股权激励方案设计的核心要素为工具、定人、定量、定价、定时、资金来源、股份来源、业绩考核、股权管理等。其中总量确定和个量分配两个问题是整个股权激励方案的重点和难点，如果考虑不周全将难以保证股权激励的公平性，便会出现“大锅饭”或“搭便车”现象，股权激励方案就难以发挥其作用，对此我们在五百余家股权激励客户中做相关的探索。
一、定总量
股权激励方案中的总量是所有个量的加总与预留部分之和，同时也是体现股东愿意员工参与分享公司收益的力度。我们从下面几个方面考虑定总量的问题：
1.激励对象的范围
公司考虑激励对象的范围时：
①明确股权激励方案的目的首先是提高企业的凝聚力和战斗力，对企业至今经营成功发展的具有历史贡献的员工认可并奖励；
②表达股东与员工长期合作的共同心愿，共同携手推进企业战略；
②吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液，激励并奖励可能为企业未来经营成功做出卓越贡献的人才。
公司明确方案的目的后，应对激励对象的范围考虑采用统一衡量标准。股权激励计划的激励对象往往以职级为划分标准：
首先是公司的高管，如执行董事、总经理、财务总监、人力资源总监、董事会秘书；其次才是公司中层管理人员、核心技术（业务）人员如技术总监、设计部经理、销售部经理、分（子）公司的总经理、副总经理等。
其次其他层面的骨干员工也会获得或多或少的权益份额，如质量管理部经理、行政部经理、仓储部经理。
当然，可结合其他划分标准综合使用，像公司服务年限、本职位工作年限、贡献的历史业绩、学历等因素。
公司划分激励对象考虑范围的标准线后，再次进行“可替代性”原则的筛选，如果员工在其岗位的成本大于市场招聘的成本，说明员工与市场招聘人员可替代性较强，岗位人员可“复制”成本低，该员工的激励程度可以不高，分配其权益份额往往较少或不予分配，反之亦然。
2.激励力度
如何避免激励过度，或是激励不足？
股权激励方案中影响激励力度的除权益份额价格因素外，份额分配多少也是激励力度的关键要素。激励力度的衡量标准为激励对象的权益份额预期兑现收益与薪酬水平的比例，比例越大，激励力度越高。另外，企业选取潜在激励对象中具有层级或部门代表性的员工由中介机构进行尽职调查，这样也可以很好的反馈激励对象激励诉求。
3.激励成本
①现金性长效激励方案：如分红权激励方案、股票增值权方案、奖励基金激励方案，激励对象行权收益时，公司支付现金，将影响公司当期成本费用和现金流。
②股权性长效激励方案：如股票期权激励方案、限制性股票激励方案，公司在授予权益时，需确定股份支付费用。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入成本或费用和资本公积。会计上股份支付费用作为经常性损益处理。
无论是现金性或是股权性长效激励方案，企业均需承担一定的激励成本。股权激励方案设计定量时，通过企业能够承受的一定激励成本基础上倒推权益份额总量。根据市场实践经验，首次激励总量需同时考虑公司近年净利润达成情况，一般每年度摊销的股份支付费用宜控制在当年净利润的10%-20%以内。
二、定个量
公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，在个量具体分配的过程中需要综合考虑公司战略发展方向的重要纬度，如业绩贡献度、岗位、任职年限（司龄）、职级等。职级系数在一定程度上代表了其对公司的重要性及未来潜力，司龄系数突出其历史贡献及忠诚度。
举例：三个重要纬度【司龄、职级、岗位】计算激励对象分配的个量：
个人系数＝司龄系数×权重1+职级系数×权重2+岗位系数×权重3，其中权重1+权重2+权重3=100%
总系数＝Σ个人系数
个人获授权益份额＝授予总量×（个人系数／总系数）
以上公式得出的个量分配结果，可以结合历史因素、个人表现等实际情况进行调整。
除上述按公式标准分配个量方式外,还有“蛋糕切分法”进行个量分配。
权益份额总量分成：
①岗位股，依照公司设定的岗位职等设定等比数列；②司龄股，依照公司在职时间设定指定档位；③业绩股，依据业绩贡献部门的净利润设定区间参数；④奖励股，不与任何类型股叠加仅奖励以上类型股之外人员。
激励对象个人获授岗位股、业绩股时，可以叠加司龄股。
股权具有稀缺性，股权会面临投资者、上市融资及多轮激励的限制，每期激励计划的股权额度都是有限的。值得提出的是股权和奖金最后所起到的作用是不一样的：
首先股权激励方案的总量确定前提需要确保控股股东的控股地位；然后根据公司中长期战略目标，秉持重要性原则拟定激励对象考虑范围；最后激励对象的人数应使总额在人员平均化后保持激励力度，股权激励计划的激励力度往往比所有重要的人都进入计划更为重要。
股权激励方案设计中总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定往往是个双向过程，这直接关系着股权激励效果与成败。
联系客服
