湖北十堰一女清洁工，因为对公司取消其300元考核工资而服毒自杀，此事引起了广大网友的关注，很多人质疑该女子为何心理承受能力如此差，对该女子表示惋惜。也有人认为生活在社会底层的人的确不容易，是公司制度的无情。究其根源，此事皆因绩效考核而起。
据调查，超过90%的企业都实施过绩效管理，但仅有30%的员工对绩效管理的实施效果表示满意。很多小伙伴表示，实施绩效考核后工资不升反而降低了，绩效太高、不公平等现象频发，无法达成目标。这到底是企业为了变相扣工资，还是激励员工？
为什么绩效考核名不副实？
企业制定绩效考核制度的本意，是提高员工的积极性与工作效率，其基本逻辑是“多劳多得”。但是在实施过程中却没有得到理想结果，究其原因，和企业绩效考核只重结果，不重过程有很大的关系，其存在的问题，大致有以下几个方面。
薪资层面的问题：
在实际操作过程中，大多数企业的做法是将员工固定工资的一部分拿出来，再加上额外的补贴，形成绩效工资，这时候员工表面工资一般比较高，但是当员工工作出错、任务未完成时都会扣分。员工每个月的工资也就没有达到许诺的标准，这一种“减法式”的绩效考核，反而让人感觉是只要企业抓住机会，就扣我们工资。长此以往，自然一些人的积极性就会下降，“反正都要扣，还不如不做”。
考核层面的问题：
光有任务量，却没有对员工予以足够的资源、资金的支持，比如推广APP，需要搞活动送礼品、刷量、刷榜等，这些都需要资金，老板经常头脑一发热，看到别人家如何如何不花一分钱就获得了几十万用户就想效仿，也不看看人家背后的品牌效应。妄想空手套白狼，不花钱就推出去，能达到这种水平的人估计全中国也找不出几个。
制度层面的问题：
在中国的传统文化背景下，职位只能升不能降，工资也是只能涨不能跌。有些企业老板为了节省成本，就想到了制定绩效考核制度，将员工工资的一部分拿出来算做考核的一部分，堂而皇之的把工资当作奖励，但是考核指标却定得非常高，员工几乎不可能完成，最终员工拿到的工资实际上比以前就更低了，这种“明升暗降”不乏有一些老板用得孜孜不倦。
以下几条标准帮你辨别绩效考核是否合理
1、非营销岗位，如财务、人力资源等后勤部门，绩效考核部分超过的总体工资的20%即可视为不合理。营销岗位绩效考核部分比例通常在60%，当然也不排除有100%的情况。
有的企业看中了员工身边的亲朋好友资源，甚至将全部员工用作销售人员，每月要求必须发展多少个客户。2013年，阿里的来往上线后，马云就使出了针对全体员工“拉不够100人就没有年终红包”的方法，这种方式不但没有注重用户的质量，而且对员工也是非常坑爹的，原本就有的年终奖又多了门槛。
2、任务量不合理，全责不明确、不公平
有的企业的绩效考核在制定时一套，考核时又是另一套，上级与下级不能达成统一意见，最终导致薪酬不能掌握在自己手中，即使再努力，绩效也不能达标。重庆某家互联网公司即是如此。
该公司将品牌推广组与销售组纳为同一部门，公司对该部门的业务量为发展3万新用户注册。部门主管在分配任务时，品推组负责曝光量，销售组负责用户量，最后在月底考核时，部门主管却都以新用户注册量来定绩效。显然这对品牌推广组来说就是极大的不公平。
3、多罚少奖，扣罚的明显高于奖励
目前，大多数企业都会有扣罚的机制，比如迟到、早退，或者在办公室抽烟、没有遵守工作规范、违反了某个行为准则等等，企业会对你进行扣罚，这些就属于日常管控，而不属于绩效考核。
绩效考核是管绩效的，迟到、旷工、违反行为准则等等，对绩效是没有伤害的，比如我今天迟到了，我的绩效就差了吗？其实也许迟到对绩效并没有影响。比如我今天旷工了，我可能在家工作，或者利用时间在外面拜访客户。如果这些限制太多，员工还怎么根据自身情况最优化工作效率呢？
合理的绩效考核制度，不但应该任务合理、明确，而且应该有管理制度，管理层应与员工站在同一条战线，帮助员工达成目标，而不是以管理员工为目的。
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