导语：
很多企业都在抱怨人工成本太高，胡老师要说的是，未来的人工成本只会越来越高，如果你没有能力给员工付有竞争力的工资，你的企业就只能倒闭。
人口红利的时代早已经过去了，现在是人效红利的时代。人口红利就是人工成本低，廉价的劳动力可以给企业直接带来高利润，人效的红利就是员工工资虽然很高，但是减少了低效的员工，让每一个员工的效率和结果都很好，最终实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资，实现员工的收入增加，企业的利润也提升。
很多企业通过让员工上下班打卡进行考勤管理，实际上这只是买到了员工的时间，并没有真正让企业获得高效与价值。因为人效低，所以配置的人手自然就会多、工作结果的时间被拉长，那么员工的平均工资也就不可能高！
如何让员工高效工作、为结果而努力？你必须做到这五个关键工作，一定能大幅提升效果、结果与增值！
1、目标不是老板的，必须转化为员工的，最终要成为老板与员工共同的。如何实现目标统一，首先要做到利益趋同。因此，要将固定薪酬、底薪+提成等传统计薪模式，转变成薪酬全绩效模式，让员工先为自己干，干得越多，公司绩效越好，同时员工工资越高。
2、目标不能只设置为年度，因为这个周期太长，激励不够及时。要从年度分切到月、周和日，周期越短，激励越及时，激励越有力。
3、每天的目标非常有必要，尤其是经营单元，每天要做到多少业绩、输出多少产量、服务多少客户，一定要做到量化的目标导向。
4、目标是高于计划的。没有目标，计划就会失去正确的方向。很多员工干了一天，也不知道为什么干，这是对时间和效率的浪费。同时，目标也不等于计划，计划是行动安排，目标是结果导向。
结论：目标必须切割到最小的经营单元和经营周期。目标激励必须与利益驱动全面融合。
1、有目标，无计划，目标等于0。不指向目标的计划也等同于0，因为这样的计划是低价值的、低人效的。因此，企业要推行“K目标行动计划”，以绩效目标为导向，制订为达成目标而行动的有效计划。
2、与日目标对应的是日计划。日计划最晚应在第二天上班前就已经完成设定。
3、日计划是为日目标服务的，所有计划大都要指向目标，为目标而做，是计划存在的唯一价值。
海底捞：如果明天没有设定目标和计划，就没必要上班了，因为你都不知道自己的明天在哪里！
1、总结是最好的学习。1）日清：每天对工作的总结，日事日毕、日清日高。2）周清月清：每周、月对目标计划的总结，厘清目标、迫切行动。3）项清：每次重要活动项目结束后要总结，多肯定重激励，面对不足、旨在提升。4）自清：对自己的工作状态与结果的清理、反省，自评积分、自算薪酬、K计划
2、日清是成长的开始。很多员工总是抱怨说，每天都要写总结、计划，非常浪费时间。那么，每天花5-10分钟做日清是否必要？日清是为了更好达到目标、提升计划效率，对结果负责任。很多员工没时间做日清、或应付日清，其实他不是没时间，而是不愿意面对结果、对自己没有要求、缺乏良好的工作计划与习惯。越是这样，说明更要加强日清的力度！
3、很多不做总结、日清的员工，效率很低，养成了“拖延”、“找借口”的不良习惯，把工作时间和结果无限的拉长，这不利于个人的成长，也拉低了企业的组织人效。当然，这样的员工和工作状态，老板不愿意加工资的。
结论：没有总结和清理就不会向上成长。不要以为总结、日清是浪费时间，其实这才是高效地利用时间，并得到最有意义的结果。
1、结果可以量化，但是过程有必要量化吗？量化是最科学化的管理，如果能对过程进行量化，就能提升驱动力。如果能对结果进行有效激励，就能提升生产力。
2、前面讲到的计划、总结、日清能用量化的形式进行展现吗？因为如果只是文字表述的话，无论是检视、评价、督促，都比较笼统和主观，非常不够直观。因此，我们采用的是积分量化的管理模式来提升这三个方面的成效。
3、月度：ABC积分合计，重在衡量员工当月努力的状态。
4、每天：A分达到10分，这是测算出来的。因为每一天做到10分是低标，做不到的要加班做到，如果不想天天加班，就要以结果为导向、通过积极和主动的行动去做到。
结论：科学的管理离不开对结果和过程的量化，老板重视结果，更不能忽视过程。如果能量量化重要的过程，检视和指导也就会变得更简单更直接。
1、PPV（员工产值量化薪酬绩效模式），是宏成咨询独创的薪酬与绩效管理模式，针对执行层和操作层岗位。这些岗位人数众多，如果效率低下，必然会推高企业的人力成本。
2、PPV的设计原理：大多数的执行层、操作层岗位的员工都采用固定工作模式，显然这是造成效率低、结果差、难于检视、员工被动工作等的主要原因，因此PPV的设计导向即，
对有价值的、有结果的工作进行产值化和价值化定价。员工做的好、干的多就能直接获得收入增加。
通过利益驱动，鼓励员工自动自发的干，为目标和结果干。
五个人的活三个人干，拿四个人的工资。但是，在设计上，不是固定的给这三个人加到四个人的工资，而是通过PPV设计，根据效率和结果来加，因此不仅不会增加企业的人力成本，反而会促进人效增长、相应降低人力成本。
3、PPV如何取代执行层员工“固定工资”？
强调员工薪酬设计的两化“产值化”与“价值化”。
产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。
奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。
减员、增效、加薪，必须用“PPV”模式才能达到多赢的目标。
PPV可以大幅提升人效、降本减费。
4、PPV：如何让员工自发工作
不再为员工加工资、加多少、如何加而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。
员工做不好，不再是扣工资，而是减产值。根据结果核算产值工资。
员工调岗或增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注工作成效，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
员工想获得更高收入，不要等到年底加薪、考核评级，只要愿意付出、贡献、超越、挑战，实现自己为自己加薪。
结论：单靠指挥、安排、要求和人盯人的管理方式，只会带来应付、拖延、效果差、效率低的结果。从内到外的做好激励，激励到员工自己想干好，才能解决根本的问题。
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