企业的人力资源管理包含企业文化、制度管理、人力资源管理的大系统，作为合易咨询资深的咨询顾问就近期参与的一家化工企业人力资源管理诊断项目为例，谈谈自己的看法
1、问题背景
该企业是由国有企业改制而来，经过近几十年的发展，形成了化工企业集团。近年来，该企业步入快速发展的扩张期，然而目前企业内部员工的积极性比较缺乏、员工能力不足，制约了公司进一步发展壮大。
2、问题剖析
在诊断之前，该企业管理者认为企业目前士气低落，员工绩效不佳的问题主要问题出在人力资源管理系统上，只要找出病因，对症下药，问题就可以迎刃而解了。但是诊断之后，我们发现问题并不是如此简单。
在对问题进行剖析之前，让我们先从系统的角度来探视该企业人力资源管理问题的全貌。
现象分析
该企业在人力资源管理方面表现突出的问题是：员工心态不积极，工作缺乏主动性；员工能力不足，绩效不佳。
后果分析
由于员工的积极性差、能力不足等原因，会导致人员的流失，绩效的下降，两方面结合将会导致企业产品和服务的质量下降，降低客户的满意度、忠诚度；而客户的流失最终会导致企业利润的下降。而企业利润的下降，一方面会导致对员工培训、开发的投入不足，因此员工能力无法提升；另一方面又影响了员工的积极性会使员工感到企业前景不乐观，形成了一个恶性循环。
原因分析
观念没有转变
该企业在改制时，人员身份顺利置换，但管理者和员工的价值观、工作观并未实现顺利转变，主要表现为团队意识的缺乏。该企业员工习惯了国企行政命令式的管理，团队合作的意识比较缺乏，导致各部门之间的沟通合作不畅；由于管理者将员工定位为“打工仔”，并没有认识到企业与员工是存在合作伙伴关系的团队，导致上下级之间缺乏交流，员工无法感受到来自管理层的关心，导致了干群关系的不融洽。由于横向沟通不畅，管理者与员工之间的关系不融洽，致使组织内部充满了压抑的氛围，缺乏活力和凝聚力，员工心态消极。
机制没有转变
该企业在改制之后，虽然进行了一些管理变革，但在整体上仍然沿用改制之前的管理机制，主要影响因素为：组织架构没有根据企业的发展变化进行再设计，导致企业各部门各岗位职责不明，相互推诿，从而也造成企业横向沟通不畅。此外，企业管理制度体系不够完善，没有将企业各职能的事务和员工的行为从制度上予以引导和规范，一方面加大了部门间的协调成本，导致工作效率大大降低；另一方面考核、薪酬体系的不合理，使得企业的激励和约束作用发挥不当，无法调动员工的积极性。
专制的领导风格
该企业领导者高瞻远瞩的战略眼光和事必躬亲的执行力对企业的成长发展起到了决定性作用，逐渐形成了领导者比较专制的领导风格。由于该领导者的强势，影响了企业管理者和员工的观念，因为其推行的行政命令式的管理模式在一定程度上影响了干群关系的和谐；同时由于授权不充分，使得企业各级管理者培养下属的动力不足，积极性不高，这又导致了员工能力的不足。
3、系统解决方案
通过诊断调研，我们认为该公司目前的问题不仅仅是人力资源管理的问题，而是企业文化、组织管理、人力资源管理在内的企业管理系统性问题。从系统论的角度来看，系统的各个组成部分都应该相互配合，相互支持，才能发挥出系统的整体协同作用；如果仅仅是个别部分的优化，不仅不能取得整体的优化，反而因为各部分的相互抵触而产生耗散，使得个别部分的优化也失去了作用。犹如西医讲究精确打击病灶解决急需解决的问题，中医强调系统调理解决根本问题，对于企业管理的系统性问题，绝不能只满足于“头疼医头，脚疼医脚”，而是治标的同时更要治本。
基于此，我们提出如下解决方案：
观念与风格层面
企业应该塑造优秀的文化，形成共同的价值观念，营造积极向上的氛围，从而增强企业的凝聚力、向心力；此外，领导者也应该改变自己的风格，由专制型转变为团队领导型，提高团队合作意识，激发员工的积极性。
结构与制度层面
为了保证企业目标的实现，企业必须构建合理、高效的组织结构，通过部门、岗位的合理设置和横向、纵向沟通系统的设计，来保证企业命令指挥系统的有效运转；同时通过构建与企业文化相融合、与组织结构相适应的管理制度体系，规范企业各项事务的开展以及员工的行为。
规划与体系层面
在结构与制度平台构建完善之后，企业必须通过人力资源管理充分发挥人才的作用，实现企业的目标。为此，企业首先需要通过人力资源规划预测企业人力资源的需求和供给；其次，通过招聘、培训、绩效、薪酬和职业生涯规划体系，吸引、开发、激励、保留优秀人才，充分发挥人才的作用，实现企业的目标。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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