私家视角 2019.07.08 17:12 字数 1693 阅读 0评论 0喜欢 0
我说过很多次“万事人为本”，强调“人”这一生产要素的重要性。而且很多知名企业都在向外界传递重视人才的信息，好多企业对人才的态度堪称是“宠溺”，好像不如此就不是以人为本的企业。
要是这样，那就悲剧了。
最怕就是小企业以偏概全，学习这些企业出了偏差，要知道：你所以为的，未必是你以为的那样。
所谓过犹不及，什么事情都应该辩证着看，以人为本是没错，但过度抬高人才的地位，往往就会出现问题。
以人为本是一种尊重的姿态，也是一种客观的态度。我们在经营管理过程中讲究开放、宽容和妥协，但并不意味着是放任，让员工脱离了自己的本位，混乱了管理的机制。
比如说华为，都知道任正非是一个奉行灰度的领导者，“我是一个妥协派，能妥协就妥协”，但任正非也是一个顽固的原则主义者，不能妥协的就坚决不妥协，他妥协的目的是实现结果。你看华为藏龙卧虎，那么多桀骜不驯的精英人才，可有谁能挑战任正非的领导地位？
当年有人问任正非：人才是不是华为的核心竞争力?
“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”任正非说。而在《华为基本法》里有个定论：“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。
任正非是最懂得妥协的老板，但华为也是最追求执行的企业。任正非说要“砍掉基层的脑袋”，内涵就是让员工老实听话，这其实是一种“老板文化”——员工只能服从和遵守，执行是员工的本分，做好服从是一切的前提。
所以，创业者在开公司之初，一定要想明白这点。你不是来招“大爷”伺候的，你是招士兵去打仗的，在战场上不停指挥的士兵就是害虫废物。
做老板是讲究心理建设的，这既是对员工，也是对自己。对于员工要说服，要激励，要能推心置腹。对自己要懂得坚守强势的心理位置，不能随着员工的意见而动摇，也就是说，我可以听你的看法和意见，但怎么做你要听我的。你可以质疑、反对，但指令一旦下达，你就必须执行到位。
不然的话，就马上滚蛋。
商场如战场，好多信息和情况只有老板掌握最清楚，很多时候，老板没有时间和精力一一说服教育员工，最简单就是我说，你做。不要有任何废话。
再说小公司一开始，没有太多好讨论的东西，都忙着干活就对了，老板怎么说，员工就怎么做，这样效率最高。
老板不能失去自己的权力和威信，不要觉得公司刚开张，待遇、条件和环境都不太好，就觉得员工是“屈就”了。真的人才不会这么想，比如阿里巴巴永久合伙人之一的蔡崇信当年收入比阿里公司的收入还高，他却甘愿加盟只拿500块的低薪，这才是水平。
一些小老板就想不通这点，他们有意无意助长了员工的非分之想，让他们产生老板要靠我赚钱的想法，于是上下级关系就搞混了，问题就复杂化了。
万事开头难，万事也讲究一开始就定下调子，开始时候铸就的错误最难改正。所以，创业者在一开始对待人才的态度和策略要客观一些。记住，你需要干活的人才，但不需要养尊处优的“大爷”。
公司一开始简单了，以后的工作才能高效进行，员工不是说最好的就一定好，最适合的员工才是最好的。
公司初开张，招人要根据自己的需要针对性的招进员工，我们不像大公司可以有太多折腾的余地。
所以，招聘一个是要宁缺毋滥，一看气场不合的员工就不要浪费时间了。还有一个是求才若渴，关键的人才要懂得去“磨”，雷军做小米时候头半年都是在打电话、约咖啡，去“磨”人才。
实际上，两者并不冲突。这个考验的就是你的人品和眼光。
任正非曾说，“敢于用人，加强新鲜血液循环，让组织充满活力。永远是长江后浪推前浪，研发体系一定要加强新陈代谢，加强人员输出。 我们一定要改变用人的格局和机制。我们要敢于团结一切可以团结的人，我们的唯一武器是团结，唯一的战术是开放。”
户枢不蠹，流水不腐。环境是变化的，公司是动态发展的，人才当然也是循环的，做老板要有动态的思维。
最近微软公司联合创始人比尔·盖茨(Bill Gates)在采访中表示，史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)能把一家“通往死亡之路”的公司变成了世界上市值最高的公司，与他的设计天赋和用人才能有很大关系，「在选拔人才、激励人才，掌握“这个好，这个不好”的设计感上，乔布斯无人能敌。」
从某种程度上说，如果你给自己找好了合伙人，又招聘到了可以互补、彼此配合的团队，那么你的创业等于成功了一半。
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