我们的目标与任务复杂，需要多人合作才能够高效率地完成，这就使我们每个人都处于团队之中。团队成员之间的彼此信任，团队领导和团队成员之间的相互信任是高效率实现团队共同目标，创造价值的基础。没有必要的信任，团队成员就会各怀鬼胎，各自为自己利益而战，团队也就变成一盘散沙。
很多人困惑：
Ø 为什么你作为领导者说话没有人听？
Ø 作为某方面的专业人士，为什么没有人向你征求必要的意见？
Ø 为什么看起来很好的计划执行到最后却失败了？
Ø 为什么平时关系很好的同事遇到利益问题就翻脸不认人？
Ø 怎样才能改善同事之间的关系？
Ø 怎样才能让团队形成合力？
Ø 怎样才能够让自己和团队一起成长？
Ø ……
可以毫不夸张地说，同事之间的信任决定了你在这个团队里的大部分“运气”。同事是我们最频繁联系的人，聪明的人懂得建立彼此之间的信任，让自己和同事之间的沟通、协作变得简单高效，让工作变得充满乐趣。
你只要掌握下面的几条原则，就能够建立良好的同事之间的信任关系。
一，向别人传递透明、可信的专业知识在一个团队里，每个人都可能有自己擅长的专业领域（如果你没有，就从今天开始决定自己的方向并成为某方面的专家！）。在拿擅长的领域，向别人（在这方面比你懂得少的人）传递的专业知识需要用别人听得懂的语言简明而清晰地讲述。如果讲得过细，可能别人云里雾里，如果太粗糙，别人又觉得可信度不够高。
在讨论相关议题时需要向非专业人士讲述专业的事情，要做到：
A. 让别人一听就能够明白你的意思和原理；
B. 让别人觉得你说的事情可信（这是最难的事情，牵涉到你在同事中的口碑）；
C. 如果自己也不懂，最好实事求是地说我需要查一下再给意见，千万不要信口开河。要知道这样不但会消耗自己的专业信用，如果同事们信任你，更可能给团队决策带来损失。每个人都有自己不懂的地方，不懂也不会让人瞧不起你，相反他们还会为你认真负责的态度喝彩。不懂装懂，迟早也要露馅的！
常见错误：
A. 保守：一些人为了谋求自己在某方面的权威或者“专业优势”而把自己看得太重，对自己所掌握的知识“遮遮掩掩”，把别人都当成傻瓜的时代已经逐渐过去了。现在是一个开放的、信息化的时代，大家都很容易获得专业方面的知识或者意见，人们一旦发现你不够坦诚，你就有你被踢出团队的危险。
B. 装X：一些人为了显示自己的“才华”，把简单就可以说清楚的事情讲得深奥难懂。这一方面让听的人不明白你的意思；另一方面也容易对你个人产生反感。
危险信号：
A. 领导者：大家对你讲的东西都没有反应的时候，应该想一下是不是站在他们能够听懂的角度来讲的？需要给他们补充哪些“专业常识”或者改变一种说法？
B. 下属：你在发言是不是经常被领导打断，要你“说简单点”，“说要点就行”，“说具体事实”，“为什么会这样？”等等。
C. 同级同事：你的意见无足轻重，不受重视，甚至本来应该征求你意见的时候都不找你了。
二，我承认自己不擅长的地方我们要明白每个人都有自己的长处和短处，承认自己不擅长的事情，才会有意识地去弥补这些方面的不足，或者在决策与执行中采取相应措施来降低风险和提高成功率。承认自己不足，是我们成长和进步的原始动力。如果你在的团队具有这样的文化，一是大家都会持续学习，二是彼此弥补不足，相信大家都会很快成长。
如果你是团队领导，应该坦诚地跟团队成员讲自己不擅长的地方，需要他们发挥在这些方面的优势帮你把关，同事们会感受到你的坦诚和对他们的信任。
主动示弱，是建立信任关系的良方！
A. 坦诚——这个人好相处，简单直率；沟通成本低。
B. 阳光——这个人没有防御心理，感觉舒服。
C. 自信——自信的人才会主动暴露自己的不足。
D. 依赖下属——让他们感觉到自己的价值和被信任。
三，在项目的关键节点，我创造更多的相互沟通每一个团队都面临很多事情和任务，要带好一个团队，领导者就需要让团队有一个良好的沟通渠道和氛围。特别是在关键问题和节点上的沟通，不但能够集思广益，激发个体与群体智慧，更能够消费误解与成见，创造和谐、信任的环境与文化。
A. 重大决策——组织相关人员讨论，如果有的人不擅长发言或者因为职位或知识的原因造成某些低级别成员不愿意发言，可以采用书面提交的形式，让大家充分发表独立见解。当各人的独立解决都发表之后再做进一步的提问、讨论，有必要的话可以投票决定采纳什么样的观点。
开会发言的误区：要么领导一个人独霸讲话权；要么大家东拉西扯把主题弄丢了；要么关键几个人的说话并“代表”了大多数人。这些都不利于发挥个人智慧，更不利于建立群体信任。
