昨天的连载内容是《卫报》的自我颠覆之路和通用电气借助指数型创业公司实现扩张的故事，今天来看看亚马逊如何让创意生根以及被亚马逊收购的Zappos的独特文化。
在解释其“阻抗不匹配”的概念时，罗伯特·戈德堡指出，在大型组织的经理人当中， 50人里面只有 1人能阻挡一个创意，进而扼杀它。相比之下，在 50个投资人里面只要有 1人喜欢一家创业公司，那么它就已经有资格起跑了。
亚马逊不但实现了许多指数型组织属性，而且该公司还解决了大型公司中总会有人提出否决的问题。该公司所进行的最有趣的组织创新之一就是，首席执行官杰夫 ·贝佐斯和首席技术官维尔纳 ·沃格斯（Werner Vogels）口中的“制度的同意”（The Institutional Yes）。
其原理是这样的：如果你是亚马逊的一位经理，一名下属向你提出了一个好的想法，那么你的默认回答必须是“同意”。若你想拒绝，那么就必须撰写一份两页篇幅的论文，解释这个想法为何不好。换句话说，亚马逊增加了否决的难度，从而让整个公司有机会测试（及实现）更多的想法。
杰夫·贝佐斯或许是过去数十年里最被低估的首席执行官了。他不仅完成了从创始人到大型公司首席执行官的罕见过渡，而且还能一直不落入在运营公开公司时常见的鼠目寸光的思维怪圈（这被伊藤穰一称为“现在主义”）。亚马逊经常会下一些长远的赌注（例如 Amazon Web Services、Kindle和现在的 Fire智能手机与无人机配送），总是以 5~7年周期来仔细计划新的产品，对利润的增长极其热心，而对华尔街分析师的短期眼光嗤之以鼻。它的开创性计划包括Af?liate Program（附属计划）、推荐引擎（利用协作过滤的方法）和土耳其机器人计划。正如贝佐斯所说：“若你专注于竞争对手，那就不得不等待有这样一个正在行动的竞争对手的出现，如果专注于顾客，就能让你更有开创性。 ”
亚马逊不仅建立了边缘指数型组织（如 Amazon Web Services），而且还拥有对抗自家产品的勇气（如 Kindle）。此外，在意识到亚马逊的文化与期望提供的出色服务并不完全融洽时，贝佐斯在 2009年花 12亿美元收购了Zappos。他的目的是什么呢？那就是改善整个亚马逊的客户服务文化（因为Zappos的 MTP就是“提供最佳的客户服务”）和帮助实现员工自我管理。
亚马逊的指数商打分为 68分，满分 84分。
Zappos在 1999年完成了第一笔销售，仅仅花了 8年时间，其年销售额便达到了 10亿美元。在 2007年， Zappos将业务扩展到了服装和饰品，而目前这部分业务已经占据了其年收益的 20%。
我们已讨论过 Zappos运用指数型组织属性的一些方法：对客户服务的重视（ MTP：“提供最佳的客户服务”）；在拉斯维加斯市区计划中围绕共同的热情和地点建立了社群，并通过赞 -赞关系建立了旗下的各种社群（这是社群方法）以及利用 FaceGame改善内部文化（这是参与方法中的游戏化）。
除了上述方法之外还应该注意的是， Zappos的员工每月会接听 5 000通电话，每周答复 1 200封电子邮件，在节假日期间甚至会更多，因为这段时间的来电频率会大幅提高。呼叫中心的员工并无固定说辞，亦无规定的通话时间；实际上，我们所知最长的一通电话足足有 10小时 29分钟（这是员工自我管理和仪表盘方法）。
在新进员工的实习报告中，有一半篇幅考察的都是其与公司文化的契合度。每个新员工都要花 4周时间从身边的员工身上学习，在实习结束后若选择离开公司可得到 3000美元，这一招又进一步清除了公司的“文化异类”。
Zappos的经理并不考察业绩报告，而是进行文化评估（这是仪表盘方法）。他们根据员工与公司文化的契合度来打分，并提供改进建议。若要得到提拔，员工就必须通过技能测试。 Zappos还会定期举行内部的大奖赛和编程马拉松，这些与公司的数据和 API也都紧密结合。在 2011年， Zappos将自己的竞赛推向了外部开发者团队（ API开发者挑战赛和冬季编程马拉松），并向胜者颁发奖金和证书礼物（这是参与方法）。
2013年 12月，首席执行官谢家华实施了全息主义的方法，这一项完全员工自我管理模式的变化给这家 1 500人的组织带来了极大震动。在 6个月后， 225名员工被移出了原来的层级模式，而 Zappos还正在取消一切职位头衔和管理层级，甚至于到最后就连首席执行官这个职位也会消失。这对于一家大公司而言是非同小可的举动，或许是史上最大的一次改变。
一个常被问到的有关 Zappos的关键问题是，若无职位介绍的话，它是怎么招聘的呢？在 2014年，尽管 Zappos计划将员工团队扩增整整 1/3，从 1 500人增加到将近 2 000人，但他们却未在任何地方发布招聘启事。若要应聘，候选者就必须加入一个名为 Zappos Insiders的社交网络。通过不断监控候选者的活动以及与现有员工的交流， Zappos的人事就能够维持一个永久有效的人才储备库。 Zappos还利用提供问答和大奖赛服务的在线平台 Ascendify来寻找在技术和文化上合格的人。鉴于这种招聘方式的大获成功， Zappos很可能会在公司人力资源管理职能上掀起一次革命。鉴于以上理由， Zappos在我们的指数型组织测试题评分中得到了很高的分数。
Zappos的指数商打分为 75分，满分 84分。
延伸阅读
[加]萨利姆·伊斯梅尔 [美]迈克尔·马隆 [美]尤里·范吉斯特 著 苏健 译 | |
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