的这种人生哲学就是我们所说的企业家精神，它是企业文化的重要组织部分，所以说企业哲学是企业文化的核心。

　　　（二）由专业化经营模式向多元化经营模式的跨越

　　企业从创业型到成熟型是我们第一个跨越形态。第二个要由专业化经营模式向多元化经营模式跨越，专业化经营好，还是多元化经营好，肯定是多元化经营好，多元化经营比专业化经营难度大得多，不是谁好谁坏的问题，而是你有没有多元化经营的能力。

　　专业化经

我们不是辩论专业化、多元化哪个好哪个坏，而是我们要研究透到底多元化经营风险和多元化到底难点是什么？

　　第一，两种经营模式要求两种不同的核心竞争力。企业已经没有资格去谈哪个好哪个不好，必须面对这个现实。这两个经营模式需要两种不同的竞争力，这是个矛盾。一个专业化经营公司所塑造的核心竞争力一定体现在几个方面，比如海尔的增值服务是其核心竞争力的体现，其中包括他的OEC管理。多元化经营需要什么，就需要打造所投资企业什么样的核心竞争力，这完全是不同的。

　　（三）跨越的形态是由国内市场向全球市场的跨越

　　　向市场营运模式跨越，首先要从企业的组织形态上着手解决。第一件事重新设置组织结构，组织再造，功能再造。企业有多少机械设备并不重要，有多大的市场整合能力才重要，所以我们有工厂也好，无工厂也好，这并不重要，重要的是我们怎样设立这个营运模式？怎样建立我们企业的运营？这是市场对我们要求，或者说能够在市场上站住脚跟就是这种形态是确定的。只有几个类型的企业可以适应这场竞争而生存下来，这是有规律可寻的，所以说，我们营销能力和经营规模是矛盾的，根本不匹配。

　　三、实现“跨越”的管理变革保障

　　1、塑造一个主动变革、与注重执行的企业文化

　　跨越的根本保障的第一点就是文化上的跨越，是对经营班子的要求。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业发展壮大，立于不败之地的沃土。我们提出来系统化、整体化作为公司发展战略之后，就要向经营团队贯彻、落实、执行了。所以第一个办法就是实现文化的跨越。

　　（1）观念更新

　　目前，个人能力与集体能力有很大的矛盾，在这种情况下，解决问题的根本就是要将总经理文化转化为团队文化。

　　在企业的创业阶段，一个人就决定了企业的生存。但是我们经过了十几年的发展，现在的企业情况得到了改观，现在已经不是一个人了，而是一个经营团队了。我们每个总经理都决定着你所以经营管理的那个企业的命运，这就是我们的现状。这是一个矛盾，怎么去解决？必须转化观念，观念更新，转化先从观念上来。现在我企业担子最重的是各位总经理，首先形成一种确实是信任总经理，支持总经理的一个氛围；总经理担这样重的担子，也应该拿上与这个担子相称的回报；同时，既然有这么大责任，就应该马上建立与这种责任相对应的总经理约束机制。正因为我们这套体系还没有建立起来，应该从观念上认可、支持、配合，快速建立起防范机制、坚持机制、约束机制。我们必须尽快建立这套机制，只有这样才能真正完成了跨越。

　　第二个观念是必须改变评价干部的标准。我们评价某个人好不好，衡量这个标准往往是“德”，但这个“德”是无法用量化来衡量，那么什么是“德”好？在每个人的心中好人都有不同的概念。从专业角度去评价他们的不多，多数人都是对这个人的性格行为去评价，所以我们要更新观念就是要把好人文化转为职业人文化。我们再评价干部不要谈他的好坏，而是要谈他职业不职业，不能笼统评价好人、坏人。企业要的是能做好本职工作的专业人、职业人。职业经理人是每个经理人都应该职业化，大家都该是职业经理人。评价干部要用职业的眼光和方法、概念。

　　第三，打造执行力。“执行”确实是全中国企业所面临的很严峻的问题，关键在理解上如何执行。企业职工都好管理，个人有很强的执行力。在

队执行上我举一个例子，在一艘船上，大家一起去划桨，如果频率和方向不一致的话，虽然每个人都在执行，结果船是跑不出来的，肯定在原地转圈！执行要的就是一个频率、一个节奏、一个方向，只有这样这船才能向前航行。讲执行重点就讲团队执行，是整体有效一次性执行，确实也是观念性的问题。

　　观念很关键，应该做到以下几点：第一是认真第一，聪明第二：中国的干部里面有太多人想走捷径了，太多人想要小聪明了，一天到晚就是耍小聪明。模拟计算机过时了，现今研究的是数字计算机，数字计算机是最笨的就是0和1。通常就是黑白，严格按照程序，不管立论多复杂，最后就分解成0和1，最后用CPU速度非常快的发过去，它很清晰，没有任何捷径可以走的。在这里我们重点强调工作态度，讲认真，毛主席说的对：“世界上无难事”，就看你认不认真。所以，我们必须踏踏实实，认认真真做事,达到执行的第一个关键是工作态度。