B. 关键节点——除了重大决策，一些项目的关键节点也需要相关人员相互沟通，消除不必要的潜在问题和风险。
C. 交叉问题——有些问题需要不同的人或部门共同协作才能够更高效地处理，及时召集他们进行沟通（或者作为工作流程）能够大幅度减少问题的发生。
四，积极鼓励大家对我的观点提出批评和改进建议作为一个领导者，很多人没有这个胸怀让下属来提批评或者建议。他们担心这样做会影响到自己的权威，并形成不和谐的杂音，破坏团队的团结和执行力。大多数是领导者都梦想“定于一尊”，但武大郎开店，最后领导者自己成为团队进步的最大阻力和制约因素。下属能够对领导者提出建议和批评，这本身就是一个信任领导是信号，如果领导者懂得进一步鼓励他们大胆进行，则更进一步加强这种信任，让下属找到自己的存在感。
怎么鼓励下属提出批评或建议？
A. 作为领导者，最大的智慧莫过于让下属自然而然地提出自己的观点——主动请大家讨论问题，先倾听大家的发言，自己的观点留到最后再表达，如果已经有人提到自己已经想到的观点，自己就不要再重复。这样，他们在执行自己的想法而不是“你的想法”，积极性和责任感都会好很多。
B. 有人对自己的观点有疑问，要感谢他们，并真诚地和他们解释、讨论（但不建议辩论），不要用你的权势或地位压人，对他们说话要注意语气，要让他们感觉受到尊重，他们和你是平等的。特别要注意的是要让他们有足够的时间充分表达，认真聆听，不要随便打断他们的发言。
C. 对于好的批评和改进建议，要及时给予肯定——采纳、感谢、鼓励、表扬甚至奖励。
五，在寻求帮助之前，提供时间、资源、信息、参考资料、见解及必要的协助，并非着眼于自己的利益。在请人帮助的时候，如果不提供问题背景及相关资料，那就是耍流氓。如果寻求别人帮助而自己撒手不管，那就本末倒置了——将自己的难题送人是极端不负责任的行为，人们不但不会信任你，甚至讨厌这样的人，不愿意与之为伍。
寻求同事帮助并建立信任的基本原则：
A. 尊重别人的时间和智慧；
B. 共享必要的资料和资源；
C. 先提出自己的见解与具体困惑；
D. 明确需要同事帮助的具体问题；
E. 表达真诚的感谢。
F. 如果你是一个老板，在没有必要的资料和背景的情况下要你的下属提建议或者对策，他们会认为你在“考”他们或者故意刁难他们。
G. 如果你是一个下属向老板寻求帮助与指导，除了介绍必要的背景与相关情况外，还需要跟老板讲自己的想法（观点）请老板帮忙指正。
H. 如果是同级同事，向他们提供完整资料他们才会觉得你有诚意寻求他们的建议与帮助。你应付别人，别人也应付你——很多同事关系就是在这样的不知不觉中淡了。
请人帮助还需要注意不要过多涉及自己的利益，如果有利益也尽量放到团队中共享，这样才能够建立信任和良好的人际关系。
作为团队领导者，想要下属亲近你，首先你就得降低自己的身位，把自己置于跟下属平等的基础上去了解他们。只有他们信任你了，才可能跟你讲他们的真实想法和情况，这样你才有可能做到量才施用并有效帮助他们。上下级之间的信任也是这种沟通和帮助中逐步建立和加强的。
领导者往往集中精力抓两头——业绩差的人和业务精英。真正厉害的领导，不是领导一群精英完成一般任务的人，而是领导一群看起来平庸的人完成了不一般的任务的人。
那些看似平庸而能够做出不一般的业绩的人，一定是对团队领导高度信任的。
与下属沟通的ASH法则：
① Acknowledge ( 表明注意到了对方的情绪 )
注意到对方的情绪，不挑战，质疑，否定，批判或忽视。不管是什么原因使对方产生了情绪，先假定这种情绪是恰当的。
这是ASH方法的基础，需要克服自己的先入为主的心理，一定让对方感受到你对他的观点和情绪是可以接受的，引导对方尽量的表达自己观点和抒发情绪，不要打断对方。
运用以下话语使对方相信你注意到了他/她的情绪：
Ø 你的面色告诉我你不是很开心。可以让我知道是为什么吗？
Ø 看到你这样难过，一定是有什么特别的事情发生了。可以与我分享吗？看看我是否可以帮到你？
Ø 我注意到你刚刚的神色比较紧张，是什么原因呢？
Ø 请把你的感受告诉我，我会理解你的。
当对方的情绪调理好后，才可以聊事实和感受。如果情绪没有调整过来，可以暂缓下一步，等待合适的时机再说。
② Share( 分享对方的情绪、感受和事实 )
在和下属沟通的时候，永远是先分享感受或情绪，再分享内容和事实。你需要先引导对方说出心中感受，再探讨问题事实。
