不要做刺猬，虽然很多根刺，但没有一根突出的；
要做个犀牛，虽然只有一根角，但却是坚硬有力。
《精进》 采铜 著
木桶理论为什么是错误的？
本.霍洛维茨准备聘用克拉尼担任本公司的销售主管，几乎所有的人都反对。其貌不扬、身材糟糕、说话难听、学历不高等，让大家对他并不满意，但是克拉尼在销售方面却具有极其专业的能力。事后证明霍洛维茨没有看错人，克拉尼为公司带来了非常重要的贡献。
霍洛维茨能做出这样的决定，正是基于他的用人理念：基于岗位要求找出最具相应能力的人，而忽略其他方面的弱点。也就是说，一个员工具备突出的优点比他没有明显的弱点要重要的多。这种理念和我们熟知的“木桶理论”相悖。根据木桶理论：一个木桶所能容纳的水量，取决于它最短的那块木板。但木桶理论并非适合于个人，而是适合于团队。一个团队中，每个成员都有明确的分工，这些分工一环套一环形成了结构紧密的整体，某个环节出现问题，就会影响整个团队的表现；当团队每个人的优势，都能够最大的程度发挥出来，那么这个木桶的装水量就会达到最大。
所以对于很多迷茫的年轻人，尤其是教育背景一般、职业技能缺乏、拼爹无望、人生迷茫的人来说，唯一能够做的，就是把自己为数不多的资源（时间、精力、金钱乃至勇气）聚拢起来，投注到最擅长的事情上，把这件事情做到最好的程度，只有掌握一技之长，才能在一个团队中有所表现和产生价值。
专注在一个领域走到最后
人的才能发展是基于过往学习经验的积累， Nathaniel Leibowitz等学者在《数学心理学杂志》上的论文表明，我们在才能上的学习积累，通常呈现S形曲线的特征。
能力提升S曲线
在生活中，很多人都很迷茫，不知道自己要做什么，工作选择甚至都成为烦恼。其实道理很简单，每个人的精力是有限的，如果你不够专注，经常换工作或者领域，就很可能永远在“缓慢起步期”徘徊，从A领域的缓慢起步，跳到B领域的缓慢起步，再到C、D....等各个领域，始终到达不了快速提升期和高原期。最后的结果是大多数人死在起步期，只有少部分持之以恒的人到达了高原期。
浅尝辄止的人可能一无所获，专注投入的人将获得超额的收益。
乔治.莫舍是哈佛商学院1963届毕业生，后来创立了国家商务家具公司，在毕业50周年的时候参加哈佛校友会的访谈，在问到给年轻人有何职业上的建议时，他把毕生的经验总结为一句话：“仔细观察自己的优势和劣势。利用自己的优势努力工作，通过与人合作来平衡自己的劣势；回避在很多不同方向上空耗精力；保持专注，把自己能做的做到最好，并保持留意新的机会”。
人无法做到十全十美，在有限的精力下，只能竭尽全力的发挥自己的优势；而弱势的部分，则可以想办法和其他人互补。当然还是回到前面的部分，既然是互补，就一定是各有优势，假如你没有能够拿得出手的优势，又有谁愿意和你组队呢？
一、要具有独一无二的优势
一个人或者一个东西能被他人记住，一定是有异于其他人或东西的地方，或大或小，或好或坏。
为什么手机有那么多细分领域？前些年的手机市场，被分成很多细分领域：智能手机、高端手机、拍照手机、音乐手机、女士手机、商务手机....，为什么要细分呢？因为只有占据某个领域的领先位置（即使这个领域不大），消费者才会看到你的存在，才可能以最小代价获得最大知晓度。例如朵唯主打女士手机，8848主打商务手机。试想仅以它们的销量，只够排在销榜尾部，如果不是因为细分领域的领先地位，你能知道它们吗？
成为一个时代的符号，不管是正能量还是负面的。就在前段时间的网络上，有个人被称作窃.格瓦拉，前几年因为偷窃电瓶车入狱，在看守所里说了一句“打工是不可能的”而在网上蹿红。在2020年释放后，竟然有很多企业高薪聘请他。明明是一个窃贼，为什么会蹿红呢？就是因为那句负面的话，让他成为了当时年轻人“丧文化”的代表，成为了网红。仅就事情来说，确实因为相貌独特和颓废的话语独树一帜，再借助网络的放大作用，让他成为了一个独特的符号。
