Mark Bonchek : 置信我们每一个人都巴望本身所处的团队可以或许停止更好的协作。此刻的手艺无疑可以帮忙我们更好的完成这一点，但同时我们也清晰东西不是全能的，它们能做的也只是一部门罢了，终究能做出严重改动的仍是利用这些东西的人。
成绩是这些东西的成长速度太快，人们去进修利用它们的速度已跟不上。那末我们若何做才干弥补这个差距呢？一年前我们就起头测验考试去找出这个成绩的谜底。我们经由过程鉴戒数十个协作社区和调研组织的个人经历，在本文中将给出我们的谜底。
我们的年夜部门企业都有着一系列的尺度东西来帮忙我们停止团队扶植，带领，和办理。好比停止性情测试，成立技术档案，设定团队脚色等。当你要组建一个团队的时辰，我们需求对每一个成员的这些方面停止斟酌：
特征：这小我是属于外向型的呢仍是内向型的呢？是富有冒险精力的呢仍是稳打稳扎的呢？是属于思惟周密型的呢仍是喜好拍脑壳做决议的呢？技术：它们的特长在哪一个标的目的？它们只是有这方面的经历仍是说已是成了这个范畴的专家了？脚色：该成员在这个团队所饰演的脚色能给团队带来哪些进献？
过往我们对脚色的了解就是一个成员的头衔，也就是说该成员是“做甚么”的，好比团队主管，项目司理，研讨人员等。当一个工作需求决议上去的时辰，你就会去找团队主管；当需求取得最新的项目状况信息的时辰，你就会去找项目司理；当你需求对某个成绩停止研讨的时辰，你就会去找响应的研讨人员。
但在现今市场上，最伶俐的常常不是哪些想经由过程这些办理东西来致胜的企业，而是那些经由过程让团队成员停止思惟体例上超出的企业。市道充溢着年夜量的东西来帮忙我们疾速的领会团队成员在处置甚么成绩，但这些东西却不克不及告知我们这些成员是若何思虑这些成绩的。研讨表白一个团队的思惟体例对这个团队的绩效起着决议性的感化。
所以这里我们建议一个团队除给团队成员付与传统意义的“做甚么”的脚色以外，还要付与成员“怎样思虑”的脚色。领会你团队的其他成员是若何停止思虑，同时也让他人领会你是若何思虑的，如许全部团队就可以变得加倍协作无间，加倍富有创意，同时也就加倍高效。
所谓协作的意义某个角度下去看就是让年夜家所做的工作和团队方针告竣分歧。但还存在别的的一个角度就是让年夜家的思惟体例和团队方针告竣分歧。
那末你该若何去评价你本身和你的团队的思惟体例呢？我们可以找到一些框架来评价你小我的思惟体例或你是若何单对单的影响他人的。可是我们找不就任何复杂的体例来帮忙年夜家就各自的思惟体例来停止毗连，交换，和协作。所以颠末年夜量的尽力和试错以后，我们开辟出了一个三步走的方式，该方式将会给年夜家供给实在可行且成心义的成果。
第一步:找出思惟专注点。起首你需求做的就是去找出你在某一个特定的上下文或情况中停止思虑的专注点。你是更偏向于存眷在新点子，流程，步履，仍是人与人的关系上呢？好比，天天早受骗你对一天的工作停止思虑的时辰，你是偏向于去思虑你这一天需求处理的成绩，明天需求定的打算，明天需求采纳的步履，或明天你需求造访的人员？
这其实不是说要我们在实际糊口中只能选择此中的一种能够，这里我们只是想找出你思惟体例的存眷点是落在哪一个区域罢了。这就比如说在你斟酌去看一部片子或读一本书的时辰，你是更偏向于去看举措类的，浪漫类的，戏剧类的，仍是科幻类的？
第二步:找出思虑标的目的。下一步就是要找出你的思惟体例是面向微观的仍是微不雅的，是面向年夜局的仍是细节的。这里很好的一个方式就是去看下在会议傍边，你感觉哪些工具是最使你腻烦的。你日常平凡是对那些常常堕入细节会商的会议很有微词呢，仍是会埋怨会议过于笼统泛泛而谈不敷详细呢？
