打破“领导者的诅咒”

“我都六十三了，每天工作10小时都不觉得累，可我们公司里一些年纪轻轻的员工，一到下班时间就走，让加班的话就斤斤计较地要加班费，他们为什么就不能像我这样努力奋斗呢？”

这是一位领导者向笔者提出的疑惑。这一疑惑对大部分旁观者来说应该不难理解，但这位领导者却陷入“领导者的诅咒”中，百思不得其解。

什么是“领导者的诅咒”

“领导者的诅咒”借鉴“知识的诅咒”的概念。“知识的诅咒”源自美国心理学家希思兄弟（奇普·希思、丹·希思）的一篇同名论文（The Curse of Knowledge），指的是一个人知道某事后就默认其他人也知道，并无法想象未知者怎样看待这件事，而且因为信息不平衡，他甚至很难与他人分享。可以说，我们拥有的知识“诅咒”了我们。

“知识的诅咒”本质是由于沟通双方所拥有的知识和信息不对称造成的。生活中给我们带来“诅咒”的不仅有知识，还有身份与立场，即当你拥有某个身份或站在某个立场后，便会很难理解另一方的感受。

比如，当你是消费者时，老觉得商家营销都是“套路”，而当你成为商家后，会觉得“套路”不够用。本文中，笔者把企业领导者、高层管理者完全站在自己的角度和立场，不理解员工甚至忽视员工感受的表现称为“领导者的诅咒”。

为什么会形成“领导者的诅咒”

不同立场的“诅咒”本质上是因为自我服务偏见的存在。自我服务偏见也叫自利性偏差，指人们常常从好的方面来看待自己。比如，人们会把自己的成功归结于自身能力强，失败归因于外部环境；把他人的成功归结于他运气好，失败则是因为他能力不行。

不过，“领导者的诅咒”形成的原因除了自我服务偏见，还有权力的傲慢。领导者通常觉得自己掌握了话语权，不管他们提出怎样的要求，员工都应该执行，甚至是无条件执行。

例如，一位企业领导者认为员工唯有拼命奋斗才不会被淘汰，必须以“不争第一就是在混”的激情和“一天当两天半用”的效率去奋斗。

试问，如果奋斗需要过度消耗自己的激情和健康，那奋斗最终的价值和意义是什么？如果不争第一就是在混，那企业中有多少人在混？如果这么多人都在混，那企业管理者该担何责？

△ 无休止的加班让员工深恶痛绝，他们疲惫之余无奈地思考如何“优雅地摸鱼”，职场俨然变成一场无可奈何、身心俱疲的“猫鼠游戏”

“领导者的诅咒”产生的后果

基于身份的不同，“诅咒”带来的后果也不同。如果说员工的“诅咒”影响的是个人绩效提升和自我发展空间，而“领导者的诅咒”则会影响领导者对公司制度的制订与执行，进而影响公司的生存和发展，也导致公司员工离职率变高。虽然员工的高离职率是由多种因素造成的，但企业对员工的过度压榨是重要原因之一。

无休止的加班让员工深恶痛绝，疲惫的他们无奈地思考应对之策。在自媒体平台上，如何“优雅地摸鱼”这一话题的浏览者、关注者、分享者众多，如今的职场俨然变成一场无可奈何、身心俱疲的“猫鼠游戏”。

如何打破“领导者的诅咒”

在领导者与员工的关系中，领导者处于主动地位，其应该有意识地打破“领导者的诅咒”，推动构建和谐的组织关系。

1.认识到员工和领导者不同

领导者和员工的人格特质不同，他们的认知、行为也不同。领导者，特别是出色的领导者，一般具有一定特质，比如旺盛的精力、蓬勃的野心，不循规蹈矩、乐于挑战等。他们总是有更大的追求，或是因为拥有服务社会的责任感，或是不想辜负与他打天下的伙伴，总之，他们孜孜不倦地追求一个接一个的目标。但是对大部分员工来说，他们只是想努力地过上平实的生活。

心理契约中的期望不同。心理契约在组织行为学中指的是企业和员工之间未经书面化的一种承诺，包含了双方对彼此的期望。领导者对员工的期望是我给你工资，你就应该好好工作、加班，甚至拼命奋斗。但对员工来讲，工作就是与公司价值交换，拿多少钱干多少活，不给加班费没道理加班。

领导者与员工的社会支持系统不同。领导者和员工在企业中承担的责任、享受的权益等有很大区别。对领导者来说，有司机、秘书和助理辅助他的工作，打理他的生活，他几乎不用操心工作和家务琐事。但员工只能在下班时间、节假日的时候，亲力亲为处理家务琐事。

2.正确理解企业和员工的关系

彼得·德鲁克在《管理的实践》中的观点得到很多人认可，他说：“公司不能自称是员工的家、归宿、信仰、生命或者命运。公司也不可以干预员工个人的私生活或者员工的公民权，将员工与公司连在一起的，只是一份自愿的、随时可以被取消的聘用合同，并不是一条神秘的、不可撤销的纽带。”

对于组织与个人的关系，他说：“组织需要个人为其做出所需的贡献，个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。组织与员工相辅相成，最理想的关系是相互成就。”

员工除了是企业的员工，还是某个人的儿子或女儿、丈夫或妻子、父亲或母亲，这都包含着义不容辞的责任与义务。企业如果模糊组织和个人的边界和定位，员工将很难全心全意工作。当然，这不是要企业承担员工的家庭责任，而是不能过度侵占员工的时间和精力，导致他们无法履行本应承担的责任。

3.换位思考

组织制订制度时应适度考虑员工感受，至少不应造成双方对立。笔者曾遇到过某企业对员工要求极为苛刻的现象。该企业的基层员工月薪不到4000元，而迟到一次要扣1000元。员工不服，施工时故意在添加的材料中放入硬币、纽扣等杂物，结果设备受损，导致产品合格率一直处于低水平，给企业造成了很大损失。

和谐的人际关系需要换位思考，将心比心，企业与员工之间关系的构建同样如此。大多数领导者和管理者也曾是基层员工，制订政策时不妨试着站在他们的角度，很多问题也许就会迎刃而解。