不要做刺猬,虽然很多根刺,但没有一根突出的;
要做个犀牛,虽然只有一根角,但却是坚硬有力。
《精进》 采铜 著
木桶理论为什么是错误的?
本.霍洛维茨准备聘用克拉尼担任本公司的销售主管,几乎所有的人都反对。其貌不扬、身材糟糕、说话难听、学历不高等,让大家对他并不满意,但是克拉尼在销售方面却具有极其专业的能力。事后证明霍洛维茨没有看错人,克拉尼为公司带来了非常重要的贡献。
霍洛维茨能做出这样的决定,正是基于他的用人理念:基于岗位要求找出最具相应能力的人,而忽略其他方面的弱点。也就是说,一个员工具备突出的优点比他没有明显的弱点要重要的多。这种理念和我们熟知的“木桶理论”相悖。根据木桶理论:一个木桶所能容纳的水量,取决于它最短的那块木板。但木桶理论并非适合于个人,而是适合于团队。一个团队中,每个成员都有明确的分工,这些分工一环套一环形成了结构紧密的整体,某个环节出现问题,就会影响整个团队的表现;当团队每个人的优势,都能够最大的程度发挥出来,那么这个木桶的装水量就会达到最大。
所以对于很多迷茫的年轻人,尤其是教育背景一般、职业技能缺乏、拼爹无望、人生迷茫的人来说,唯一能够做的,就是把自己为数不多的资源(时间、精力、金钱乃至勇气)聚拢起来,投注到最擅长的事情上,把这件事情做到最好的程度,只有掌握一技之长,才能在一个团队中有所表现和产生价值。
专注在一个领域走到最后
人的才能发展是基于过往学习经验的积累, Nathaniel Leibowitz等学者在《数学心理学杂志》上的论文表明,我们在才能上的学习积累,通常呈现S形曲线的特征。
能力提升S曲线
在生活中,很多人都很迷茫,不知道自己要做什么,工作选择甚至都成为烦恼。其实道理很简单,每个人的精力是有限的,如果你不够专注,经常换工作或者领域,就很可能永远在“缓慢起步期”徘徊,从A领域的缓慢起步,跳到B领域的缓慢起步,再到C、D....等各个领域,始终到达不了快速提升期和高原期。最后的结果是大多数人死在起步期,只有少部分持之以恒的人到达了高原期。
浅尝辄止的人可能一无所获,专注投入的人将获得超额的收益。
乔治.莫舍是哈佛商学院1963届毕业生,后来创立了国家商务家具公司,在毕业50周年的时候参加哈佛校友会的访谈,在问到给年轻人有何职业上的建议时,他把毕生的经验总结为一句话:“仔细观察自己的优势和劣势。利用自己的优势努力工作,通过与人合作来平衡自己的劣势;回避在很多不同方向上空耗精力;保持专注,把自己能做的做到最好,并保持留意新的机会”。
人无法做到十全十美,在有限的精力下,只能竭尽全力的发挥自己的优势;而弱势的部分,则可以想办法和其他人互补。当然还是回到前面的部分,既然是互补,就一定是各有优势,假如你没有能够拿得出手的优势,又有谁愿意和你组队呢?
一、要具有独一无二的优势
一个人或者一个东西能被他人记住,一定是有异于其他人或东西的地方,或大或小,或好或坏。
为什么手机有那么多细分领域?前些年的手机市场,被分成很多细分领域:智能手机、高端手机、拍照手机、音乐手机、女士手机、商务手机....,为什么要细分呢?因为只有占据某个领域的领先位置(即使这个领域不大),消费者才会看到你的存在,才可能以最小代价获得最大知晓度。例如朵唯主打女士手机,8848主打商务手机。试想仅以它们的销量,只够排在销榜尾部,如果不是因为细分领域的领先地位,你能知道它们吗?