这些维度其实就是对成员的特征，技术，和传统脚色的一个弥补。一些项目司理更偏向于存眷任务流程办理，而其他一些却更存眷成员办理。一些内向的项目司理更偏向于去对年夜局停止思虑，而其他一些却更存眷在细节下面。
第三步:整合两个维度。将以上两个维度停止综合斟酌，找出你在任何上下文或情况中停止任务的思惟体例。
好比，在上图存眷年夜局不雅的思虑标的目的上：
开辟者的思惟体例是去发生富有创意的点子。计划师的思惟体例是去设计出高效的流程零碎。鼓励型人员的思惟体例是去思虑若何鼓励他人采纳步履粘合剂型人员的思惟体例是去思虑若何成立和增强团队的联络
而在存眷细节的思虑标的目的上:
专家的思惟体例是去思虑若何到达方针和若何完全对成绩停止了解。优化型人员的思惟体例是去思虑若何改良出产率和晋升效力。出产者的思惟体例是去思虑若何完成任务和促进动量。锻练的思惟体例是去思虑若何培育人员和潜伏人材。
当你弄清晰本身是属于那种思惟体例的人的时辰，你就会大白甚么工具将会对你发生鼓励，大白为何某些类型的成绩会让你感觉很有应战性或让你感受很枯燥无味，同时也会让你清晰的晓得你可以或许在哪些主要方面停止晋升以告竣本身的方针。
在你弄清晰你的思惟体例以后，你应当把它分享给其别人，同时也让他人分享他们各自的思惟体例。经由过程这类体例，思惟体例就可以成为一个团队很是有效的东西。好比你在组建一个团队展开新项目标时辰，莫非你不想晓得哪些成员是轻易被存眷年夜局的会商所鼓励，而哪些成员又是对这类会商完全不伤风的吗？莫非你不想晓得哪些成员是喜好研究细节的吗？莫非你不想晓得哪些成员是轻易经由过程团队动力(团队动力一词系由K.Lewin在1930年月最早所提出的概念,首要目标在于申明集体成员在集体内的一切互动过程与行动景象,集体动力意味著集体自己也就是一种动力和成长的进程)的办理而获得鼓励的吗？
作为实际世界的一个例子，假设有这么一个公司，其全部带领团队将他们的思惟体例是属于办理者和带领者类型的。当检查热门图(热图-heat map是数据的一种二维显现,此中的数值都用色彩暗示.一个复杂的热图供给信息的即时可见概略.更加精巧的热图让不雅察者领会复杂的数据集。)成果的时辰，他们发现他们有着年夜量的有年夜局不雅的开辟者思惟体例的成员，和年夜量的存眷步履的思惟体例的成员(鼓励型和出产者)，但却只要少许的存眷流程的思惟体例的成员(计划师和优化型人员)。所以这个团队在发生伟年夜创意和鼓励人员采纳步履方面很是壮大，但在落实细节和干事效力上却不尽善尽美。
当有了这些信息在手上以后，他们起头让那些面向细节的成员收回更多的声响，而在以往这些成员的声响常常会闪开拓者和鼓励型人员这些年夜局不雅思惟体例的成员感应有如苍蝇在耳边乱飞。
上面我们看下作为个别的例子，好比有那末一个带领者一向是任务在一个点子满天飞的部分，好比在参谋团队和市场部分。经由过程对本身的思惟体例停止阐发，他发现本身更轻易遭到人与人之间的关系而不是点子的鼓励，本身的思虑标的目的更多是面向粘合剂型人员而非开辟者的思惟体例，本身更多是应用点子来培养关系，而不是经由过程关系来培养点子。这类洞悉让他起头将本身的存眷标的目的由本来的贸易开辟转到客户关系办理下面去，从而让本身在任务中加倍精神充分和富有协作精力。
现今贸易范畴的转变速度可谓一日千里，我们必需要找到更新更好的体例来停止毗连和交换。我们都巴望可以或许更好的停止协作，而这里的应战就是若何将之付诸完成。从思惟体例而不是“做甚么”的角度来了解若何更高效的停止协作，这将会是我们向前踏出的可行且壮大的一步。
注：公家号:techgogogo；博客http://techgogogo.com。本文由六合会珠海分舵编译自HBR，
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