有很多做了许多年的中高层管理，却对号称20世纪西方文化3大发现，也被称为西方管理学的3大定律：墨菲定律、彼得原理、帕金森定律一无所知，怎能将管理做好？
这三个定律所指的现象，或许就发生在你的团队、你自己身上，上一章节我们谈了彼得原理，本章节我们一起来探讨“帕金森定律”！
帕金森定律
在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
帕金森定律是由英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的，也被称为“金字塔上升”现象、“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。
帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。
第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，那等于是自杀；
第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；
看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。而且这个定律不仅在官场中出现，在很多组织中都能看到这样的帕金森现象。
帕金森定律的来历
帕金森定律的4大条件：
1.管理，在组织中占有一定地位；
2.管理者本身不称职；
3.寻找平庸者作为助手；
4.这个组织自我要求持续完善。
从上述4个条件，我们不难看出：
一个拥有绝对权力的人，他不会去找比他更平庸的人做助手；
一个能够胜任本职工作的人，也没必要去找助手；
一个没有管理职能的组织，也不会存在帕金森定律的问题；
一个不思进取的团队，也不会存在帕金森定律的困扰。
帕金森定律的条件
帕金森定律就是当某个管理者觉得不胜任自己的职位之时，是会倾向于招聘几位能力低于自己的人作为助手，长此以往，组织和机构会越来越膨胀，效率越来越低下。
那么，如何做好防范工作呢？
1.选聘机制
帕金森定律之所以存在，就是因为管理者本身的不称职、不胜任，那么，在这种情况下，他就会选用一些平庸的人来作他的助手，这将成为企业发展的最大障碍。
因此，招聘、选人不能由招聘员工的直接上级来全权进行，更应该让HR甚至是更高级别的管理者参与进来，这样的选聘机制将有效避免了不称职的管理者任用比自己能力低下的员工。
选聘机制
2.培养机制
组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。
对于一定级别的管理者，在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。
管理者必须每年要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务。
这样，则可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
培养机制
3.考核机制
定量对劳动分配率和人事费用率进行考核。
劳动分配率=人工成本/产出增加值，反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。
人事费用率=人工成本/销售收入，反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。
定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核，使其维持在合理的范围之内。
这两个指标在一段时期内持续的增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。
4.培训机制
当一个管理者本身能力无法得到提升时，他所能做的就是找平庸的下属，来衬托自身的能力。
换个角度来讲，如果他本身的能力，能够通过各种学习、培训获得提升，他也就不会有那种想法了。
为此，企业为保证管理者能够持续的满足管理岗位的需求，就需要持续地开展有针对性的学习、培训活动，以此满足管理者适应岗位能力的需要。
考核机制
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