　　第二是决心第一，成败第二：不要一天到晚总是顾虑别人如何评价你，万一失败了结局会怎么样，如果是这样这仗就没法打了。企业的高层，特别是是核心干部一定要放开手脚，下定决心，决心第一，成败第二。

　　第三是速度第一，完美第二：就一两个月的差距就可以决定一个产业的生与死。所以，别总在完美上绕，这就象人类对于追求速度，开始时候人类觉得跑步比走的速度快，但是人类并没有局限追求人类奔跑速度的极限，而是利用骑马、再到汽车、火车，最后到了现代飞机和宇宙飞船。如果人类只在一个方面讨论速度完美，那么即使跑的最快100米也不过9秒左右，而且这只是100公尺，所以说只有跳跃出原来模式和原来的桎梏，我们才能获得长足的发展。液晶公司为什么没达到理想的运营状态，就是它的运营模式始终没调整到高效的状态，IT这个行业只有在高效的运营下才能发展起来，靠的就是速度。

　　第四是结果第一，理由第二：没有一个企业是在条件具备的情况下上马的，有困难也要上，没有困难创造条件也要上，我们必须发挥出主观能动性，必须是主观能动性战胜客观困难。事实上，任何事物根本不存在条件具备的时候，具备发展的难度，同样也具备了发展优势。我们不能总强调理由，在现有的条件下，能创造出别人认为不可能的，这才叫优秀。海尔的逻辑就是把别人认为不可能的事做成可能，它才走到今天，海尔的一路变革，从OEC到增值服务，到市场链的设计，再到SST到SBU（战略业务单元），每一步都是充满了挑战。目前，我们还能找这些书借鉴一下他们成功的经验，可是在我们之前的先驱者却根本无从借鉴，

　　“四个第一，四个第二”是我们打造团队执行力方面在观念上根本突破点，没有这样的突破，执行力打造不出来。总结出来就是：果敢+速度+准确就是效率。前提条件就是你得敢做，没有速度哪能来的效率，所以果敢、速度，准确都做到，才能实现高效。回过头来再反思我们的企业，为什么调整液晶？就是这个企业的市场战略规划、提升营运能力、供应链的设计上没能让这个企业高效运转起来。

　　实现跨越，第一点就是要改变观念，要塑造一个主动变革，注重执行的企业文化，人革自己命是最难的，但是企业的进步、发展哪一个不是以革自己的命为发展动力，都是在自己变革。诺基亚手机很流行，市场占有率很高，但公司前身是做纸制品林业公司，为什么转变？这肯定也是他的商业模式不行，所以才去寻找突破口，敏锐地把握了通讯市场的变化，一下子发展到现在。现在的手机市场竞争也很激烈，它提出将因特网带给

一个人，他通过不断地变革其经营模式，就是在革自己的命。这就象画圆，我们想画一个更大的圆，就必须否定以前小的哪个圆，同样也是要革自己的命，否定自己以往的成绩，只有这样我们才能画更大圆，开拓出更加广阔的天地。企业不断地成长就需要不断地变换商业模式，否则满足不了今天的需求，不能适合企业正常的生存发展需要。所以，要塑造主动变革和注重执行的企业文化，要想真正做到，除了做到观念更新之外，还有必须明确**的文化很优秀。大家为什么从五湖四海来到一起？是什么力量让我们凝聚起来？这是文化的力量，这种文化的吸引力、认同力，确实是跨越具体产业的力量。我们的发展不是没有道理，正是因为我们有这种超越我们具体业务单位的这种核心竞争力，正是这种文化竞争。

　　（2）将文化精髓战略化、制度化、行动化的根本保障《集团的基本法》

　　在中国企业发展史上有过一部《鞍钢宪法》，华为中国第一个民营企业立了《华为发展法》，法是一个企业的法就是企业的最高纲领，要想实现从人治到法治我们必须制定《基本法》。如果我们现在有一个基本法，可以完全诠释愿景、使命等各种理念，那么我们的各个企业根据不同情况和所处产业特殊状况，就可以依据大法做长期战略。各公司按照《基本法》设计企业几个建设：组织建设、制度建设、文化建设。完全可以风格不同，但不跑出基本法总体要求，也就有了集团和股份公司行使组织管理职能的根据，这就是集团和股份公司核心竞争力的表现。实现跨越的管理变革保障第一点就是文化的跨越，由重视文化到实施文化、实现跨越，法就是把文化理念落实到经营，作为经营的指导思想，它就是一个桥梁，因为人是决定一切的，咱们讲人才是企业的核心竞争力，没有这套保障怎么能把这群高智商的人集合在一起，变成共同利益体，把全心全意的生产力最大限度地发挥出来，就必须有《基本法》做保障。所以，这个《基本法》是我们实施人才竞争战略的核心手段，真正实现我们共创辉煌的理念。