可以运用以下话语把对方从情绪带回事实和内容的探讨上：
Ø 原来是这些事情使你不安呀。（然后通过提问引导他进一步深入了解背后的逻辑和根源。）
Ø 谢谢你能够坦诚地和我谈这些，你还有什么想法吗？
Ø 通过交谈我理解了你的处境，现在感觉好些了么？
Ø 换成是我，也会有你和一样的感受。我想起了我自己的一段类似经历（创造共鸣）。
Ø 我读过一篇文章，上面说……（通过故事来引导）
③ Help ( 提供支援，与对方一起探讨解决方法)
通过分享，使对方心扉打开，明了正确的行为及方向。
可以运用以下话语与对方共同探讨解决方法：
Ø 那有没有其它更好的处理方法呢？
Ø 如果再做过一次，我们可以在哪些方面改进呢？
Ø 如果将来还遇到类似的情况，你会怎样处理？
Ø 你觉得这样做的好处有哪些呢？
Ø 我能够为你做些什么呢？你需要什么样的支持？
Ø 要不要其他同事一起来帮你完成这个月的任务？
① 价值观
职场中，人们需要相互理解才能够建立牢固的信任关系。价值观是人与人相互理解中最重要的底层关系，如果我们随时传递自己的价值观，让同事知道自己的行为准则与逻辑，就容易相互理解，减少误会。如果你是一个领导，良好的价值观能够让团队形成有益的团队文化和工作氛围，弥合人际关系，形成有战斗力的团队。
② 优先事项
我们每个人每天都面临许许多多的事情，但这些事情的轻重缓急各不相同，每个人的优先事项也可能不一样。这就形成你认为重要的事情别人可能认为其无足轻重，你急的东西别人一点都不在乎。要解决这个问题，就是让你的同事知道哪些是你的优先事项，你也了解同事的优先事项。这样不但能够建立彼此的信任，也能够让大家彼此配合，提高团队效率。
八，言必行，践行自己的诺言。在职场的人际关系中，没有什么比“不兑现承诺”对信任的伤害更大的了。一个领导者不兑现承诺，乱许诺，人们往往把他的话当成耳边风或者虚假应承，而不会真正采取有效的行动。
你应付我，我也应付你！
为什么很多团队具有非常好的资源与时机但却无法达成目标，和团队成员的虚假应承有很大关系。表面上看起来大家都异口同声地喊口号，实际上却出工不出力，大家早就料到会有什么样的结果了。
信任，必须从领导者兑现承诺开始，然后要求大家严肃对待自己的承诺。这样才能够打造一个有高效执行力的团队。
我们应该怎样做？
Ø 尽量少做不必要的承诺；
Ø 承诺之前认真思考其可行性；
Ø 承诺可以是有附带条件的——如果你们XXX，那我将YYY；
Ø 承诺要激发大家的积极性并对团队效率和业绩产生积极的效果；
Ø 从我做起，然后再要求别人。
在一个团队里，每个人的个性和兴趣可能不同，但大家都具有共同目标，而且具有共同的行事准则（原则）。人与人相处的基本原则应该是“求同存异”，我们求在目标、原则上的同，这是团队存在的基础，也是团队生存的底线。我们很容易把具有共同目标和共同原则的人看成是自己人，对自己人是很容易建立信任的。而对于别人的兴趣、爱好、性格等，只要不影响目标和原则就不用多考虑。对于自己来说，随时要提醒自己不要放任自己的兴趣、爱好去伤害到组织的目标和原则。如果任凭自己的“性子”伤害到团队的目标和原则，就会破坏同事对你的信任。
十，保守秘密，守口如瓶。什么样的人是可信的？
这三种人不但有利益关系，更有相互之间不能外泄的隐私。
但在单位里，如果大家的信任关系深入后，难免会彼此透露一些情感方面或某些不希望外人知道的隐私。同时，单位里的事情也并不是理想中那样什么都可以说，什么都能够做的。
一个人能够把隐私和秘密告诉你，说明对你是绝对信任的。但如果你辜负了这种信任，也将意味着你将失去他对你的信任了。
A. 别人分享给你但不该传言的东西要做到守口如瓶。
B. 分享秘密是相互的。别人对你分享了很多东西（秘密），你自己却什么都没有分享，会让人觉得你不可靠，心理上会有要疏远你的愿望。这样也就谈不上信任了。
C. 不要传谣——特别是那些对别人夸你造成伤害或误解的信息一定要“到此为止”。
D. 工作上的观点分歧或者冲突是很正常的，不要情绪化或者将这种冲突带入到人际交往中。
E. 不要和单位的“大嘴巴”分享你的秘密和隐私，除非你本来就想要他们帮你传播。
掌握以上10点，你在单位里就会如鱼得水，升值加薪在等着你呢！
刘舜才
2020-05-08
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