眼下，事业单位在紧锣密鼓搞绩效工资。关于绩效工资的标准，我听得最多的是，设计起来颇为麻烦，争议很多。前两天，江苏省教育厅出台了义务教育阶段教师绩效工资的考核办法，明确了绩效考核会和师德挂钩，但绝对不与升学率挂钩，绩效考核结果将作为教职工绩效工资分配的主要依据。但这一方法一公布，就遭遇质疑。一些批评，甚至有抬杠的意味，比如，师德本“无价”，怎么现在变为“有价”了？这是对师德的“贬低”，而不是弘扬。
师德当然是重要的。令人焦虑的，当然不是将师德作为评价教师的一项标准，而是怎样执行这一标准。现实之中，一些学校沿用“表格评价法”，采取“逆向操作”，即以被投诉、违规等违反“师德规范”的行为，来评价“师德”；还有的采取领导、群众投票、打分的办法（领导和群众的打分有不同权重），谁得到的分数高，谁的“师德”就更佳，在这样的评价方法之下，没有投诉、没有违规，就是“有师德”，人际关系和谐的老师，就完全有可能成了“师德标兵”。
这种评价对不对？感觉有根有据，具有操作性，且花时间不长，但是，这种评价真能反映出一个教师的实际情况吗？比如，一个平常工作负责、要求严格的教师，曾批评某位学生，给其不及格的成绩，后被学生投诉，仅因为这一投诉，这位老师就被认为有瑕疵，于是师德评价不过关，这合不合理呢？
期望方便地通过一系列“指标”，就能评价一个教师，这是当前考核教师中存在的“指标情结”。 但是，在“指标”之下，真正的教师消失了。而在中小学里，绩效评价现在正陷入“指标焦虑”，因为一些显性指标，诸如升学率、学生考试成绩、竞赛成绩，已经无法采用，怎么评价教师的业绩，成为教育的困惑。对于将师德纳入绩效评价的争议，只是这种困惑的一个表现形式。
解决评价教师的困惑，不是没有办法，而是教育管理者的出发点发生了偏差。为什么要简化对教师的评价？为什么要力图用最短的时间，就“搞定”教师的绩效考核？这种思路，本就存在问题。在教育管理中，管理并没有对准人，而是把人当作了可以分解为若干指标的“事物”。一些办学者，在教师管理、评价方面不愿意投入过多时间，是因为他们把更多的精力花在了迎来送往等非教育教学事务之中。
美国哥伦比亚大学教授刘禾前不久在接受《解放周末》的专访时，谈到美国大学的评价，举例说：“我有一位同事，他从事的是一部古代经典著作的翻译和注释工作，工程巨大，花费了十几年。虽然很长时间都看不到成果，但所有的同行都知道这个工作的价值，因此尽管当时还没有多少文章发表，但他仍然获得了名校的终身教职。”这种事情，在我国大学几乎不可能发生。他同时指出，美国大学对教授的评价，是十分耗时的，不会仅看教授发表论文的档次、数量，而会由同行专家仔细阅读每篇论文，评价其学术价值。
教育是一个影响学生的过程，对教师的评价，显然不适合目标评价，不适合套用行政部门的规定，而应该是过程评价。而过程评价，则需要建立同行评价机制、学生评价体系，同时需要办学者花费大量时间的。其实，任何一个真正重视人力资源管理与开发的组织，都不能简单地采取指标方式进行粗放的评价，而应该全面关注一个人。在绩效工资的评价中，应在标准的制订、标准的执行、评价的周期上，建立教师委员会、家长委员会，充分听取意见。这一评价过程可能耗时长，但真正的教育管理，所做的工作，不就是这些吗？
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