能力积累，可以用两种动物来形容：一个是刺猬，一个是犀牛。刺猬身上虽然有很多刺，但我们面对它的时候，并不感觉恐惧，它的刺都不长，防守可以，但没有进攻和致命危险；但如果是犀牛，犀牛角坚硬且强大，可以轻而易举的扎穿一个人，会让人恐惧。中国有句古话：“千招会不如一招熟”，讲的就是一个人一定要有拿手的一招，能够战胜大多数人。
二、要有正确的逻辑判断能力
我们从小受到的教育，都是要听话，听老师的，听家长的。但是这种听话只是为了减少冲突（和家长、和老师的观点）而做的盲从，而没有建立起来正确的价值观：去听从正确的话。当然前提是要有正确的逻辑判断能力。
良好的逻辑判断能力非常重要。建立起来正确的逻辑判断能力，无论外界输入什么样的信息，大脑都会经过一系列复杂的运算，输出符合自己价值观的做事方法和态度。
而缺乏这种逻辑判断能力的人，大脑中的这套处理系统非常弱，输入的信息没有经过太多处理就变成输出了，没有增加上自己的价值观，导致每个人说的都很有道理，很容易把他人的意愿变成自己的行为指导，长期如此，就会失去自我，变的人云亦云。
三、做人要有锋芒
生活中有很多的老好人。小时候我一直以为这是一个褒义词，但是长大后，才发现这是处在比较底层的贬义词，甚至比不上狡猾。一个老好人具有以下特点：
从心理学的角度，老好人这个角色，属于自我压抑型和讨好型人格的结合，自身承受很多压力，却仍旧忍气吞声的讨好他人；明明情绪已经很差，还试图去控制，让别人舒服；尤其不懂拒绝，很容易做夹心饼干，试图左右讨好，却总是左右得罪。
我们要做个好人，但不要去做一个没有原则的好人。要学会带一点点的锋芒：别人的无理要求要学会拒绝，别人的漠视要学会发飙，别人的伤害要学会反击。不要总是以佛系来认同自己的软弱，佛系不是不能伤害，而是怀抱着机关枪仍然谦虚客气、适度忍让、不颐指气使；佛家是心怀大爱，但如果为了大众苍生而不得不去伤害，佛亦可成魔。
四、要善于管理期望值
在社会中，人性是个很深奥也很简单的东西。说它深奥，因为每个人性格的不同，为人处世的方法不尽相同；说它简单，因为人性是相通的，了解人性的基本逻辑，就懂得为人处世的法则。
人性简单来说，就是情绪：开心、悲伤、痛苦、紧张、恐惧...等，而情绪又取决于期望值和实际值的差值。管理的高手，往往很善于管理他人的期望值。在抖音看过一个故事：一个公司宣布年终奖不发了，三个组长如何面对小组成员：
A组长召集员工并宣布：“由于今年公司亏损了，年终奖就不发了。”
B组长一脸严肃地对员工说：“今年公司亏损，年终奖就不发了，老板说还要裁员。”大家紧张起来，他话锋一转，又说道：“我在老板面前求了半天，他说不裁我们部门。好好干，别让我在老板面前丢人。”
C组长面对员工时，也是相当沉重：“今年公司亏损，所以年终奖就取消了。另外老板告诉我，要在我们部门裁几个人，做好心理准备。”
三个组长，不同的表达，在员工间带来了不同的反应。
A 组长走后，员工窃窃私语，怨声载道：“什么破公司年终奖都不发，什么亏损不亏损的，我看呀，就是组长没本事替我们争取，指不定其实有，都被他私吞了。”负面情绪一旦升级，就得到其他组员的附和，员工们越想越生气。
B组长所在的组就不一样了，员工们欢声雀跃，虽然没发年终奖，却跟发了一样，工作积极性大增，当即决定好好加班。C组长所在的组，人人自危，甚至有组员向组长偷偷塞红包，以便自己能够留下。
面对同样的不发年终奖的问题，三个组长采用了不同的方法，其实就是在管理下属的期望值，当然带来的结果也截然不同：
所以，无论是管理团队还是管理项目，一定要会掌控下属的期望值。就像有些脾气很坏的领导，反而管理起来团队效率很好，就是因为他的坏脾气，已经在平时大幅度的降低了下属的期望值；而好脾气的领导，往往带给下属太多不切实际的期望值，所以需要付出更多的努力。
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