第二节 赏罚有据
赏罚有据的“据”，一是要有“依据”，所以得 “赏有常法，罚有准绳”；二是要讲“证据”，所以“赏不可虚施，罚不可妄加”。
赏罚无据，行之不远，“赏罚无章，何以沮劝 ”？
赏罚的依据，必须事先约定并且公之于众，方能做到“望赏而行、知罚而止” 。约定的内容包括：因何事，如何赏罚，赏罚多少，何时赏罚等等。
一、赏有常法，罚有准绳
无规矩不成方圆，国有国法，家有家规。《管子·七法》曰：“论功计劳，未尝失法律也。”在评定功劳时，不能离开法令制度，同理，裁定刑罚，更不能离开法令制度。
清代王夫之《读通鉴论》有云：“恩威者，必有准者也”。执政者施行恩惠与威严，必须有一定的准绳。
“事将为，其赏罚之数必先明之。”《管子·立政》主张：办事之前，一定要明确赏罚的办法并明示于前，讲清楚办好了如何奖赏，办坏了怎样惩罚。事先公布于众，事后照章办事，得奖的人心安理得，受罚之人也无怨言。
“立法明分，中程者赏之，毁公者诛之。赏诛之法不失其议，故民不争。”（《商君书·修权》）订立法令制度，分清是非界限，合乎章程的就奖赏，损害公利的就惩罚。奖惩的办法不违背合理的准则，民众就不会有争议。
“赏告而奸不生，明法而治不烦。”（《韩非子·心度》）奖赏的有关规定遍告百姓，奸邪的行为就不会发生：法令明确，政治就不会繁琐。
“民有非则非之，民无非则非之，民有罪则罚之，民无罪则罚之，而恶民之难治，可乎？”（《吕氏春秋·正名》）人民有错误责备他们，人民没有错误也责备他们；人民有罪惩罚他们，没有罪也惩罚他们。这样做，反倒埋怨人民难于治理，这样能行吗？意谓诛罚没有正确的准则，就不能埋怨人民难于治理。
[案例]
“长坂坡”是《三国演义》里最令人荡气回肠的一幕，赵子龙单骑救主，七进七出，如入无人之境，斩将夺旗，何等威武！张翼德大闹长坂桥，喝退百万曹军，何等勇猛！然而，人们有意无意的忘记了最终的战果：“刘豫州兵败汉津口。”
这种情况，如要行赏罚一事，那要如何处理？用现在的话来说：这得视乎考核的标准，如果是以结果为导向的考核（如绩效），战争中个别英雄的非凡表现，不能扭转战败的结局。 故，赵云、张飞长坂坡一役，虽表现非凡，却不应该赏。如果是以测评个人能力为目的考核（如面试），赵张二人表现得如此英勇神武，结论不言而喻。
在现实管理当中，管理者常犯的一个错误就是：对 “没有功劳也有苦劳”者给予肯定并赞赏。“没有功劳也有苦劳”是无能者的遮羞布，在市场竞争如此激烈的今天，老板首先考虑的是公司的利润，所以公司需要的是你有多大的“功”，而不是你受了多少的“苦”。没有业绩，就是零，再多的辛苦就好比零后面不管有多少个零，结果他还是零。
作为员工，很多时候，你是不是感觉自己任劳任怨，经常加班加点却得不到老板的赞赏，于是满腹牢骚？如果这样，是时候自我反省了——这是个业绩为王的时代。
我们再看一个西方的案例：古罗马皇帝哈德良手下有一位将军，觉得自己应该可以得到晋升，“因为我已经参加过10次重要战役。”哈德良皇帝指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
二、赏不可虚施，罚不可妄加
“赏不可虚施，罚不可妄加，赏虚施则劳臣怨，罚妄加则直士恨。”（《诸葛亮集文集·赏罚》）奖赏不能无根据地实施，惩罚不能随便地施加，如果没有根据的奖励，有功劳的人就会有怨言，如果随便地惩罚，那么正直之士就会产生怨恨。
进行赏罚的时候一定需要先确定：“赏”确实有该赏之功，“罚”确实有该罚之过，不然赏罚将毫无意义。赏罚，首先应该查明事实。唯有此，赏罚才可被称为赏罚，赏罚的目的才能实现，赏罚的行为也才具有意义。
“人主不妄赏，非徒爱其财也，赏妄行则善不劝矣；不妄罚，非徒慎其刑也，罚妄行则恶不惩矣。”（汉代荀悦《申鉴·政体》）国君不乱加赏赐，不仅仅是为了受惜钱财，而是因为乱赏就不能使善行得到奖励；国君也不乱加惩罚，不仅仅是用刑谨慎，而是因为乱罚就不能使罪恶行径受到惩办。
“无功不赏，无罪不罚” （荀子） 、“赏必加于有功，刑必断于有罪”（《战国策·秦策三》）、“赏赐不加予无功，刑罚不施于无罪”（《六韬·文韬》）三句话说的都是同一个意思：没有功劳就不进行奖赏，赏赐不施加于无功之人；没有罪过就不进行惩罚，刑罚不施加于无罪之人。
[案例]
西汉名将李广，有着“飞将军”的美誉，王勃曾有“冯唐易老，李广难封”的慨叹。但实际上李广根本不是一名合格的统帅，屡战屡败。汉武帝一语点破了李广难封的原由：“我只按斩敌数封赏，如果按资历封赏必将造成军士的不服，使军心涣散。” 可见，汉武帝深得赏罚之道：赏不虚施，赏罚有据。
第一，“虽有高世之名，无咫尺之功者，不赏”（《战国策·秦策五》），“赏罚用于实，不用于名”（《康有为全集》），李广虽然有着“飞将军”的美誉，但却屡战屡败，无足够的功劳，故李广不封。现实管理当中，每逢颁发年终奖时，“明星”员工，总会多多少少得到优待，却不管他的业绩是否达到要求。这点，我们是否可以引以为鉴？
第二、在现实管理中，个人考核与部门考核的标准不同，作为个人，每场战斗，李广冲锋在前，但身为统帅，却带领团队走向失败。这点，如同上述赵张二人的案例一样，战争中个别英雄的非凡表现，不能扭转战败的结局。如果是以结果为导向的绩效考核，李广个人表现优异不赏之余，还要追究其作为统帅失败的过错。
第三、董仲舒著名的《天人三策》在谈到选贤任能时说，“古所谓功者，以任官称职为差，非谓积日累久也。故小材虽累日，不离于小官；贤材虽未久，不害为辅佐”，如若“累日以取贵，积久以致官”，则“贤不肖混淆，未得其真”，因此，“毋以日月为功，实试贤能为上，量材而授官，录德而定位”。
用今天的话来说：“李广，虽然工龄够长，职位够高，资格够老，但如果要提拔晋升，要看他是否胜任统帅这个岗位，带领团队创造了多少业绩，而不是看他个人多能打，曾经有多辉煌的美誉，多老的资格，李广要封，请拿业绩说话。”
论资排辈，是现代企业的又一通病。有些企业根据资历深浅、辈份的大小决定级别、待遇的高低。甚至要等到领导位置空缺，才提拔新的领导。资历、经验固然重要，但这并不是衡量能力的标准，更不是绩效考核的指标。
[全篇未完，待续]
全文索引：
（1）第一章 第一节： 赏罚的必要性、重要性
（2）第一章 第二节： 赏罚有据（一、二）
（3）第一章 第二节： 赏罚有据（三、四）
（4）第一章 第三节： 赏信罚必
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