首先，先提问老总和高管，这些重点是否做到了？
给到员工这4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
经营员工这4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！
为什么说这些是重点？我们先从原理说起再看方案如何用。
人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。
现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
老总留人“靠4招”就够了
1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
让他知道自己的专才在哪里，发挥专才能得到什么好处。怎么做？
了解到，就有企业学会运用积分模式去做人才的挖掘。（下图工具：民网计分管理）
积分模式是什么样的模式呢？其实就是通过量化的形式衡量员工的才能。
就是对人的人格理念和热情（努力）、能力用奖分和扣分进行全方位量化考核与排名，用软件记录和永久性使用，达到激励的作用，全方位调动人的积极性。其实就是下面的成功方程式：
因为挂钩了员工的相关利益，这样一来就极大调动了员工的积极性。（下图工具：民网计分管理）
（挂钩员工的相关利益，就像有鱼饵下去，鱼儿就会跟着来一样，这个比喻是再贴切不过了）
其实就是要有员工晋升方案，让他们看到很清晰很清晰的职业成长路径。
例如下面这家公司员工职业生涯规划：
同样的，有了规划图，还要让员工知道做到什么程度能升职，升职后这个职位的好处是那些，人只有看到利益才能被驱动。
这里面最好的做法是什么？也是量化，因为量化后够明确，够清晰，员工更加完全知道要做哪些，做到什么程度就够。
这个也是可以用积分模式运用：（这是目标管理与积分模式的实操运用）
积分模式在企业管理中有甚多中实操运作，除了留人外，更重要是这种模式解决了利益分配的问题。
让员工看到了工作的好处，看得到了希望，更愿意跟着老板干。（这里不多说，可以在文末尾拿到更多的积分模式借鉴）
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
因此也要求老总的格局一定要高，只有舍得将利益分配给员工，才会获得更长久、更大份的利益。
首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，会最终手下，爱惜人才，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；
其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；
第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
请问以上这四招，出名的企业家里能做到的有几个人？想必都知道是哪几个。
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