管理学经典：管理精粹8则

京东是如何管理3万人的？


迅速扩张到3万人，京东正在背负着巨大的人口包袱匍匐前进。与此同时，从小而美的"乡镇"民营企业向庞大的国际化梦想靠拢，从创业团队到杂糅了诸多外企和外来空降高管的管理团队，刘强东的管理风格势必需要出现巨大的裂变。

事实上，这一问题早在数年前便开始困扰或者说是触动刘强东了。而刘强东的解决方案则是，一方面自己去中欧商学院进修，另一方面挖来了各个履历辉煌的空降高管，当然，也包括他中欧的同学们。

隆雨就是其中之一。这位曾就任UT斯达康高级副总裁、全球首席法律总顾问的美女，同样是刘强东的同学，也是一位在外企从业多年的管理管理人员。

隆雨加入京东后，担任首席人力资源官（CHO）、首席法律顾问（GC），自此，她开始协助刘强东重新疏通庞大京东的脉络，并在京东的转型中发挥了重要的作用。

看隆雨是如何解读京东应对3万人的管理难题的。

1.刘强东带领高管们再度梳理京东的价值观。

首先，京东进行了基本的文化梳理和员工调研。

接着，刘强东和高管们开始了"work shop"（研习会）。第一次的work shop在一个酒窖里，刘强东和诸位高管们手持红酒杯开始探讨京东的新价值观。

再后来，高管们又进行了一次work shop，在激烈的探讨和投票中，最终选出了"客户为先、诚信、团队、创新、激情"五个关键词，作为京东新版的价值观。

2，新价值观的艰难落地。

在大公司待过的人都知道，人力资源部门往往很难得到业务部门真心的尊重，比如，一些HR部门组织的某些会议，往往最终是哈欠连天，业务部门敷衍了事。

那么，将看上去如此枯燥乏味的价值观落到基层，这看上也基本是上嘴皮碰下嘴皮地忽悠了。

隆雨则解释了她的做法："首先，我们要求全国所有的总监级以上的员工都来总部进行培训（包括区域负责人），给所有manager（经理）开设文化课，所有新员工入职也要进行两天的培训。其次，我们要求每各业务部门都进行价值观培训，并且在我们（HR部门）的帮助下，为每一个基层员工、岗位梳理出和价值观匹配的个人行为准则来。"

隆雨也举了个例子，比如对客户人员进行价值观梳理，根据员工们的讨论和反馈，可能排在比较前面的是"向客户听到我的微笑"，而具体措施则是在客服面前放一把小镜子，接电话时对着镜子微笑。

"我们现在已经对京东70%的员工进行了培训和梳理，你也知道，这是很庞大的过程，京东有这么多员工，分散到各地，还各有业务。我们要求每个员工在接受完培训后都要签字。预计到9月底，这个培训和梳理就将全员覆盖。"隆雨称。

而京东也把员工的价值观考核作为了升迁的重要依据，并将在年底聘请专业的咨询公司对员工和管理层进行360度的问卷调查打分。

3，高管早会制度，是刘强东训话会还是积极的沟通会？

13年，永远8：30按时召开的高管早会制度，这曾被很多媒体形容为令人颤栗、刘强东强硬的早会。

不过，隆雨则认为，正是这样的早会制度，才令京东这个庞大的肌体能够快速地运转。

"每天8:30开早会，全国30多位高管参加，包括区域负责人，这有助于大家加强沟通，了解京东整体业务，并进行应对。当然刘强东会对很多细节的问题提出自己的看法，比如下大雪应当怎样应对，比如快递员的福利等。"隆雨称。

而据了解，近期刘强东一直在美国，遇到这种情况，京东的高管早会刘强东就不参与了，只在重要的时候视频连线。

4，高管轮岗是不是阴谋？

今年初，京东开始像阿里一般，实行"高管轮岗"制度。不过，首位轮岗的高管程俊怡却引发了巨大的争议。有外界评论认为，程俊怡的轮岗实际是因为刘强东对其不满，而最后程在今年6月的去任似乎印证这一猜测。

不过，在隆雨看来，外界的评论实际是误读了京东的高管轮岗制度。

"高管的轮岗实际上我们肯定是尊重当事人的意愿，同时京东高管层还要多方面评出最具有潜力、最优秀的人，再进行内部轮岗。轮岗其实对当事人多方面业务能力的提升无疑是有好处的。当然，我们也要平衡短期的风险，不是所有的岗位都是可以轮岗的。"隆雨称。

PS：补充个消息，上月程俊怡离职京东后，已于本月出任1号店CMO(首席营销官）。这个消息已经得到1号店内部人士的确认。

5，多元文化怎样融合？工程师和配送员又怎样搭伙才能干活不累？

与创业初期的京东相比，现在的京东显然已经非常不同了。3万名员工中，有约80%是配送、仓储、客服人员（约24000人），程序员人群可能仅占到京东员工数的不到10%。

如果说，百度、腾讯等公司可以奉行工程师文化的话，京东则完全不同，它需要在两种人群中找到平衡。

"京东是一个零售公司。工程师是重要的一部分，我们保留了大数据、云等创新性的团队，让工程师们研究前沿技术。不过，其他与业务紧密结合的工程师们，我们会要求他们和基层仓储配送人员密切接触。比如，工程师要研发POS机，就必须与仓储配送人员紧密沟通，蹲点了解他们的需求，才能开发出真正实用的产品。"隆雨称。

京东也通过高管的前线体验制度，弥合高管和基层仓储配送人员的差异。"我们要求CMO体系、COO体系的所有管理者每年都要到仓储配送的前线去体验。刘强东之前也这样做过。"隆雨解释称。

6,70%管理层要从内部提拔了。

与过去数年疯狂的外来空降高管不同，刘强东近期则开始提倡从内部提拔管理层。

京东采取的措施主要有两点，一是建立内部选拔机制，二是在天津建立京东大学。

京东的内部选拔机制，通过高管对下属的打分以及对对方下属的打分等方式，综合有能力的管理人才，并进行梯级划分，选拔出内部人才。关注wyx861
而选拔出的人才，一方面可以有机会进行内部轮岗，一方面则有机会被选拔去京东大学学习。

7，带队去阿里巴巴学习文化建设。

在外界看来，阿里和京东是一对对掐的死对头。但事实上，双方还保持着良性的互动。

"阿里巴巴在文化管理方面有值得我们学习的地方。阿里和京东一直是互相学习和开放的。我们的CMO蓝烨就曾带队到阿里去参观学习。"隆雨称。

不过，在京东的管理层们看来，京东和阿里是完全不同的，阿里巴巴是做一个平台，京东的核心则要做供应链管理。所以，京东还是要建立属于自己的文化。