张瑞敏曾经谈过这样一番话“在确立企业的价值观时，提出理念不算困难，困难的是让人们认同这些理念。《圣经》为什么在西方深入人心？靠的是里面一个一个生动的故事。推广某个理念，讲故事是一种很可取的方式。比如，海尔提倡创新，提倡尊重每个人的价值，提出了“人人是人才”的口号。一开始员工反应平淡，他们可能都在想，我又没有受过高等教育，当个小工人，是什么人才？这时，海尔管理者就把有一个工人发明的一项技术革新成果已这位工人的名字命名，并且由企业文化中心把这件事作为一个故事在企业进行传播。很快，工人中就兴起了技术革新之风。海尔的文化中心经常在传播着种种故事，这对企业的稳定发展起了十分重要的作用。”
美国惠普公司的总裁彼得很欣赏张瑞敏讲故事的方式。他说“惠普在贯彻企业价值观时基本上也是这种方式。我们要求经理人员经常对手下员工进行培训，培训就是多讲、勤讲各种体现惠普价值观的例子，并且要求经理人员以身作则，言行一致，不能说一套做一套。”
企业理念的人格化故事式的表达方式。
当今企业文化建设中，也有不少企业像海尔那样，通过培植企业的“共生英雄”，即与企业共忧乐、共命运、一起成长、一起发展的先进人物，来体现和宣传自己的价值理念。
企业行为文化是把企业价值理念付诸实践的活动。它包括企业经营行为、人际关系行为、企业公共关系行为和企业服务行为中产生的文化现象。它是企业价值观、企业精神、企业经营理念的折射和反应。也就是说企业信奉的价值理念，真正地在约束企业员工的行为，真正地在约束企业的运作行为，在现实中真正地起着规范作用。
管理制度更加强调外在的约束，强制的约束。它重在利用层级对员工进行监督、考核、监控等。行为文化强调的重点是在认同企业价值理念的前提下，从内在性上约束员工的行为，从而成为规范企业行为的内在约束力。内在约束，就是一个人在思想上对自己应该如何去约束。对于绝大多数企业来说，既需要外在约束，也需要内在约束。外在约束世纪初，离开外在约束谈内在约束是不切实际的。在无情的制度基础上，应当提升有情的人性管理，尽可能地提升员工内在约束的自觉性，鼓励和激发员工的积极性、主动性和创造性，达到刚柔相济的境地。
产品竞争，包括包装、价格……是物质与技术层面的竞争。品牌竞争，主要指心理感受、附加值…是精神和心理层面的竞争。
为员工提供培训和职业发展机会，把员工的业绩作为选拔、提升和奖励的唯一标准；吸引和招聘杰出、有抱负和最具企业家精神的人才；坚信公司成败的关键在于能否使员工发挥巨大的力量和才能。
客户至上，极力满足客户的要求，并尽可能超越客户的期望。
诚信，诚实正直，坦率待人，始终努力去做正确的事情；遵纪守法；始终坚持公司的价值观和原则；坚守并履行“对公司忠诚、对客户热诚、对同事坦诚”的承诺。
行动，挑战陈规，勇于创新；以最快的速度采取有效行动；主动进取，努力把任何事情做到最好。
合谐，坚持积极健康的人生态度，推崇互相信任、密切配合的处事原则；和客户、供应商、政府以及社区有着共同目标，与所有为实现公司使命做出贡献的各方建立和谐友好的关系；致力于建设和谐的团队，依靠团队的共同目标达到目标。
对员工关心，对客户热心，对同事诚心，对公司忠心，对业务专心。
倡导以人为本的新文化，提升员工对公司的认同感、归属感和自豪感，摒弃一切不重视员工的观念和行为。
“源于内心、出自善意”的“诚心”，是形成内部工作团队的前提，也是建立“诚信”的外部形象的基础，更是公司人世间公司使命的基本要求。
对公司忠诚，忍痛公司的价值观和原则，遵守公司的行为准则，做好本职工作。
力求把所作的任何事情做到最好，力争成为本职工作的行家里手，成为每一行的专家能手。
公司提出要发挥企业文化“聚人心”的作用，从文化上切入，用新文化吸引人、改变人、造就人、留住人。通过传播和推广，使员工逐步把公司使命作为共同的目标，同个人的事业发展联系起来；把核心价值观作为员工为人处事的根本准则，从员工的思想、行为中体现出来；把公司原则与行为期望作为企业经营、管理、运作的根本，使成为公司立身行事的准则，成为员工休戚与共的纽带，成为昆铁发展的灵魂。
