有关绩效考核指标设置的一些感受

前两天，接到一份任务：设计几个控股公司人力资源方面的考核指标和有关的评分办法。设计过程中，有如下的想法和感受：

1.考核指标的设计思路

（1）尽量客观

 因为这是属于上级单位对下级单位的考核，不能掺杂过多的不明确性或随意性。

（2）操作简便易行

 程序、步骤和打分不要过于复杂。

（3）尽量量化

尽量使用量化的指标，容易把控，也容易让考核者打分，让被考核者接受。

（4）注意引导

想让被考核者做什么就考核什么，一定要通过指标的设计和权重的分配体现导向性。

（5）注意部分指标的影响，设置一票否决的评分标准

主要是考虑到有的考核指标，如果有一点儿差错就会造成很大的影响。因此，要设置这样的指标，即满足考核的要求，得满分，未达到考核的要求，得0分；要求更严格的，考核结果直接定为不合格。
2.设置一级指标和分级指标

一级指标是对考核指标、内容的总体概况，能够使被考核者一目了然，了解要考核的大致方向和内容。对其权重的设置则体现出上级单位的希望和要求，比如要控制人工成本，则赋予该指标更大的权重；对那些必须要考核的，但影响不大的则可以设置较小的权重。按照一级指标和考核的关键点，设置二级指标和相应的权重。根据需要，还可以设置三级指标，也可以不设置三级指标，按照想要达到的目标设置二级指标的评价要点。

3.评分标准

在评分标准的设置上，只设置考核的目标，即上级单位希望达到的目标，以此作为衡量的临界点，达到此目标，即得满分，未达到此目标，得0分。

4.关于定量指标和定性指标

完全设置定量指标有可能使考核的目的偏移，甚至设计出不合理的考核指标，且考虑到考核过程中的人际关系和公司政治等因素，一定要设置定性指标，给考核者一定的自由裁量空间。但要将评分标准细化，将有关考核标准标准化或进行定义，使考核者有统一的认识，不至于产生理解上的分歧。