导读：
某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。
这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准xxxx”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
科学调查：员工怠工的原因何在?
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、。。。
总结：我们发现员工消极怠工磨洋工，很大程度上是和企业薪酬绩效有莫大关系！
为什么说传统企业常见的三大薪酬模式无法做到激励人：
1、固定薪资：
1、缺乏激励，无法调动劳动者的工作积极性，员工上进心不强；
2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，有失公平公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的或者进取心不强的员工。
2、基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
1） 弹性小：固定工资占比大，例如非业务岗位的固定工资占80%以上。
2） 无法衡量：员工劳动收入与其价值并不能有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应=收入，而员工创造的价值和收入不是对等关系。
3、底薪+提成绩效
点评：
传统固定薪酬不仅没激励性，还会不断蚕食企业的利润，影响企业发展。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业成本却不断上升了。
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分钱，那你也注定不会得到员工100%的状态。
牛根生：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去
所以，要充分激发核心员工的潜能，就要转变员工的薪酬绩效方式，从两个方面，给予员工积极干的理由。
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
改变薪酬模式。不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。
很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。
任正非也说过：钱分好了，才能得人心，才能凝聚团队！
反过来看，如果员工做出了更好的结果，企业也应该为其加工资。加工资不是拍脑袋决定，而应该有系统的机制。
所以，对于企业核心管理人员，最适合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。
管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同：
·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励短期化：
没有努力的现在，何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者：
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。
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KSF模式的激励性体：
该销售经理之前的薪酬模式是底薪+提成。
而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
一、首先，找出该岗位6-8个岗位价值点
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。
这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
二、然后设置平衡点（老板认可，员工满意）
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点有多重提取方法：1；盈亏平衡点；2历史均值；共识点；同期可比值等。
三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定薪酬方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
实行KSF薪酬模式之后：
管理者尤其关注团队的营业收入，想尽各种方法创造业绩；
员工培训这一块开始重视起来了，员工更加有归属感；
管理者工资增加，工作更有积极性；
团队氛围比之前好了，员工之间，管理者与店员之间关系更加融洽；
人员流失率比之前低了10%，部门结构更加稳定。
KSF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。
在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。
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