德鲁克是管理科学的大师，他的很多观点都被喻为是管理学的圣经。真正读完他的第一步作品是《卓有成效的管理者》，当时公司正掀起一股学习的热潮，各种优秀的书籍都成为内部人员学习讨论热议的话题。
这本《管理使命、责任、实务》也是比较经典的作品，分为《使命篇》、《实务篇》和《责任篇》．《使命篇》从外部考察管理．探讨管理使命的定义和条件；《实务篇》主要研究组织的工作和管理方面的机巧；《责任篇》则讨论管理者的任务和战略。结合我以前担任企业中层管理者的角色，我认为这本书对自己还是极具现实指导意义的。
书中提到，“作一个管理人员就意味着需要分担企业成就的责任，一个没有被期望承担这种责任的人，就不是一个管理人员。”中层管理者在企业里面很重要。
还记得当时蒙牛刚刚成立时候，就是从牛根生从伊利带出来了很多中层，才颠覆式地创造了蒙牛的发展。可见，中层管理者对于企业发展来说重要性。
我认为，中层人员有一些特点，他们一般为部门的一把手或者负责人，在自己的领域已经形成了自己的口碑，对于自己管理的领域的专业水平达到了行业领先的状态，他们手下有一个团队，人可能不是很多，但是是企业运营的不可缺少的环节。
中层管理者手上握有一定的权力，当然也很有限，只是针对自己所辖的环节。
中层人员有自己的痛，需要不停地压制，下属对自己工资的不满，承担团队失误的各种风险，面临着高层管理者的压力，对于自己是否处于职场瓶颈充满迷茫。
这种痛，会持续相当长的一段时间，或许成为中层的过程比中层成为高层的道路漫长的多，或者说更为崎岖。
于是，中层跳槽的频率应当是仅次于职场新人的。而且，中层人员离职对企业带来的风险和损失也是最大的。
那么，怎么解决中层管理人员的痛呢？
我觉得应当处理好以下问题，这也是德鲁克在本书中有谈到的内容。
第一，责任目标。企业要给中层管理者设定一个清晰的责任目标，这很重要，首先要把战略给中层管理者讲解清晰，这对于统一思想和认识很关键，这也是稳定人心的重要手段，相当于给中层管理人员打了一剂强心针。
第二，管理团队。面对团队管理的各种困难，企业应当给予中层管理者各种工具和模型，方面他们行使手中的权力，这种权力也会让中层管理者更有信心。
第三，激励和交流。企业的双通道建设最为必要，当中层管理者自己或者团队成员遇到新城、职业发展等方面的困难时候，一个好的激励体系将会使这些问题迎刃而解，此外，日常工作沟通的严肃性也会导致交流不够充分和立体，影响了对这些问题的把握。
第四，有效地责任考评。稍微有规模的企业都会运用绩效考核的手段和工具。这种基于事实的考核方式让管理的依据更为具体和现实化，也让中层管理者省去了不必要的烦恼和麻烦。
第五，开发和培养人才。如果中层流失是无法避免的，那么培养后备力量有两个好处，一方面，原岗位人员可以无后顾之忧的离开，另一方面，企业可以减低中层离职的风险。当然上述五个方面都只是一些我的个人理解，只有在实践中反思管理的知识，才能得到正确和好的结果。
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