任正非在道德遵从委员会第二次代表大会上，要求华为管理人员不仅要严格遵守干部八条，还要用精神文明来牵引物质文明进一步发展，要敢于用愿景去挑战自我，去牵引使命感、责任感，驱动奉献投入。
以下是常务董事、人力资源管理部总裁李杰的学习体会。
《加强精神文明建设，持续激活组织和人才》
在坚持物质文明建设的基础上，加强精神文明建设，造就一支有强烈使命感、高度责任感、有能力、守纪律、愿奉献、团结奋斗的队伍。我简单谈一下自己的理解和自身工作的结合。
一、精神文明是企业持续发展的核心动力
物质文明与精神文明应相辅相成、协调一致、共同发展，才能产生持续性和倍增动力。造就一支有强烈使命感、高度责任感、有能力、守纪律、愿奉献、团结奋斗的队伍，是两个文明建设的核心诉求。
强烈使命感、高度责任感和奉献精神会让优秀干部、人才自我激励，造就一支优秀的队伍。要让优秀员工在最佳时间、最佳角色发挥较大的贡献。
当前在公司内部，我们看到一些不良现象：“过分关注物质激励”；“不服从工作分配，讨价还价”；“担心个人既得利益受损，怕犯错，不敢讲真话，不敢担责”。这些问题往往是物质文明与精神文明存在偏差或精神文明建设弱化而导致的。
具体到人力资源领域，我们要针对各种不良现象，深入调研，拿出解决问题的办法并落实，促进精神文明建设。
1、人才激励方面
过于依赖物质激励，不仅会使激励边界效应弱化，坚持现在的物质文明的公式，也容易让一些年轻干部迷失方向。所以我们要激发用愿景挑战自我，牵引使命感、责任感，驱动奉献投入。另一方面我们也要听取上下左右的意见，进一步优化现行的物质激励方法。
2、人才评价和任用
如果不能以在工作中发挥的作用、以对结果的价值贡献来衡量和评价人的绩效，就很难激发斗志、鼓舞士气。我们要持续优化人才评价机制，不仅要对准责任结果，更要把关键时刻、关键岗位上的表现作为评价的关键因素。
在人才任用上僵化地循规蹈矩，就会制约优秀人才的脱颖而出。我们要进一步优化破格提拔，要加快让有使命感、责任感、有能力、作出奉献的人多拥有一些机会，将其尽快放到更高的、责任更大岗位上去锻炼，促进其快速成长。破格提拔的主要方向应该是破格任用。
我们要保持在“上甘岭”选拔优秀人才的优良传统，优先提拔艰苦区域或艰苦岗位、临危受命扭转劣势的优秀人才。当前华为正处在历史性发展的关键时期，大量的“上甘岭”呼唤有使命感、责任感的、愿意奉献、能做贡献的“英雄”，对这些“英雄”要多给机会、加大责任。
二、打造优良战斗/工作作风，建设精神文明
“制度不可能完善到无懈可击，流程只有与认真遵守的人相配合，才会取得较大的价值和贡献”。我们要严格遵守干部八条，坚决抵制不良作风。要打造优良的战斗/工作作风，形成优良传统，提升战斗力。每支部队都有自己的战斗作风，它是一种无形的影响力，既能促进作战，也能阻碍作战，关键在于如何加以管理。
培养战斗作风一靠价值观传承、氛围营造，二靠艰苦锻炼，靠上甘岭。打造优良战斗作风的关键是领导干部要以身作则，发挥正面榜样的力量。人力资源应该开展战斗作风的研究和管理工作，在做好干部八条工作的基础上，结合组织氛围工作，用专业的方法营造弘扬正气、激活组织的氛围，支持业务团队打造优良的战斗作风，这也是精神文明建设的基础。
【员工吐槽】
东北虎：
正如马云说的，员工为什么离开，无非2个，1是钱没给够，2是心里不爽了。我司从上到下就是给钱，用钱砸+恐吓（过度刚性的考评+KPI应用），怎么让员工不爽怎么来（公司不需要员工感恩，感恩说明报酬给多了，34+事件）。
管理，不是找一堆人看着我，盯着我。作为基层员工，我期望的管理是为我解决后顾之忧与困难，我会义无反顾往前冲，失败公司给我撑腰，成功是对我最大的奖励（索尼老总说的：给员工最大的奖励是多给他一点事情做）。反之看看现在的管理：还没胜利，拼命抢功（为什么要抢功：不抢功意味着自己的付出什么都没了，为人作嫁，还有什么理由不抢功），还没失败，拼命甩锅（不甩锅，你可能连继续奋斗的机会都没有了，为什么不甩锅）。
公司早年的板凳要做十年冷，不让雷锋吃亏的文化已经没有了，胜则举杯相庆，败则拼命相救的土壤没有了。剩下的只有惟考评、KPI的毒药。度量为了管理，管理为了改进。现在这些全变了，变为度量为了抢功，管理为了抢功，反思为了甩锅。