客户购买产品，一般都很关注一下五个方面：产品质量高、可靠稳定；技术领先，满足需求；及时有效和高质量的售后服务；产品的可持续发展、技术的可持续发展和公司的可持续发展；产品功能强大，能满足需要且价格有竞争力。任何公司有可能很容易做到其中的一条，但要同时做到五条不容易。华为紧紧围绕着客户关注的五个方面的内容，将这五条内容渗透到公司的各个方面。在华为看来，一个优秀的产品不仅要性能稳定，关键是要给客户提供便利。
商业创新之企业在供应链、产品、销售渠道、服务方式和盈利模式等方面开展的创新。
一个优秀企业在自身努力的同时必须懂得如何有效的利用政府推行的一系列优惠政策来促进自己的发展。敏锐捕捉国家的相关优惠倾斜政策，用自己的实力和对民族产业的态度或的更多支持。
美国经济学家莱斯特·瑟罗说过，提高竞争能力的关键，就在于提高自己员工的能力，也就是要造就名牌员工。微软缔造者比尔·盖茨更是直言：员工是微软最宝贵的财富，只要拥有这些富有智慧的头脑，公司就永远不会落后于人后。
企业文化，说到底就是企业的“人化”，人是文化的创造者和传播者，同时也是文化的实践者。在企业文化中，特别重视员工的价值，努力创造条件促成员工价值的视线，企业文化就是要挖掘出员工对企业发展的价值，同时也注意到企业自身对员工的发展价值，力求把实现企业价值与员工价值结合起来。只有全体员工的价值得到实现，企业的价值才会最终体现出来。现代企业的管理思想越来越多提倡以人为本，由管理财、物、技术到管理人，再由管理人到善对人，充分地培养和挖掘员工的潜力；提倡员工参与管理、参与竞争，这一切都是组织适应员工的需要最佳体现。
蒙牛1999年成立，2002年企业文化手册完成，开始传播，2003年成立商学院进行培训。用企业文化去改变工作氛围和工作方式，用内训来培训企业文化的宣贯执行，以成功经营人心为终极目标。牛根生十分重视对员工的伦理道德教育，伦理观主要体现在：
1． 只是来自于学习，见解出自经验，智慧出自思考。
2． 财富属于那些能把新观点付诸实践并能坚持的人。
3． 上天不会白给你掉下馅饼的，有付出才能有回报。
4． 你不能控制他人，但你可以掌握自己；你不能预知明天，但你可以把握今天；你不能样样胜利，但你可以事事尽心；你不能延展生命的长度，但你可以决定生命的宽度；你不能左右天气，但你可以改变心情；你不能选择容貌，但你可以展现笑容。
在道德修养方面，蒙牛的信条：
真正的评价，来自于现实，不是权力。
脾气嘴巴不好，心地再好也不能算是好人。员工应该加强修养，少说闲话。
小胜凭智，大胜靠德；认真做事，诚信做人。
“办事业，千宝贵、万宝贵，人才最宝贵”。“找到真正有才干、而又可信赖的人，是最不容易的事”。
如果经理本人整日忙得不可开交，而手下的人却安闲自在，这便是管理不善；若是经理比较悠闲，手下人各个席不暇暖，忙碌不迭，这就是好的管理技术。正因为从基层最细小的事情开始，所以公司里的事务从下至上他无不熟悉，这就更有利于他拟定制度，加强管理，掌握业务。
经商必须遵循的三个信条：千万不要采用投机手法；做生意时除非万不得已，决不得罪他人；必须善于观察，在经营中向别人学习。
有人请教霍英东如何搞好经营管理时，他这样回答：“一个人要干成一番事业，其中放开眼界，抓紧时机，百折不饶，艰苦创业，占95%的因素。”当代生意人的发迹或倒霉，有时仅仅是在顷刻之间。霍英东在弹指一挥间就从昔日的窘迫少年成为当今的大富豪，敢想敢干，能为他人之不能为，想象力与敢于冒险的有机结合，再加上95%的刻苦精神，成功当然没有问题。
科学化经营管理致力于企业合理化和管理规章之制定成文，即使在运转复杂的工业情势之下，仍然可以达到既定之目标。不幸的是，他并未能解决另一项改变所产生的问题，那就是丧失了原有的强制性工作诱因。以往，恐惧是促使大众勤奋工作的主因——对于失业和贫穷的恐惧。今天，工作诱因已步入了真空的状态。如果无法再挽回以往工作所具有之“强制性”，我们就必须以一种对于工作的热衷情绪来取代，借着某种刺激因素，激励个人以及群体的工作情绪。
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