成为一个时代的符号,不管是正能量还是负面的。就在前段时间的网络上,有个人被称作窃.格瓦拉,前几年因为偷窃电瓶车入狱,在看守所里说了一句“打工是不可能的”而在网上蹿红。在2020年释放后,竟然有很多企业高薪聘请他。明明是一个窃贼,为什么会蹿红呢?就是因为那句负面的话,让他成为了当时年轻人“丧文化”的代表,成为了网红。仅就事情来说,确实因为相貌独特和颓废的话语独树一帜,再借助网络的放大作用,让他成为了一个独特的符号。
能力积累,可以用两种动物来形容:一个是刺猬,一个是犀牛。刺猬身上虽然有很多刺,但我们面对它的时候,并不感觉恐惧,它的刺都不长,防守可以,但没有进攻和致命危险;但如果是犀牛,犀牛角坚硬且强大,可以轻而易举的扎穿一个人,会让人恐惧。中国有句古话:“千招会不如一招熟”,讲的就是一个人一定要有拿手的一招,能够战胜大多数人。
二、要有正确的逻辑判断能力
我们从小受到的教育,都是要听话,听老师的,听家长的。但是这种听话只是为了减少冲突(和家长、和老师的观点)而做的盲从,而没有建立起来正确的价值观:去听从正确的话。当然前提是要有正确的逻辑判断能力。
良好的逻辑判断能力非常重要。建立起来正确的逻辑判断能力,无论外界输入什么样的信息,大脑都会经过一系列复杂的运算,输出符合自己价值观的做事方法和态度。
而缺乏这种逻辑判断能力的人,大脑中的这套处理系统非常弱,输入的信息没有经过太多处理就变成输出了,没有增加上自己的价值观,导致每个人说的都很有道理,很容易把他人的意愿变成自己的行为指导,长期如此,就会失去自我,变的人云亦云。
三、做人要有锋芒
生活中有很多的老好人。小时候我一直以为这是一个褒义词,但是长大后,才发现这是处在比较底层的贬义词,甚至比不上狡猾。一个老好人具有以下特点:
从心理学的角度,老好人这个角色,属于自我压抑型和讨好型人格的结合,自身承受很多压力,却仍旧忍气吞声的讨好他人;明明情绪已经很差,还试图去控制,让别人舒服;尤其不懂拒绝,很容易做夹心饼干,试图左右讨好,却总是左右得罪。
我们要做个好人,但不要去做一个没有原则的好人。要学会带一点点的锋芒:别人的无理要求要学会拒绝,别人的漠视要学会发飙,别人的伤害要学会反击。不要总是以佛系来认同自己的软弱,佛系不是不能伤害,而是怀抱着机关枪仍然谦虚客气、适度忍让、不颐指气使;佛家是心怀大爱,但如果为了大众苍生而不得不去伤害,佛亦可成魔。
四、要善于管理期望值
在社会中,人性是个很深奥也很简单的东西。说它深奥,因为每个人性格的不同,为人处世的方法不尽相同;说它简单,因为人性是相通的,了解人性的基本逻辑,就懂得为人处世的法则。
人性简单来说,就是情绪:开心、悲伤、痛苦、紧张、恐惧...等,而情绪又取决于期望值和实际值的差值。管理的高手,往往很善于管理他人的期望值。在抖音看过一个故事:一个公司宣布年终奖不发了,三个组长如何面对小组成员:
A组长召集员工并宣布:“由于今年公司亏损了,年终奖就不发了。”
B组长一脸严肃地对员工说:“今年公司亏损,年终奖就不发了,老板说还要裁员。”大家紧张起来,他话锋一转,又说道:“我在老板面前求了半天,他说不裁我们部门。好好干,别让我在老板面前丢人。”
C组长面对员工时,也是相当沉重:“今年公司亏损,所以年终奖就取消了。另外老板告诉我,要在我们部门裁几个人,做好心理准备。”
三个组长,不同的表达,在员工间带来了不同的反应。
A 组长走后,员工窃窃私语,怨声载道:“什么破公司年终奖都不发,什么亏损不亏损的,我看呀,就是组长没本事替我们争取,指不定其实有,都被他私吞了。”负面情绪一旦升级,就得到其他组员的附和,员工们越想越生气。
B组长所在的组就不一样了,员工们欢声雀跃,虽然没发年终奖,却跟发了一样,工作积极性大增,当即决定好好加班。C组长所在的组,人人自危,甚至有组员向组长偷偷塞红包,以便自己能够留下。
面对同样的不发年终奖的问题,三个组长采用了不同的方法,其实就是在管理下属的期望值,当然带来的结果也截然不同:
所以,无论是管理团队还是管理项目,一定要会掌控下属的期望值。就像有些脾气很坏的领导,反而管理起来团队效率很好,就是因为他的坏脾气,已经在平时大幅度的降低了下属的期望值;而好脾气的领导,往往带给下属太多不切实际的期望值,所以需要付出更多的努力。
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