　　2、创新商业模式，打造各产业板块的核心竞争力。

　　作为多元化经营的企业，不可能每一个产业都成功。不发展的、不盈利的、不良性肯定被淘汰，否则企业根本无法多元化经营，这由不得人的意志为转移 。

　　怎么打造每个业务板块的核心竞争能力？事实上，所谓打造有两个含义，一层是从投资主体，集团与股份公司如果具有多元化的能力就必须会打造它，包括商业模式的设计，核心团队的组织及运营过程中的战略控制等几方面内容在不同商业模型下它的系统的业务流程再造能力，作为投资主体必须有这个能力。这个过程是怎样实现的呢？是被投资企业经营班子来实现。那么怎样设计自己的商业模式呢？我觉得这是每位总经理必须马上思考也是你们必须具备的能力，如果总经理不会设计经营企业的商业模式，不能带领企业在产业中找到利润区域的话，你肯定被淘汰。企业设计是总经理第一基本功，经营企业不会设计你所处在产业中的最佳商业模式的话，凭什么能力做总经理。如果商业模式设计错了，千军万马累死也白搭。

　　　企业的发展重点是满足客户的需求，我们从设计上把企业的组织形态和企业模型设计成能去发现客户，细分市场，找到符合相配套的这样的厂家。但是我们不能把企业建立在靠规模，靠职工拿汗珠挣钱的基础上。那不是知识时代的商业模式，那是很落后的模式，只靠制造环节是不可能支撑企业快速发展，只能挣辛苦钱。

　　打造核心竞争力，第一步就是要重新审视每个企业的这种商业模式，是不是找到了企业的利润区。

　　3、建立以追求高绩效为目标的管理结构和管理流程的战略实施

　　建立以追求高绩效为目标的管理结构和管理流程的战略实施的第一步，从根本上有了机制保障，；第二步，经营战略保障，经营战略对头。打仗首先就战略错了，那么将不战自溃，不战而屈人之兵才是上策。最优秀的军队是靠武力去征服一切？而是靠思想打仗，更重要的是靠智慧。所以商战的战略是第一位，战略从各个产业板块来讲就落实到了商业模式设计，商业模式设计一定要有组织模式的设计，不同的商业模式要对应不同的组织模式，不同的组织形式又怎么能完成计的战略？必须建立以追求高绩效为目标，管理结构和管理流程才能保障战略实施。

　　建立以追求高绩效为目标，管理结构和管理流程才能保障战略实施。首先第一点要做到：强化事前的计划管理。当战略明确了之后，把战略分解成几个实施单元，首先要完成做什么，完成之后由谁来做。要有计划体系，做到上下互动。计划是计划部坐在办公室里完成的，计划是经过上下反复沟通形成的，形成计划的过程就是上下沟通的过程，为什么我们总是搞不

绩效考核，其实就是在计划就出问题，我们必须认真思考，企业经营目标是否清晰，计划是否准确。所以，我们必须强化事前计划管理，这包括事中，事后的管理。

　　第二是完善事中控制体系。事中控制我们做的不成功，我们只注重结果，而不注重过程，很多事出了问题再去解决。我们用着一种朴素的农业文化的情感，幻想着一切。太多事情出现了一些不良结果，跑偏了我们再去纠正，缺乏事中控制。举个例子，授权好比你陪新手去开车，你要给他充分授权，要不然他怎么能开好车呢。一方面，你会担心他开不好车，有可能会出车祸；一方面，你又不得不授权给他做，要不然他永远都开不了车，那这个时候你会怎么去教他呢？如果你发现他方向盘打的不好或者油门踩的不好，只要他不发生车祸，你就应该等他转了一个弯以后再跟他说你做错了或者走错了，你必需给他犯错的机会。如果每一次他做的不好，你就骂他，说你怎么能这样开，你太蠢了等等。这样做的结果不但没有让他学得更快，反面使他更加紧张，出了更多错，甚至使他丧失继续开车的勇气。

　　当一个事情出现结果再进行调整的话，无论如何你也弥补不了企业出现的损失，这是不平衡的。

　　事中控制做到必须两点：一是必须完善和形成总经理咨询会议制度。咨询会议确实让这个企业的经营不论从他的战略到实施上达到质的改变，总经理咨询会议强调的是专家参与，调整改进，对事不对人。怎么样才能让企业尽快形成产业核心竞争能力，这是多元化经营非常有效的一个工具。

　　第三，事后总结，加强绩效考核系统，绩效考核是事后控制，但绩效考核也很重要。绩效考核的原则就是把个人的发展与企业的发展结合在一起，要有不同的方法和不同的奖励方式。没有绩效考核，这一切都是空的。所以把事前事中事后这三个环节连为一体，是总经理控制企业达到战略目标的核心手段，那么现在我们进行各板块的专业化经营，及集团、股份公司对投资企业的多元化经营都要同步进行。

　　第四点保障，建立现代信息化管理平台。用高科技的武器、手段，和最先进的管理思想、管理方法，提升我们的管理效率，降低管理成本，信息化是做为实现管理跨越的四个关键手段之一。