德鲁克是管理科学的大师,他的很多观点都被喻为是管理学的圣经。真正读完他的第一步作品是《卓有成效的管理者》,当时公司正掀起一股学习的热潮,各种优秀的书籍都成为内部人员学习讨论热议的话题。
这本《管理使命、责任、实务》也是比较经典的作品,分为《使命篇》、《实务篇》和《责任篇》.《使命篇》从外部考察管理.探讨管理使命的定义和条件;《实务篇》主要研究组织的工作和管理方面的机巧;《责任篇》则讨论管理者的任务和战略。结合我以前担任企业中层管理者的角色,我认为这本书对自己还是极具现实指导意义的。
书中提到,“作一个管理人员就意味着需要分担企业成就的责任,一个没有被期望承担这种责任的人,就不是一个管理人员。”中层管理者在企业里面很重要。
还记得当时蒙牛刚刚成立时候,就是从牛根生从伊利带出来了很多中层,才颠覆式地创造了蒙牛的发展。可见,中层管理者对于企业发展来说重要性。
我认为,中层人员有一些特点,他们一般为部门的一把手或者负责人,在自己的领域已经形成了自己的口碑,对于自己管理的领域的专业水平达到了行业领先的状态,他们手下有一个团队,人可能不是很多,但是是企业运营的不可缺少的环节。
中层管理者手上握有一定的权力,当然也很有限,只是针对自己所辖的环节。
中层人员有自己的痛,需要不停地压制,下属对自己工资的不满,承担团队失误的各种风险,面临着高层管理者的压力,对于自己是否处于职场瓶颈充满迷茫。
这种痛,会持续相当长的一段时间,或许成为中层的过程比中层成为高层的道路漫长的多,或者说更为崎岖。
于是,中层跳槽的频率应当是仅次于职场新人的。而且,中层人员离职对企业带来的风险和损失也是最大的。
那么,怎么解决中层管理人员的痛呢?
我觉得应当处理好以下问题,这也是德鲁克在本书中有谈到的内容。
第一,责任目标。企业要给中层管理者设定一个清晰的责任目标,这很重要,首先要把战略给中层管理者讲解清晰,这对于统一思想和认识很关键,这也是稳定人心的重要手段,相当于给中层管理人员打了一剂强心针。
第二,管理团队。面对团队管理的各种困难,企业应当给予中层管理者各种工具和模型,方面他们行使手中的权力,这种权力也会让中层管理者更有信心。
第三,激励和交流。企业的双通道建设最为必要,当中层管理者自己或者团队成员遇到新城、职业发展等方面的困难时候,一个好的激励体系将会使这些问题迎刃而解,此外,日常工作沟通的严肃性也会导致交流不够充分和立体,影响了对这些问题的把握。
第四,有效地责任考评。稍微有规模的企业都会运用绩效考核的手段和工具。这种基于事实的考核方式让管理的依据更为具体和现实化,也让中层管理者省去了不必要的烦恼和麻烦。
第五,开发和培养人才。如果中层流失是无法避免的,那么培养后备力量有两个好处,一方面,原岗位人员可以无后顾之忧的离开,另一方面,企业可以减低中层离职的风险。当然上述五个方面都只是一些我的个人理解,只有在实践中反思管理的知识,才能得到正确和好的结果。
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