培训效果持续性问题的解决之道

文/王长云

做培训最怕老板质问效果，培训管理成绩如何呈现，培训效果持续性问题如何解决，我来与您探讨培训效果持续性的解决之道。

要解决培训效果持续性的问题，培训成果转化应该就是最有效的途径了。

培训效果持续性的最有效途径

培训成果转化简单来说就是学以致用，受训者持续而有效地将其在培训中所学的知识、技能运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值，才能彰显培训管理者的工作成绩。

为什么我们的培训效果不持久呢？成果难以转化的原因又何在？

培训效果不持久根源在于培训管理流程缺失了效果转化这一关键环节。

培训效果不持久的根源

很多时候培训管理只做到培训效果评估这一步就结束了，并没有实施后续的行动计划跟踪与成果转化，与业务管理实效脱节，把培训管理的断层越做越大，培训效果昙花一现，久而久之，培训就成了鸡肋，成了企业老板砍成本首当其冲的第一选择。

我们已经知道了培训成果转化是解决培训效果持续性问题的关键一环，那么要解决培训效果持续性的问题，我们就要先来看看目前企业培训成果转化的现状。培训成果转化目前来讲，一般有四个层面。

培训成果转化的现实层面

最初级的层面就是依样画瓢：受训学员培训后依照培训中所教方法，模仿着去做，不注重结果，只为交差。

第二个层面是举一反三：学员培训后，运用所学内容，处理与培训中所列举案例相同的事务或业务问题。

更高的一个层面是融会贯通 ：培训后学员能够进行有效思考，根据所学内容，结合实际工作，运用所学方法，解决能力与职权范围内的问题。

最高的层面就是自我管理：学员养成培训后总结反思的习惯，能够制定行动计划，并学以致用，付诸实施。

我们已经了解培训成果转化的四个层面和现状，要解决培训成果转化的现状问题，我们就需要来探讨一下影响培训成果转化的因素是什么？

影响培训成果转化的因素

总体来讲，影响培训成果转化的因素有两个：一个是受训者，一个是工作氛围

第一个当然是非常关键的因素，就是学员。

作为培训管理者，你可能会遇到这样的现象，学员学习不主动、半路逃跑，借故请假，你想过这样的原因是什么吗？

受训者是影响培训成果转化的重要因素之一。这里我给大家提供几个培训前的建议：

首先，培训前应准确选择培训对象，进行培训动员和内部营销，鼓励员工参与培训，必要时可以实施参与培训奖励的活动。

其次，培训发展是人力资源管理中的一个模块，不应是一个孤立的部门，在管理机制中应与人力资源部门的其他模块管理相结合，如招聘、绩效、薪酬。另外，要进一步激发学员学习热情，要提前进行学习预热，最好采用翻转课堂、混合式学习的培训方式，我们曾经协助深圳某金融公司采用翻转式管理课程对员工进行执行力的培训，效果非常明显。

第二个因素当然就是工作氛围。工作也非常重要。我们都可能会遇到这种情况：学员培训中很激情，一回到工作岗位，就极速退步，为什么呢？那就是工作氛围所导致的。

培训需要高层管理者、部门负责人、人力资源部门所有的人能力配合和支持，更需要老板的支持。对学员的突出表现要给予及时的表扬，并对突出表现的员工进行人事异动和提升，如加薪、晋升，通过培训，员工有明确的职业成长和发展定位，效果将不言而喻。

培训成果转化的具体方法

这里我就向大家介绍三种促进培训成果转化的方法，供大家在工作实践中去应用。

第一种方法就是推动学员个人制定能力改善计划或者培训后的行动计划，这种方法适合于销售类、领导力、职业素养类培训。

第二种方法是改善团队管理模式，包括管理制度、流程优化与职责调整，适用于团队建设、文化建设类培训。

第三种方法是促进绩效改进的业务提案法。培训管理已经上升到知行合一的程度，不与业务绩效相结合的培训将必然被淘汰，促进培训成果转化，就要辅导学员运用所学的知识和技能，结合工作实际问题，提出改善方案，并在方案实施后进行定期复盘，不断推进绩效改善的进程。这其中就可使用行动学习、引导技术、复盘等方法。

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（文/王长云_Maggie）

云略咨询运营总监，学习发展高级咨询顾问，人力资源管理硕士。丰富的培训管理经验，长期专注于组织人才发展、知识管理与培训管理实践，辅导企业实施课程开发与内训师培养项目，构建企业培训管理体系。