还是那句：督战队监督的部队成不了常胜部队，只有那种上下齐心，整个团队都有对胜利的渴望，一个人到下，千万个冲上去，这样才能打造常胜作战部队。
美军越战时，当越南士兵打死一个美军时，其他美军全跑了。但是与中国军队作战时，如果打死一个士兵，则有一群士兵冲上来为他报仇。
埃德蒙顿：
在刚开始进入海外市场的时候，海外的兄弟们克服很多实际的生活困难，跑库房、建站点，与客户住帐篷，那时的奋斗是快乐的。如今再去代表处，食堂敞亮了，车辆也越来越高档了，TK站点也少建了，但是工作的快乐却少得多了。公司花了很多精力在物质文明建设，但是收效却不明显了。
温柔的心：
面子是精神文明，里子是物质文明，缺一不可。目前公司的问题是面子和里子都是物质文明。我们每个人，不仅仅是经济动物，也有追求工作价值感、意义感以及认可、尊重和使命感等需求。
戒不掉的咖啡：
当下，我们需要能冲锋有干劲的干部，这样的人优点突出，可能不足也明显，用360°完美反光镜一照，就全找不见了。
不求有功但求无过的孙连成，少一个是一个。
对方正在偷人：
KPI考核现在不是僵化，是瞎打，创造工作量，增加熟悉客户网络的成本，自毁护城河。
再靠近我就报警：
说得很好，不过知易行难，能在任何一点上有突破都是艰难而可贵的，比如在人才任用上不僵化地循规蹈矩，得破除多少条条框框。
奔跑的小孩：
一个开放包容的组织，不应该是人人害怕犯错而拒绝主动承担，而我们的组织有时候往往更愿意盯着人的错误。精神文明建设更需要正确的导向和考核。
星辰888：
真正优秀的人可能是不入流的，谁能识别人才才是关键。
怎么啦：
《摔跤吧，爸爸》讲述了一个严苛的爸爸，把孩子训练成冠军的故事。感觉华为像那个爸爸，严苛，但出成绩。但又觉得缺了点什么，细细想来，华为缺了爸爸对孩子深沉厚重的“爱”。充满“关爱”的“严厉”，是持续高绩效的基础，我们现在讲“精神文明建设”，是否也是提倡增加互相的“关爱”呢？
巴什基尔：
建议把自我批判、艰苦奋斗精神作为精神文明建设、组织氛围建设的改进点、着力点。
我是9527：
精神文明建设只要落地公司价值观即可。
赶紧晴天：
目前公司是你做得再好，主管就当看不到，出一次错误就彻底被否定了。能不能及时鼓励一下？不需要给多少钱，口头的鼓励和夸赞作用也很大呀。这就是精神文明啊。
马甲8888：
现在一部分领导看到问题后，担心的是自己的仕途，担心问题暴露后和其他部门之间“关系”不融洽，而不是担心这个问题不尽快暴露出来，对公司的业务有什么影响，遇到问题不能及时做到周边推动，只会向下压，问题迟迟得不到解决，业务被损伤和耽搁。
这种干部越多，对华为公司的业务造成的危害就越大。
隐身小小马甲：
物质激励应回归本质，激励踏实干活、能磨好自己豆腐的人，不让雷锋吃亏，这些有多少干部还放在心上？我厂有很多精致的利己主义干部，看的不是你会不会干活，而是会不会拍马屁，会不会套路，懂不懂政治。
Steven08：
人才评价机制确实应该优化了，以结果导向肯定没有错，但如何评价仍在洗盐碱地的兄弟们，如何评价夯实完善一线流程管理体系的兄弟们的价值评价体系，依然是不足，尤其需要一线主官们的重视。
北方季节：
一要解放思想，不能老是怀着对员工的不信任，用监控员工、强迫员工的方式来管理。二是要建立信任、互利、双赢的宽松的工作环境来激发员工的积极性。
万水千山总是情：
学习了公司的文件，再加上我自己的一些个人工作体会，总结出来有两种精神文明建设：
第一种：作为资方，关心员工的心理世界和精神需求，加强人文关怀，从目前的简单金钱绑定关系，转到一种身心合一的绑定。你为我工作，人是我的，心也在我这里。相比其他公司，你更愿意为我工作，因为我们有精神纽带。你在我这里，不会觉得委屈。
第二种：作为资方，我有我的精神文明要求，你为我工作，要符合我的精神文明要求和导向，如果你不符合我的精神层面要求，那就不是合格的员工。是一种强加的精神要求。
第一种是我司欠缺的，第二种则一直是我司贯彻的。希望对精神文明的解读和建设，不要走到最后越来越偏激，丢了初衷。
联系客服
