OKR是什么、OKR有什么用？

一、OKR是什么？

OKR，全称Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。

1954年，由管理学之父彼得·德鲁克首次提出，后由约翰·杜尔引入谷歌并在谷歌发扬光大，2014年传入中国后，获得无数大佬站台，字节跳动、百度、知乎、美团、华为…不知道OKR，你都不敢说你是混职场的。

总之，OKR真的火了！

二、OKR的制定规则

1、首先看O怎么制定

O是我们想要实现的目标，它通常是定性的，鼓舞人心的，要求通俗易懂，描述O时常以动词开头，实现、打造、推出……

如：在10月底前，发布源目标OKR企业微信版； ——而不是：在10月底前，着手企业微信版的发布事项（不够挑战，不够明确）

如：打造一款每个职场人都知道的OA产品； ——而不是：All in SaaS领域的下沉市场，攻取用户心智，实现产品客户双向赋能（难懂）

以上是制定O的基本要素和规范，那么规范对了，就是一个正确的O吗？

其实不然，你还需要思考你的O是导向成功的关键驱动因素吗？

2、再看KR怎么制定

KR是我们为了达成O所需要完成的关键结果，它通常是定量的，要求符合SMART原则。

如：降低客户流失率至20%； ——而不是：提升品牌价值（不易衡量）

如：净利润同比提升100%； ——而不是：净利润同比提升800%（不可实现）

除此之外，一个好的KR还应该有效连接组织内部，实现上下左右对齐。

我们来看一个案例：

某公司所制定的OKR是要提升用户的体验，希望在这个季度提升用户对于产品的体验，这就是公司从上层制定的OKR。我们作为下层的各个部门，需要跟KR保持对齐。

• 比如作为市场部门，针对OKR应该要收集足够多的用户的建议以帮助我们去提升用户的体验。
• 产品研发部门的KR应该是通过优化产品设计来提升用户的体验。
• 人力资源部应该去加强这方面的产品人才的队伍的建设。
• 线上推广部门可以通过线上去提升产品的知名度。

在这个案例中，在顶端设定的OKR叫做用户体验。下一层的各个部门跟这个目标进行对齐。只有能够对齐的目标才是有价值的。上下同欲就是OKR的核心。

看了这么多，不如现在尝试制定一个OKR吧！

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3、9个小tips，检测你的OKR是否正确

• O最多不超过5个，每个O下的KR最多4个；
• 如果你只用5分钟写出了一个OKR，那么它通常不会是一个好OKR，请重写；
• 如果你的O超过2行，它很可能就是不清晰的；
• 拒绝行业黑话，把你的OKR拿给其他部门同事看，如果看不懂，请重新编辑
• 使用真实日期，如果所有的KR的截至日期都是季度的最后一天，你制定的计划就很可能是有问题的；
• 确保你的KR是可度量的，或是描述过程的；
• 确保度量指标是清晰的；
• 将工作中的重要活动或者重要活动的相当一部分工作量包含到OKR中；
• 确保那些需要横向协同的OKR在每个支撑团队都已制定相应的KR在支撑。

三、OKR的制定流程

1、OKR的制定周期，由大到小：

以公司级OKR来举例，需要先设定好年度OKR，再设定一个小周期的OKR，如季度OKR或双月OKR。

2、OKR的制定层级，由高到基：

3、OKR的制定会议：

在源目标，我们通过“咪厅”板块中的“圆桌会”和“共识会”来制定OKR。

确定OKR成员：如对中小企业，除了高管外，应该下沉到中层管理，包括专业决策环节的专家型员工，以及有意培养和提拔的潜力人才

三两结对，小会起草：分组预讨论公司当下的主要问题和瓶颈，为了获得更多开放性和批判性思考，通过小型会议的方式来起草第一个版本的OKR。

图片来源：源目标OKR-咪厅

成员会议确认OKR：在小组讨论之后，会产生若干组不同的OKR，再通过所有成员的聚合对每组草拟的OKR进行讨论分析，取精华、去糟粕、聚重点，最终形成最合理正确的OKR。

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自上而下公示传达：确定好公司的OKR之后，接下来需要公示给全体员工形成共识。让所有人明确公司在下一阶段最重要的目标是什么，并了解决策的背景和逻辑。

自下而上对齐一致：部门管理者和员工再根据公司的OKR主动向上对齐，制定部门级和个人级OKR，并上下达成共识，保证全员在一个方向上。

图片来源：源目标OKR-目标地图

自此，一个完美的OKR制定流程就完成啦！

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四、OKR如何落地

既要仰望星空，更要脚踏实地。

想要OKR用出效果，后面的执行落地非常重要，否则制定再好的OKR也只是飘在空中。

我们前面已经讲到通过“圆桌会”“共识会”来完成OKR的制定，那么OKR的执行落地就要依赖“推进会”和“复盘会”了。

关于推进会和复盘会的具体流程和步骤，要根据企业的业务情况和当下OKR实际进度进行灵活运用，源目标在帮助数百家企业落地OKR的过程中，也根据不同行业和业务属性整理了20套企业落地全流程案例，需要的话可以点击下方自行下载。

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工欲善其事，必先利其器，OKR 工具的引入，将帮助公司实践“人人都带发动机（自驱力）、人人都装 CPU (决策力）”的人才发展理念；从长期来看，还能够打破过去以部门为单位来分工及管理资源的限制，逐步形成更加开放和灵活的组织架构。

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